The criterion measure of managerial

The criterion measure of managerial performance was behavioral-assessment-data ratings in two small-group managerial simulations. Beginning with zero-order correlations, the best predictors of the criterion score of managerial performance were tacit knowledge (r = -0.61, ;7

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

The criterion measure of managerial performance was behavioral-assessment-data ratings in two small-group managerial simulations. Beginning with zero-order correlations, the best predictors of the criterion score of managerial performance were tacit knowledge (r = -0.61, ;7<0.001) and IQ (r = 0.38, p<0,00l). (The negative correlation for tacit knowledge is expected because of the deviation scoring system used, in which better performance corresponds to less deviation from the expert prototype and thus to lower scores.) The correlation between tacit knowledge and IQ 380 Robert J. Sternberg was not significantly different from 0 (r=-0.14, p>0.05). We carried out a series of hierarchical regressions to examine the unique predictive value of tacit knowledge when used in conjunction with existing measures. For each hierarchical regression analysis, the unique prediction of the Tacit Knowledge Inventory for Managers was represented by the change in R^ from a restricted model to a full model. In each case, the restricted model contained various measures, and the full model was created by adding the Tacit

Knowledge Inventory for Managers as another predictor. If adding the tacit knowledge score resulted in a significant and substantial change in R^, we could conclude that the predictive relation between tacit knowledge and the criterion measure was not subsumed by the set of predictors in the restricted model. In every case, tacit knowledge accounted for substantial and significant increases in variance. In addition, when tacit knowledge, IQ and selected subtests from the personality inventories were combined as predictors, nearly all of the reliable variance in the criterion was accounted for. These results support the strategy of enhancing validity and utility by supplementing existing selection procedures with additional ones.

They also suggest that the construct of tacit knowledge cannot readily be subsumed by the existing constructs of cognitive ability and personality represented by the other measures used in the study. Williams & Sternberg (in press) also studied the interrelationship of tacit knowledge for management with demographic and experiential variables. (In this research tacit knowledge was defined as the sum of squared deviation of subjects' ratings from nominated-experts' score arrays on a tacit-knowledge measure). We found that tacit knowledge was related to the following measures of managerial success: compensation (r = 0.39, /?< 0.001), age-controlled compensation (r = 0.38, /?< 0.001), and level of position (r = 0.36, /?< 0.001). Note that these correlations were computed after controlling for background and educational experience. Tacit knowledge was also weakly associated with enhanced job satisfaction (r=0.23, /?< 0.05). Demographic and education variables unrelated to tacit knowledge included age, years of management experience, years in current position, degrees received, mother's and father's
occupations, mother's and father's educational level attained, and mother's and father's degrees received. (The lack of a correlation of tacit knowledge with years of management experience suggests that it is not simply experience that matters, but perhaps what a manager learns from experience.) A manager's years with current company was negatively related to tacit knowledge (r=-0.29, pvariance (/?< 0.001). The second variable entered was years of management experience, accounting for an additional 13% of the variance (p< 0.001). The third and final variable entered was tacit knowledge, accounting for an additional 4% of the variance (p = 0.04), and raising the total explained variance to 36%. In the regression predicting maximum compensation controlling for age, years of education was entered into the equation first, accounting for 27% of the variance (p< 0.001). And second, tacit knowledge was entered, explaining an additional 5% of the variance (p = 0.03). This final regression demonstrates the value of tacit knowledge to managers who are relatively successful for their age.

Several general conclusions can be drawn from the above regression analyses. First, it is difficult to predict success measures such as salary and maximum compensation, presumably due to the myriad effects upon such variables that were outside of the focus of this study. Nonetheless, approximately 40% of the variance in the success measures used in this study was explicable. For all four measures of success, the educational variable was the most important, followed in the case of salary and maximum compensation by an experiential variable (years of management experience). After education and experience were included in the equations, tacit knowledge still explained a significant proportion of the variance in success. Thus, tacit knowledge contains information relevant to the prediction of success that is independent of that represented by the background and demographic variables.

