Performance appraisal continues to

Performance appraisal continues to be a topic of great interest to managers, employees, and industrial and organizational psychologists. Judge and Ferris (1993) consider performance evaluations to be the most important human resource system in organizations. Research in performance appraisal has changed from an emphasis on psychometric issues to examining cognitive processing of raters and the social and contextual variables which impact performance evaluation (e.g. Judge and Ferris, 1993; Wexley and Klimoski, 1984). For example, research has considered the impact of rater and ratee demographic characteristics (e.g. Liden et al., 1996; Mount et al., 1997; Pulakos et al., 1996), the effects of similarity (perceived and actual;, e.g. Strauss et al., 2001; Turban and Jones, 1988), and the impact of impression management (e.g. Wayne and Liden, 1995) on job performance. Additionally, there is increased focus on the job performance criterion domain (e.g. Borman and Motowidlo, 1993; Johnson, 2001) and how predictors relate to specific criteria (e.g. Motowidlo et al., 1997).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Penilaian kinerja terus menjadi topik yang sangat menarik bagi manajer, karyawan, dan psikolog industri dan organisasi. Hakim dan Ferris (1993) mempertimbangkan kinerja evaluasi menjadi sistem sumber daya manusia yang paling penting dalam organisasi. Penelitian dalam penilaian kinerja telah berubah dari penekanan pada isu-isu psikometrik memeriksa pemrosesan kognitif penilai dan variabel sosial dan kontekstual yang berdampak evaluasi kinerja (misalnya hakim dan Ferris, 1993; Wexley dan Klimoski, 1984). Sebagai contoh, penelitian telah mempertimbangkan dampak rating dan ratee demografis karakteristik (misalnya Liden et al, 1996; Gunung et al., 1997; Pulakos et al., 1996), efek dari kesamaan (dirasakan dan aktual; misalnya Strauss et al., 2001; Serban dan Jones, 1988), dan dampak dari kesan management (misalnya Wayne dan Liden, 1995) pada kinerja kerja. Selain itu, ada peningkatan fokus pada pekerjaan kinerja kriteria domain (misalnya Borman dan Motowidlo, 1993; Johnson, 2001) dan bagaimana prediksi berhubungan dengan specific kriteria (misalnya Motowidlo et al., 1997).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Penilaian kinerja terus menjadi topik menarik bagi manajer, karyawan, dan psikolog industri dan organisasi. Hakim dan Ferris (1993) mempertimbangkan evaluasi kinerja menjadi sistem sumber daya manusia yang paling penting dalam organisasi. Penelitian di penilaian kinerja telah berubah dari penekanan pada isu-isu psikometri untuk memeriksa proses kognitif dari penilai dan variabel sosial dan kontekstual yang berdampak kinerja evaluasi (misalnya Hakim dan Ferris, 1993; Wexley dan Klimoski, 1984). Sebagai contoh, penelitian telah mempertimbangkan dampak penilai dan ratee karakteristik demografi (misalnya Liden et al, 1996;. Mount et al, 1997;. Pulakos et al., 1996), efek kesamaan (dirasakan dan aktual ;, misalnya Strauss et al, 2001;. Turban dan Jones, 1988), dan dampak dari pengelolaan kesan (misalnya Wayne dan Liden, 1995) terhadap prestasi kerja. Selain itu, ada peningkatan fokus pada kinerja pekerjaan domain kriteria (misalnya Borman dan Motowidlo, 1993; Johnson, 2001) dan bagaimana prediktor berhubungan dengan Speci kriteria c fi (misalnya Motowidlo et al., 1997).