Monitoring the quality of supervisi

Monitoring the quality of supervision
Evaluation
Good practice in employment would indicate the routine use of annual appraisal which
could include a review of how the supervision process has worked both structurally and
functionally over the period. This might involve comments from both the supervisor and
the supervisee, with suggestions about how things could be improved. The purpose of
this is not mutual criticism but mutual improvement for the benefit of people who use
services.
A feature of a positive culture is having the opportunity to make an evaluative comment
at any time in the supervision process. This is desirable because it can have a direct
impact on the service being delivered. It is also an essential feature of the
employer/employee relationship that gives a worker the right at any time to raise
concerns promptly.
While it may not be possible to have high levels of involvement with people who use
services, the sharing of information about how their worker is supervised may be
appropriate. It may also be possible to bring into supervision the feedback received from
people who use services to inform future practice.
Checking with the supervisee at the end of each session that they are happy with the
process they have been part of and have left nothing unsaid that they wanted to say is
good practice. It is also sensible to share the notes from each session and agree the
content and actions soon afterwards.
Most supervision sessions take the form of a one-to-one private meeting, precluding the
direct involvement of people who use services. This is because there will be discussion
of work undertaken with many people and confidentiality needs to be preserved.
However, a key purpose of supervision is to assure the quality of the service being
delivered and some means of being aware of how people who use services feel about
what they are receiving from the organisation should be in place.
The view of people who use services is dealt with in Section 3, but the importance of
including the perspective of people who use services should be promoted as part of the
process of monitoring quality and the impact of supervision.
In addition to feedback from people who use services, monitoring the quality of
supervision will require the organisation to:
• review the quality of discussion as set out in supervision records
• have a system in place for monitoring whether supervision is delivered at the
frequency identified within the policy.
In addition, it is good practice to:
• observe supervision and as part of that observation obtain feedback from the
supervisor and supervisee about the effectiveness of the process
• obtain feedback from supervisees on a regular basis and at a minimum do this
at the point that supervision agreements are reviewed.
Supporting supervisors
People given the role of supervisor in any organisation should always receive training
prior to beginning this role. Some professionals will have had formal training as practice
educators, which will include elements of the supervisory role, but this is not adequate
preparation for taking on the role of supervisor where there is a need to integrate all the
functions of supervision. An additional issue to consider is the experienced supervisor in
a new organisation who, in order to continue to be effective, may need additional
training to understand the context within which they are supervising and the
expectations set out in local policy.
Davys and Beddoe [26] have developed a useful framework for understanding the
phases of supervisor development. These phases take the supervisor from ambivalence
about taking authority and using a limited range of interventions within supervision,
through to a more consistent approach to the use of power and authority and the use of
a greater range of interventions within supervision. Finally, the supervisor moves to a
point where they are able to critically reflect on their own practice and promote deeper
learning.
Thinking about supervisor development over time is crucial, since supervisors need
more than a one-off training event in order to develop their skills. Training needs to be
followed by ongoing opportunities for critical reflection on supervisory practice. Factors
that need to be considered are the quality of supervision that supervisors receive
themselves, and the opportunities for peer learning and discussion, including receiving
feedback from direct observation of supervisory practice.
Moving beyond training to an organisational strategy for sustaining and supporting
supervisors over time must therefore be a key task for any social care organisation.
Consider the following questions.
• What training is available for supervisors within your organisation?
• Does the training equip them with a sound knowledge of the supervision policy,
a model that will promote authoritative supervisory practice and the skills
required to develop an effective supervisory relationship?
• How does the organisation know that the training has a positive impact on
supervisory practice? For example, is supervision observed from time to time
and feedback given?
• What opportunities are there for supervisors to continue to reflect on their
supervision practice, discuss challenging issues arising within supervision and
continue to develop their skills?
• Does the supervision that supervisors receive provide a forum for discussing
their supervision practice?
• What training has been made available for supervisees in order that they can
make best use of the supervision process and work together with supervisors
to embed effective supervision throughout the organisation?
Examples were given in the research [2] of supervisor groups meeting to review
practice and methods, and the use of action learning models, for example, may be
appropriate among supervisory peer groups. Skills for Care and the National Skills
Academy have developed a framework for supporting and developing front-line
managers, which is a useful resource.
Cost, benefits and effectiveness
Knowing how much it costs to provide supervision to staff is an integral part of budgetsetting,
although this cost is rarely shown independent of other staff costs. The research
[2] produced two examples where an estimate of the cost of supervision had been
developed. This was calculated using the salary costs of each, although additional costs
for staff cover in some cases, as well as the cost of rooms and other necessary
resources, might reasonably be included.