Although our greatest focus has been on the tacit knowledge of business managers, there is evidence that the construct also explains performance in other domains. In two studies of the tacit knowledge of academic psychology professors, correlations in the 0.4 to 0.5 range were found between tacit knowledge and criterion measures such as number of citations reported in the Social Science Citation Index and the rated scholarly quality of an individual's departmental faculty (Wagner 1987; Wagner & Sternberg 1985). More recently, we investigated the role of tacit knowledge in the domain of sales (Wagner et al. 1992). We found correlations in the 0.3 to 0.4 range between measures of tacit knowledge about sales and criterion measures such as sales volume and sales awards received for a sample of life insurance salespersons. In this work, we also have been able to express the tacit knowledge of salesperson in terms of sets of rules of thumb that serve as rough guides to action in sales situations. Expressing tacit knowledge in terms of rules of thumb may permit explicit training of at least some aspect of tacit knowledge. A preliminary training study in which undergraduates were trained in tacit knowledge relevant to the profession of sales found greater pre-test-post-test differences in tacit knowledge for groups whose training identified relevant rules of thumb than for those whose training did not make any such identifications (Sternberg et al. 1993). 3.1.5. Practical intelligence in U.S. military settings Once we had developed a tacit-knowledge inventory for each organizational level of management, we sought to obtain preliminary evidence of the validity of these measures in a new sample. 382 Robert J. Sternberg Specifically, we sought to establish that tacit knowledge, as measured by a Tacit Knowledge Inventory for Military Leadership (TKML), relates to an external criterion, that of leadership effectiveness. In addition, we sought evidence that tacit knowledge for military leadership predicts leadership effectiveness above and beyond measures that have been traditionally used to understand leadership like general cognitive ability and experience. We also aimed to show that tacit knowledge for military leadership is distinct from tacit knowledge for management. In other words, we sought further evidence that tacit knowledge is domain specific. We discuss the methods used to conduct our validation study and the results we obtained for leaders at the platoon, company and battalion levels (see Hedlundet al. 1998 for more details).
We administered the TKML along with our other measures (described below) to officers from 44 battalions stationed at six posts around the United States. The number of battalions sampled at each post ranged from four to ten. By sampling intact battalions, we were able to administer the tacit-knowledge inventory at all three levels of interest (battalion, company and platoon) and simultaneously to obtain judgments of leadership effectiveness from multiple perspectives. We obtained complete data from 368 platoon leaders, 163 company conmianders, and 31 battalion commanders. In addition, we obtained ratings of leadership effectiveness from the superior officers of battalion commanders (i.e. brigade commanders), who themselves did not serve as participants.
In addition to the TKML, we administered measures of verbal ability (the Concept Mastery Test — CMT), experience, tacit knowledge for managers, and we obtained ratings of leadership effectiveness for all participants. In establishing the construct validity of our measure, we looked for evidence of convergent and discriminant validity. In other words, we expected the TKML to relate more highly to le

