Using the underlying social exchang

Using the underlying social exchange theory (Blau, 1964) and the norm of reciprocity (Gouldner, 1960), Eisenberger (1986) it was suggested that individual attitudes and behaviours are affected by generalized perception of care and support from organizations. Employees feel obliged to repay organization with extra effort and loyalty when such favourable supportive treatments are discretionary-based (Eisenberger et al., 2001). This is emphasised in a study on 437 Chinese employees from multinational companies revealed that perceived supervisory support has a direct relation to turnover intentions (Alexander, 2012). Employee relations in an organization is simply described as maintaining a healthy working relationship between management and employees to contribute and sustain a satisfactory productivity, motivation and high morale work environment that enhance job satisfaction for the employee and meet goals of the organization. Workplace employer-employee relationship will be the employment topics into the 20th century especially when there are growing attention to employee rights. This is more so when the need arises to balance employee rights and employee discipline. Managers have reported that it has become very stressful and unpleasant for managers and supervisors when they need to mete out disciplinary actions. In today’s organizations’ context of discipline, most opt for counselling rather than punishment to achieve individual and organizational objectives (Sherman et al., 1998). As more and more businesses recognise the enthusiastic and committed employees add value to their organization not just in terms of productivity but also customer satisfaction, retention, profitability and long term stakeholder value, employee engagement is the most important criteria concerning management of any organization today (Cook, 2008).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Menggunakan teori pertukaran sosial yang mendasarinya (Blau, 1964) dan norma timbal balik (Gouldner, 1960), Eisenberger (1986) disarankan bahwa individu sikap dan perilaku terpengaruh oleh persepsi umum perawatan dan dukungan dari organisasi. Karyawan merasa berkewajiban untuk membayar kembali organisasi dengan ekstra usaha dan loyalitas ketika perawatan suportif tersebut menguntungkan berbasis discretionary (Eisenberger et al., 2001). Ini ditekankan dalam studi pada 437 Cina karyawan dari perusahaan multinasional mengungkapkan bahwa dukungan pengawas dirasakan memiliki hubungan langsung omset niat (Alexander, 2012). Hubungan karyawan dalam sebuah organisasi hanya digambarkan sebagai mempertahankan hubungan kerja yang sehat antara manajemen dan karyawan untuk berkontribusi dan mempertahankan produktivitas memuaskan, motivasi dan semangat juang yang tinggi lingkungan yang meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan dan memenuhi tujuan organisasi kerja. Tempat kerja karyawan-karyawan hubungan akan topik pekerjaan ke abad ke-20 terutama ketika ada perhatian tumbuh hak-hak karyawan. Hal ini lebih ketika muncul kebutuhan untuk menyeimbangkan hak karyawan dan disiplin karyawan. Manajer telah melaporkan bahwa itu telah menjadi sangat menegangkan dan menyenangkan untuk manajer dan supervisor ketika mereka perlu diukurkan tindakan disipliner. Dalam konteks organisasi sekarang disiplin, sebagian besar memilih untuk konseling daripada hukuman untuk mencapai tujuan individu dan organisasi (Sherman et al. 1998). Karena semakin banyak bisnis mengakui semangat dan komitmen karyawan menambah nilai bagi organisasi mereka tidak hanya dalam hal produktivitas tetapi juga kepuasan pelanggan, retensi, profitabilitas dan nilai pemangku kepentingan jangka panjang, keterlibatan karyawan adalah kriteria yang paling penting mengenai manajemen organisasi setiap hari (Cook, 2008).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Menggunakan teori yang mendasari pertukaran sosial (Blau, 1964) dan norma timbal balik (Gouldner, 1960), Eisenberger (1986) itu menyarankan bahwa sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh persepsi umum perawatan dan dukungan dari organisasi. Karyawan merasa berkewajiban untuk membayar organisasi dengan usaha dan loyalitas ekstra ketika perawatan suportif seperti menguntungkan adalah diskresioner berbasis (Eisenberger et al., 2001). Hal ini ditekankan dalam penelitian pada 437 karyawan Cina dari perusahaan multinasional mengungkapkan bahwa dukungan pengawasan dirasakan memiliki hubungan langsung dengan keinginan berpindah (Alexander, 2012). Hubungan karyawan dalam suatu organisasi hanya digambarkan sebagai menjaga hubungan kerja yang sehat antara manajemen dan karyawan untuk memberikan kontribusi dan mempertahankan lingkungan kerja produktivitas memuaskan, motivasi dan semangat juang yang tinggi yang meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan dan memenuhi tujuan organisasi. Kerja hubungan majikan-karyawan yang akan menjadi topik kerja ke abad ke-20 terutama ketika ada tumbuh perhatian hak karyawan. Ini lebih sehingga ketika kebutuhan muncul untuk menyeimbangkan hak karyawan dan disiplin pegawai. Manajer telah melaporkan bahwa ia telah menjadi sangat menegangkan dan menyenangkan bagi para manajer dan supervisor ketika mereka perlu bagikan tindakan disiplin. Dalam konteks organisasi 'hari ini disiplin, paling memilih untuk konseling daripada hukuman untuk mencapai tujuan individu dan organisasi (Sherman et al., 1998). Karena semakin banyak bisnis mengenali karyawan antusias dan berkomitmen menambah nilai bagi organisasi mereka tidak hanya dalam hal produktivitas tetapi juga kepuasan pelanggan, retensi, profitabilitas dan nilai pemangku kepentingan jangka panjang, keterlibatan karyawan adalah kriteria yang paling penting tentang pengelolaan organisasi hari ini ( Cook, 2008).