Spending on supervision should have demonstrable benefits to the work of the
organisation, the quality of its services and the morale of the workforce. Commissioners
who expect supervision to be part of a high quality service should consider this in the
fair estimation of costs for service provision. To assess the benefit of the outlay, data on
staff turnover, user satisfaction and public image, along with the demand for the service
as a result, would all contribute to better use of resources and/or increased income
against the costs outlaid.
Ultimately, the effectiveness of the whole process can only be judged from the impact it
has on successful outcomes for people using services. Organisationally, the judgement
about how effective the supervision process is will take into consideration the
cost/benefit equation and other data – for example, user satisfaction based on survey
data and the overall success of the service in fulfilling its business objectives.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Pemantauan kualitas pengawasanEvaluasiPraktek yang baik dalam pekerjaan akan menunjukkan penggunaan rutin tahunan penilaian yangdapat mencakup review bagaimana proses pengawasan telah bekerja baik secara struktural danfungsional selama periode. Ini mungkin melibatkan komentar dari kedua supervisor dansupervisee, dengan saran tentang bagaimana hal-hal yang bisa diperbaiki. Tujuanini bukanlah saling kritik tetapi saling Perbaikan untuk kepentingan orang-orang yang menggunakanLayanan.Fitur budaya yang positif adalah memiliki kesempatan untuk membuat komentar evaluatifsetiap saat dalam proses pengawasan. Hal ini diinginkan karena dapat memiliki langsungdampak pada layanan yang disampaikan. Hal ini juga penting fiturhubungan karyawan/pegawai dan majikan yang memberikan hak pekerja setiap saat untuk meningkatkankeprihatinan segera.Sementara itu mungkin tidak mungkin untuk memiliki tingkat keterlibatan dengan orang yang menggunakanLayanan, berbagi informasi tentang bagaimana pekerja mereka diawasi mungkintepat. Mungkin juga mungkin untuk membawa ke dalam pengawasan umpan balik yang diterima dariorang-orang yang menggunakan layanan untuk menginformasikan masa depan praktek.Memeriksa dengan supervisee di akhir setiap sesi yang mereka senang denganproses mereka telah menjadi bagian dari dan telah meninggalkan tidak ada unsaid bahwa mereka ingin mengatakan adalahpraktek yang baik. Hal ini juga masuk akal untuk berbagi catatan dari setiap sesi dan setujukonten dan tindakan segera setelah itu.Kebanyakan pengawasan sesi mengambil bentuk pribadi satu-satu pertemuan, menyusahkanketerlibatan langsung dari orang-orang yang menggunakan layanan. Hal ini karena akan ada diskusipekerjaan dilakukan dengan banyak orang dan kerahasiaan perlu dipertahankan.Namun, tujuan utama pengawasan adalah untuk menjamin kualitas layanan yangdisampaikan dan beberapa berarti menjadi sadar tentang bagaimana orang-orang yang menggunakan layanan merasaapa yang mereka terima dari organisasi harus berada di tempat.Pandangan masyarakat yang menggunakan jasa dibincangkan dalam bagian 3, tetapi pentingnyatermasuk perspektif masyarakat yang menggunakan jasa harus dipromosikan sebagai bagian dariproses pemantauan kualitas dan dampak dari pengawasan.Selain umpan balik dari orang-orang yang menggunakan layanan, pemantauan kualitaspengawasan akan memerlukan organisasi untuk:• Pelajari kualitas diskusi sebagaimana ditetapkan dalam pengawasan catatan• memiliki sistem di tempat untuk memantau Apakah pengawasan disampaikan padafrekuensi yang diidentifikasi dalam kebijakan tersebut.Selain itu, itu adalah praktik yang baik untuk:• mengamati pengawasan dan sebagai bagian dari pengamatan mendapatkan umpan balik dariPengawas dan supervisee tentang efektivitas proses• mendapatkan umpan balik dari supervisees secara teratur dan minimum do inipada titik bahwa pengawasan perjanjian ditinjau.Mendukung pengawasOrang-orang yang diberikan peran pengawas dalam setiap organisasi harus selalu menerima pelatihansebelum mulai peran ini. Beberapa profesional akan memiliki pelatihan formal sebagai praktekpendidik, yang akan mencakup unsur-unsur dari peran pengawasan, tapi ini tidak memadaipersiapan untuk mengambil peran pengawas mana ada kebutuhan untuk mengintegrasikan semuafungsi pengawasan. Masalah tambahan untuk mempertimbangkan adalah supervisor berpengalaman disebuah organisasi baru yang, untuk terus menjadi efektif, mungkin perlu tambahanpelatihan untuk memahami konteks di mana mereka mengawasi danharapan yang ditetapkan dalam kebijakan lokal.Davys dan Beddoe [26] telah mengembangkan suatu