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Ukuran kriteria kinerja manajerial adalah peringkat perilaku-penilaian-data dalam dua kelompok kecil simulasi manajerial. Dimulai dengan orde nol korelasi, prediktor terbaik dari nilai kriteria kinerja manajerial adalah pengetahuan tacit (r = -0,61,; 7 <0,001) dan IQ (r = 0,38, p <0,00l). (Korelasi negatif untuk pengetahuan tacit diharapkan karena sistem penyimpangan scoring yang digunakan, di mana kinerja yang lebih baik sesuai dengan deviasi kurang dari prototipe ahli dan dengan demikian skor yang lebih rendah.) Korelasi antara pengetahuan tacit dan IQ 380 Robert J. Sternberg tidak secara signifikan berbeda dari 0 (r = -0,14, p> 0,05). Kami melakukan serangkaian regresi hirarkis untuk memeriksa nilai prediktif unik pengetahuan tacit bila digunakan bersama dengan langkah-langkah yang ada. Untuk setiap analisis regresi hirarkis, prediksi unik dari Pengetahuan Tacit Persediaan untuk Manajer diwakili oleh perubahan R ^ dari model terbatas model penuh. Dalam setiap kasus, model dibatasi terkandung berbagai langkah, dan model penuh diciptakan dengan menambahkan Tacit Knowledge Persediaan untuk Manajer sebagai prediktor lain. Jika menambahkan pengetahuan tacit skor mengakibatkan perubahan yang signifikan dan substansial dalam R ^, kita bisa menyimpulkan bahwa hubungan prediktif antara pengetahuan tacit dan ukuran kriteria tidak dimasukkan oleh set prediktor dalam model terbatas. Dalam setiap kasus, pengetahuan tacit menyumbang peningkatan substansial dan signifikan dalam varians. Selain itu, ketika pengetahuan tacit, IQ dan subyek yang dipilih dari persediaan kepribadian digabungkan sebagai prediktor, hampir semua varian yang dapat diandalkan dalam kriteria dipertanggungjawabkan. Hasil ini mendukung strategi meningkatkan validitas dan utilitas dengan melengkapi prosedur seleksi yang ada dengan yang tambahan. Mereka juga menyarankan bahwa membangun pengetahuan tacit dapat tidak mudah digolongkan oleh konstruksi yang ada kemampuan kognitif dan kepribadian yang diwakili oleh langkah-langkah lain yang digunakan dalam penelitian ini . Williams & Sternberg (dalam pers) juga mempelajari keterkaitan pengetahuan tacit untuk manajemen dengan variabel demografis dan pengalaman. (Dalam penelitian ini pengetahuan tacit didefinisikan sebagai jumlah penyimpangan kuadrat dari subyek penilaian dari nominasi-ahli 'array skor pada ukuran tacit-pengetahuan). Kami menemukan bahwa pengetahuan tacit terkait dengan langkah-langkah berikut keberhasilan manajerial: kompensasi (r = 0,39, / <0,001?), Kompensasi usia dikendalikan (r = 0,38, / <0,001?), Dan tingkat posisi (r = 0,36 , /? <0,001). Perhatikan bahwa korelasi ini dihitung setelah mengendalikan latar belakang dan pengalaman pendidikan. Pengetahuan tacit juga lemah terkait dengan kepuasan kerja ditingkatkan (r = 0,23, /? <0,05). Variabel demografis dan pendidikan yang tidak terkait dengan pengetahuan tacit termasuk usia, tahun pengalaman manajemen, tahun di posisi saat ini, derajat menerima, ibu dan ayah pekerjaan, ibu dan tingkat pendidikan ayah dicapai, dan ibu dan derajat ayah diterima. (Kurangnya korelasi pengetahuan tacit dengan tahun pengalaman manajemen menunjukkan bahwa tidak hanya pengalaman yang penting, tapi mungkin apa yang manajer belajar dari pengalaman.) Tahun Seorang manajer dengan perusahaan saat ini berhubungan negatif dengan pengetahuan tacit (r = - 0,29, p