kerangka yang berguna untuk memahamifase pengembangan Pengawas. Fase-fase ini mengambil dosen pembimbing dari ambivalensitentang mengambil otoritas dan menggunakan rentang yang terbatas intervensi dalam pengawasan,melalui untuk pendekatan yang lebih konsisten untuk penggunaan kekuasaan dan otoritas dan penggunaanberbagai intervensi dalam pengawasan. Akhirnya, supervisor bergerak ketitik dapat secara kritis merenungkan praktek mereka sendiri dan mempromosikan lebihbelajar.Berpikir tentang pengembangan pengawas dari waktu ke waktu sangat penting, karena memerlukan pengawaslebih dari satu kali pelatihan untuk mengembangkan keterampilan mereka. Kebutuhan pelatihan agardiikuti oleh berkelanjutan kesempatan untuk refleksi kritis pada pengawasan praktek. Faktor-faktoryang perlu dipertimbangkan adalah kualitas pengawasan yang menerima pengawasdiri mereka sendiri, dan kesempatan untuk belajar rekan dan diskusi, termasuk menerimaumpan balik dari pengamatan langsung pelaksanaan pengawasan.Bergerak melampaui pelatihan organisasi strategi untuk mempertahankan dan mendukungPengawas dari waktu ke waktu karena itu harus tugas kunci untuk setiap organisasi perawatan sosial.Pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut.• Pelatihan apa tersedia untuk pengawas dalam organisasi Anda?• Apakah pelatihan membekali mereka dengan pengetahuan suara kebijakan supervisi,sebuah model yang akan mempromosikan praktek pengawas yang berwibawa dan keterampilandibutuhkan untuk mengembangkan hubungan pengawasan yang efektif?• Bagaimana organisasi tahu bahwa pelatihan memiliki dampak positif padapengawasan praktek? Sebagai contoh, pengawasan diamati dari waktu ke waktudan umpan balik yang diberikan?• Apa peluang ada pengawas untuk terus merenungkan merekapengawasan latihan, membahas masalah-masalah yang menantang yang timbul dalam pengawasan danterus mengembangkan keterampilan mereka?• Apakah pengawasan yang menerima pengawas menyediakan forum untuk mendiskusikanpraktek pengawasan mereka?• Pelatihan apa telah dibuat tersedia untuk supervisees agar mereka dapatmembuat penggunaan terbaik dari proses pengawasan dan bekerja sama dengan pengawasuntuk menanamkan efektif pengawasan seluruh organisasi?Contoh-contoh diberikan dalam penelitian [2] kelompok-kelompok pengawas pertemuan untuk meninjaupraktek dan metode, dan penggunaan tindakan belajar model, misalnya, mungkintepat antara kelompok-kelompok pengawas rekan. Keterampilan untuk perawatan dan keterampilan NasionalAkademi telah mengembangkan suatu kerangka kerja untuk mendukung dan mengembangkan lini depanManajer, yang merupakan sumber yang berguna.Biaya, manfaat dan efektivitasMengetahui berapa biaya untuk memberikan pengawasan kepada staf adalah bagian integral dari budgetsetting,Meskipun biaya ini jarang ditampilkan independen dari biaya staf lainnya. Penelitian[2] diproduksi dua contoh yang mana perkiraan biaya pengawasan telahdikembangkan. Ini dihitung menggunakan biaya gaji masing-masing, meskipun tambahan biayauntuk staf penutup dalam beberapa kasus, serta biaya kamar dan lainnya yang diperlukansumber daya, cukup mungkin disertakan.Pengeluaran pengawasan harus dibuktikan manfaat untuk pekerjaanorganisasi, kualitas layanan dan semangat dari tenaga kerja. Komisarisyang mengharapkan pengawasan untuk menjadi bagian dari layanan berkualitas tinggi harus mempertimbangkan iniadil estimasi biaya provisi. Untuk menilai manfaat dari pengeluaran, data padaStaf omset, kepuasan pengguna dan citra publik, bersama dengan permintaan untuk LayananAkibatnya, semua akan berkontribusi lebih baik penggunaan sumber daya dan/atau peningkatan pendapatanterhadap biaya dinyatakan.Pada akhirnya, efektivitas proses keseluruhan hanya dapat dinilai dari dampak inimemiliki hasil yang sukses bagi orang-orang yang menggunakan layanan. Organisasi, penilaiantentang seberapa efektif pengawasan proses ini akan mempertimbangkanbiaya/manfaat persamaan dan data lainnya – misalnya, kepuasan pengguna berdasarkan surveidata dan keseluruhan keberhasilan layanan dalam memenuhi tujuan bisnis.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Pemantauan kualitas pengawasan
Evaluasi
Praktek yang baik dalam pekerjaan akan menunjukkan penggunaan rutin penilaian tahunan yang
bisa mencakup tinjauan tentang bagaimana proses pengawasan telah bekerja baik secara struktural maupun
fungsional selama periode tersebut. Ini mungkin melibatkan komentar baik dari atasan dan
supervisee, dengan saran tentang bagaimana hal-hal dapat ditingkatkan. Tujuan dari
ini tidak saling kritik tetapi peningkatan saling untuk kepentingan orang-orang yang menggunakan
layanan.
Sebuah fitur dari budaya positif memiliki kesempatan untuk membuat komentar evaluatif
setiap saat dalam proses pengawasan. Hal ini diinginkan karena dapat memiliki langsung
berdampak pada layanan yang disampaikan. Ini juga merupakan fitur penting dari
hubungan majikan / karyawan yang memberikan pekerja hak setiap saat untuk meningkatkan
kekhawatiran segera.
Sementara itu mungkin tidak mungkin untuk memiliki tingkat keterlibatan dengan orang-orang yang menggunakan
layanan, berbagi informasi tentang bagaimana pekerja mereka diawasi mungkin
sesuai. Hal ini juga mungkin untuk membawa ke pengawasan umpan balik yang diterima dari
orang-orang yang menggunakan layanan untuk menginformasikan praktek masa depan.
Memeriksa dengan supervisee pada akhir setiap sesi yang mereka senang dengan
proses mereka telah menjadi bagian dari dan telah meninggalkan apa-apa tak terkatakan yang mereka ingin katakan adalah
praktik yang baik. Hal ini juga masuk akal untuk berbagi catatan dari setiap sesi dan menyetujui
isi dan tindakan segera setelah itu.
Kebanyakan sesi pengawasan mengambil bentuk pertemuan pribadi satu-ke-satu, menghalangi
keterlibatan langsung dari orang-orang yang menggunakan layanan. Hal ini karena akan ada diskusi
dari pekerjaan yang dilakukan dengan banyak orang dan kerahasiaan perlu dilestarikan.
Namun, tujuan utama dari pengawasan adalah untuk menjamin kualitas layanan yang
disampaikan dan beberapa sarana menyadari bagaimana orang-orang yang menggunakan layanan merasa tentang
apa yang mereka terima dari organisasi harus berada di tempat.
Pandangan orang yang menggunakan layanan dibahas dalam Bagian 3, tetapi pentingnya
termasuk perspektif orang yang menggunakan jasa harus dipromosikan sebagai bagian dari
proses kualitas pemantauan dan dampak dari pengawasan.
Selain umpan balik dari orang-orang yang menggunakan layanan, pemantauan kualitas
pengawasan akan membutuhkan organisasi untuk:
• meninjau kualitas diskusi sebagaimana tercantum dalam catatan pengawasan
• memiliki sistem di tempat untuk memantau apakah pengawasan adalah disampaikan
pada. frekuensi diidentifikasi dalam kebijakan
Selain itu, adalah praktik yang baik untuk:
• mengamati pengawasan dan sebagai bagian dari pengamatan yang mendapatkan umpan balik dari
atasan dan supervisee tentang efektivitas proses
• mendapatkan umpan balik dari supervisees secara teratur dan minimal melakukan hal ini
pada titik bahwa perjanjian pengawasan ditinjau.
Mendukung supervisor
Orang diberikan peran pengawas dalam setiap organisasi harus selalu menerima pelatihan
sebelum awal peran ini. Beberapa profesional akan memiliki pelatihan formal sebagai praktek
pendidik, yang akan mencakup unsur-unsur dari peran pengawasan, tapi ini tidak cukup
persiapan untuk mengambil peran pengawas di mana ada kebutuhan untuk mengintegrasikan semua
fungsi pengawasan. Masalah tambahan untuk dipertimbangkan adalah supervisor berpengalaman di
organisasi baru yang, dalam rangka untuk terus menjadi efektif, mungkin perlu tambahan
pelatihan untuk memahami konteks di mana mereka mengawasi dan
harapan yang ditetapkan dalam lokal kebijakan.