varians (/? <0,001). Variabel kedua adalah masuk tahun pengalaman manajemen, akuntansi untuk tambahan 13% dari varians (p <0,001). Variabel ketiga dan terakhir masuk adalah pengetahuan tacit, akuntansi untuk tambahan 4% dari varians (p = 0,04), dan meningkatkan total menjelaskan varians untuk 36%. Dalam regresi memprediksi kompensasi maksimum mengontrol usia, tahun pendidikan dimasukkan ke dalam persamaan pertama, akuntansi untuk 27% dari varians (p <0,001). Dan kedua, pengetahuan tacit dimasukkan, menjelaskan tambahan 5% dari varians (p = 0,03). Regresi akhir ini menunjukkan nilai pengetahuan tacit ke manajer yang relatif sukses untuk usia mereka. Beberapa kesimpulan umum dapat ditarik dari analisis regresi di atas. Pertama, sulit untuk memprediksi tindakan sukses seperti gaji dan kompensasi maksimal, mungkin karena efek segudang pada variabel seperti yang di luar fokus penelitian ini. Meskipun demikian, sekitar 40% dari varians dalam langkah-langkah keberhasilan yang digunakan dalam penelitian ini adalah dijelaskan. Untuk keempat langkah sukses, variabel pendidikan adalah yang paling penting, diikuti dalam kasus gaji dan kompensasi maksimum oleh variabel pengalaman (tahun pengalaman manajemen). Setelah pendidikan dan pengalaman yang termasuk dalam persamaan, pengetahuan tacit masih menjelaskan proporsi yang signifikan dari varians dalam keberhasilan. Dengan demikian, pengetahuan tacit berisi informasi yang relevan dengan prediksi keberhasilan yang independen dari yang diwakili oleh latar belakang dan variabel demografis. Meskipun fokus terbesar kami telah di pengetahuan tacit dari manajer bisnis, ada bukti bahwa konstruk juga menjelaskan kinerja lainnya domain. Dalam dua studi tentang pengetahuan tacit profesor psikologi akademik, korelasi dalam 0,4-0,5 kisaran ditemukan antara tacit pengetahuan dan kriteria langkah-langkah seperti jumlah kutipan dilaporkan dalam Indeks Citation Ilmu Sosial dan dinilai kualitas ilmiah dari fakultas departemen individu ( Wagner 1987; Wagner & Sternberg 1985). Baru-baru ini, kami meneliti peran pengetahuan tacit dalam domain penjualan (Wagner et al. 1992). Kami menemukan korelasi di 0,3-0,4 kisaran antara langkah-langkah pengetahuan tacit tentang penjualan dan langkah-langkah kriteria seperti volume penjualan dan penghargaan penjualan yang diterima untuk sampel penjual asuransi jiwa. Dalam karya ini, kami juga telah mampu mengungkapkan pengetahuan tacit dari penjual dalam hal set aturan praktis yang berfungsi sebagai panduan kasar untuk bertindak dalam situasi penjualan. Mengekspresikan pengetahuan tacit dalam hal aturan praktis dapat mengizinkan pelatihan eksplisit setidaknya beberapa aspek pengetahuan tacit. Sebuah studi pelatihan awal di mana mahasiswa dilatih dalam pengetahuan tacit yang relevan dengan profesi penjualan menemukan perbedaan pre-test-post-test lebih besar dalam pengetahuan tacit untuk kelompok yang pelatihan diidentifikasi aturan yang relevan praktis daripada mereka yang pelatihan tidak membuat seperti identifikasi (Sternberg et al. 1993). 3.1.5. Intelijen praktis dalam US pengaturan militer Setelah kami telah mengembangkan persediaan tacit pengetahuan untuk setiap tingkat organisasi manajemen, kami berusaha untuk memperoleh bukti awal dari validitas tindakan ini dalam sampel baru. 382 Robert J. Sternberg Secara khusus, kami berusaha untuk menetapkan bahwa pengetahuan tacit, yang diukur dengan Pengetahuan Inventarisasi Tacit Kepemimpinan Militer (TKML), berkaitan dengan kriteria eksternal, yaitu efektivitas kepemimpinan. Selain itu, kami mencari bukti bahwa pengetahuan tacit untuk kepemimpinan militer memprediksi efektivitas kepemimpinan atas dan di luar langkah-langkah yang telah secara tradisional digunakan untuk memahami kepemimpinan seperti kemampuan kognitif umum dan pengalaman. Kami juga bertujuan untuk menunjukkan bahwa pengetahuan tacit untuk kepemimpinan militer berbeda dari pengetahuan tacit untuk manajemen. Dengan kata lain, kita mencari bukti lebih lanjut bahwa pengetahuan tacit adalah domain yang spesifik. Kami membahas metode yang digunakan untuk melakukan studi validasi dan hasil yang diperoleh untuk pemimpin di peleton, perusahaan dan tingkat batalyon (lihat Hedlundet al. 1998 untuk lebih jelasnya). Kami diberikan yang TKML bersama dengan langkah-langkah kami yang lain (dijelaskan di bawah) untuk petugas dari 44 batalyon yang ditempatkan di enam pos di seluruh Amerika Serikat. Jumlah batalyon sampel pada setiap posting berkisar 4-10. Dengan sampling batalyon utuh, kami mampu mengelola persediaan tacit knowledge pada ketiga tingkat bunga (batalion, perusahaan dan pleton) dan sekaligus untuk mendapatkan penilaian dari efektivitas kepemimpinan dari berbagai perspektif. Kami memperoleh data lengkap dari 368 pemimpin peleton, 163 conmianders perusahaan, dan 31 komandan batalion. Selain itu, kami memperoleh peringkat efektivitas kepemimpinan dari atasan komandan batalyon (yaitu komandan brigade), yang sendiri tidak menjadi peserta. Selain TKML, kami diberikan ukuran kemampuan verbal (Konsep Penguasaan Uji - CMT) , pengalaman, pengetahuan tacit untuk manajer, dan kami memperoleh peringkat efektivitas kepemimpinan untuk semua peserta. Dalam menetapkan validitas konstruk ukuran kami, kami mencari bukti konvergen dan diskriminan validitas. Dengan kata lain, kita diharapkan TKML berhubungan lebih tinggi untuk le