Davys dan Beddoe [26 ] telah mengembangkan kerangka kerja yang berguna untuk memahami
fase pembangunan pengawas. Fase-fase ini mengambil pengawas dari ambivalensi
tentang mengambil otoritas dan menggunakan berbagai terbatas intervensi dalam pengawasan,
melalui pendekatan yang lebih konsisten dengan penggunaan kekuasaan dan otoritas dan penggunaan
rentang yang lebih besar dari intervensi dalam pengawasan. Akhirnya, supervisor bergerak ke
titik di mana mereka mampu kritis merefleksikan praktek mereka sendiri dan mempromosikan lebih dalam
belajar.
Berpikir tentang pengembangan pengawas dari waktu ke waktu sangat penting, karena supervisor perlu
lebih dari acara satu-off pelatihan untuk mengembangkan keterampilan mereka . Pelatihan perlu
diikuti dengan kesempatan yang sedang berlangsung untuk refleksi kritis pada praktek pengawasan. Faktor-faktor
yang perlu dipertimbangkan adalah kualitas pengawasan yang pengawas menerima
diri mereka sendiri, dan kesempatan untuk belajar rekan dan diskusi, termasuk menerima
umpan balik dari pengamatan langsung praktek pengawasan.
Bergerak di luar pelatihan untuk strategi organisasi untuk mempertahankan dan mendukung
pengawas dari waktu ke waktu harus Oleh karena itu menjadi tugas utama bagi setiap organisasi kepedulian sosial.
Pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut.
• Apa pelatihan yang tersedia untuk supervisor dalam organisasi Anda?
• Apakah pelatihan membekali mereka dengan pengetahuan tentang kebijakan pengawasan,
model yang akan mempromosikan praktek pengawasan otoritatif dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk mengembangkan hubungan pengawasan yang efektif?
• Bagaimana organisasi tahu bahwa pelatihan memiliki dampak positif pada
praktek pengawasan? Sebagai contoh, adalah pengawasan diamati dari waktu ke waktu
dan umpan balik yang diberikan?
• Peluang apa yang ada untuk pengawas untuk terus merefleksikan mereka
praktek pengawasan, membahas isu-isu yang menantang yang timbul dalam pengawasan dan
terus mengembangkan keterampilan mereka?
• Apakah pengawasan yang pengawas menerima menyediakan sebuah forum untuk mendiskusikan
praktik pengawasan mereka?
• Apa pelatihan telah dibuat tersedia untuk disupervisi agar mereka dapat
membuat penggunaan terbaik dari proses pengawasan dan bekerja sama dengan pengawas
untuk menanamkan pengawasan yang efektif di seluruh organisasi?
Contoh yang diberikan dalam penelitian [ 2] pertemuan kelompok pengawas untuk meninjau
praktek dan metode, dan penggunaan model pembelajaran tindakan, misalnya, mungkin
tepat di antara kelompok sebaya pengawasan. Keterampilan untuk Perawatan dan keterampilan Nasional
Akademi telah mengembangkan kerangka kerja untuk mendukung dan mengembangkan lini depan
manajer, yang merupakan sumber yang berguna.
Biaya, manfaat dan efektivitas
Mengetahui berapa biaya untuk memberikan pengawasan kepada staf merupakan bagian integral dari budgetsetting,
meskipun biaya ini jarang ditampilkan independen dari biaya staf lain. Penelitian ini
[2] menghasilkan dua contoh di mana perkiraan biaya pengawasan telah
dikembangkan. Ini dihitung dengan menggunakan biaya gaji masing-masing, meskipun biaya tambahan
untuk staf penutup dalam beberapa kasus, serta biaya kamar dan lainnya yang diperlukan
sumber daya, mungkin cukup dimasukkan.
Pengeluaran pada pengawasan harus memiliki manfaat dibuktikan dengan pekerjaan
organisasi , kualitas layanan dan moral tenaga kerja. Komisaris
yang mengharapkan pengawasan untuk menjadi bagian dari layanan berkualitas tinggi harus mempertimbangkan ini dalam
estimasi wajar biaya untuk penyediaan layanan. Untuk menilai manfaat dari pengeluaran tersebut, data pada
pergantian staf, kepuasan pengguna dan citra publik, bersama dengan permintaan untuk layanan
sebagai hasilnya, semua akan berkontribusi lebih baik menggunakan sumber daya dan / atau peningkatan pendapatan
terhadap biaya telah habiskan.
Pada akhirnya, efektivitas seluruh proses hanya dapat dinilai dari dampaknya
telah pada hasil yang sukses bagi mereka yang menggunakan layanan. Keorganisasian, penghakiman
tentang seberapa efektif proses pengawasan adalah akan mempertimbangkan
persamaan biaya / manfaat dan data lainnya - misalnya, kepuasan pengguna berdasarkan survei
data dan keberhasilan keseluruhan layanan dalam memenuhi tujuan usahanya.