IntroductionIn the 21st century, he

Introduction

In the 21st century, healthcare organisations face many challenges, including increasing costs and demand on services, and new technology. This has resulted in the healthcare environment being one of complexity and change (Huber, 2006). Restructuring continues to occur in an attempt to reduce the economic burden. Furthermore, social and demographic changes have seen healthcare organisations recognise the importance of the role that nurses, the largest group of healthcare professionals, have as both leader and manager within these organisations (Daly et al., 2004; Huber, 2006; Yoder-Wise, 2003). Demand on intensive care unit (ICU) services and the requirements for ICU nurses are expected to increase in future with population growth and ageing. The AHWAC (2002) estimated a shortfall of 537 intensive care nurses in Australia in 2002. This is attributable to an ageing workforce, a reduction in hours worked per week, and lack of replacement of retiring nurses by younger nurses. In the past, younger nurses have been attracted to working in the ICU, for reasons such as the challenge and excitement of working in this demanding area. However, as the number of people entering nursing continues to decline and the nursing workforce continues to age, the number of younger nurses is diminishing, which is a contributing factor to the shortage of ICU nurses (Buerhaus et al., 2000; Cortes, 2004).

Conway and McMillan (2002) explored issues related to workplace culture of the Australian ICU. The major issues were an increase in workplace tension, a decrease in job satisfaction and that ICU nurse educators had a responsibility to undertake a leadership role in the ICU in order to address these issues. Tourangeau (2003) states that in the 21st century, we are seeing fewer nurse leader role models within healthcare organisations and that "the pool of current and future nurse leaders is diminishing" (Tourangeau, 2003, p. 624). Effective nurse leadership is linked to having access to opportunity, resources, and information. Nurse leaders with access to these structures are empowered and successful, which leads to healthcare organisations having greater overall achievement and improved retention of nurses (Upenieks, 2002).

The ICU nursing shortage is two fold, not only is attracting nurses to work in the ICU problematic, but the high turnover of ICU nurses is a major concern. Future demand on ICU services and the requirements for ICU nurses is expected to increase with population growth and ageing (AHWAC, 2002). The health care demands of the rapidly ageing workforce will impact on nurse recruitment and retention, a "crucial challenge" for all nursing administrators and leaders (Jackson and Daly, 2004, p. 352).

Currently in Australia, there is a paucity of research investigating nursing leadership in the adult ICU, from a nursing perspective. The government report by Heath (2002) identified effective nursing leadership as a long-term solution to the current recruitment and retention problems facing the profession. Other research supports the view that leadership is an important characteristic of the ICU nurse unit manager in the promotion of nurse recruitment and retention (Anthony et al., 2005; Boyle et al., 1999).

The phenomenon of leadership, as experienced by the nurses, was extracted from their perceptions to create understanding and meaning. The principal research question that guided this study was: What is the meaning of the phenomenon of leadership as experienced by ICU nurses in the adult ICU? For the purpose of this research, leadership was defined as the "use of personal traits and personal power to constructively and ethically influence patients, families and others toward an end point vision or goal" (Yoder-Wise, 2003, p. 2).

Method

Phenomenology, a qualitative research method was used for the study. Phenomenology is concerned with the lived experience of individuals and aims to disclose and explore the meaning of the experience (Burns and Grove, 2001; Streubert and Carpenter, 1999). This research method can be both descriptive and interpretive. Giorgi's (1970) descriptive approach was adopted for this study as it describes the participant experience in their own words, that is, to gain insight into meaning that people describe as their experience. This descriptive approach focuses on two aspects, the data, which is obtained through extensive interviews, and the analysis of the data.

Participants

The six participants were purposefully selected to articulate their experience of the phenomenon of leadership (Schneider et al., 2004) and were recruited from a Critical Care Department (consisting of both intensive care and cardiac beds) in a public hospital in metropolitan Victoria. The participants had to be registered nurses with a minimum of 5 years experience in an adult intensive care nursing. A postgraduate critical (Intensive) care certificate was also required. The hospital and the university involved in this research granted ethics approval.

Data collection and analysis

Data was obtained by individual face-to-face, in-depth semi-structured interviews with each of the participants. Each interview lasted between 30 and 60min and was audio taped to facilitate accurate transcribing of information. Hand written notes were taken during the interviews, to assist clarification of points raised, and to facilitate the asking of further open-ended questions.

Participants were provided with a written copy of their transcribed interview so that they could remove or change any information they had divulged. Second interviews were not required and no data was removed from any of the transcribed interviews. Ethical considerations were addressed, in particular the issues of informed consent, anonymity and confidentiality. Actions taken to ensure credibility and rigour were also discussed.

Data was analysed using Giorgi's (1970) four-step bracketing, intuiting, analysing and describing. The first step, bracketing, involved reading the transcribed interviews. The second step, intuiting, involved re-reading of transcripts. This led to the beginning of understanding the phenomenon. The third step, analysing, saw the emergence of themes. The fourth step, describing, communicated the findings in the form of written description, based on the themes extracted from the data.

Although the participants differed in their backgrounds, personalities and current roles within the ICU, common themes were reflected in their perceptions and experiences of leadership, and their ability to articulate about the phenomenon of leadership.

Findings

"Leadership to me is good communication, leading by example, be consistent and stand by your decisions, [and] be positive." (P5)

This narrative reflects one participant's perception of leadership in the adult ICU, a view shared by the other participants in this study. Four of the identified themes in this study-Leading by example, communication, ability to think outside the management square, and knowing your staff were consistent with the literature and are inter-related. Yoder-Wise (2003) identified five leadership development tasks to ensure effective leadership and leadership success: selecting a mentor, leading by example, accepting responsibility, sharing the rewards, having a clear vision, and a willingness to grow. Interestingly, each of the participants identified these leadership development tasks during their interviews. Stepping up in times of crisis was the only theme not identified in the literature, although accepting responsibility may be analogous to this theme (Table 1).

Leading by example

Leading by example was the first theme that emerged from the data. Meaning units that led to the interpretation of this theme were knowledge, experience, inspiration, motivation, achieving goals, confidence, influencing, role model, mentor, standards, decision-making, respect, and professionalism. All six participants expressed aspects of this theme during their interview. Leaders in an adult ICU need to be adaptable, confident, and influential. Effective nurse leaders realise that the "most effective and visible way to influence people is to lead by example" (Yoder-Wise, 2003, p. 24). Leading by example, or acting as role model has many facets, and is well documented within the leadership paradigm. Leading by example or role modelling occurs when a role is performed in a manner that colleagues want to emulate or follow, and is demonstrated by actions, style, values, and behaviours. It is associated with positive traits and characteristics such as, showing support and a willingness to listen to others (Daly et al., 2004).

One participant's thoughts on leadership are expressed below:

"Leadership [it's] guiding. It's part mentoring, well its leading by example, its guiding those staff around you to, to fulfil certain outcomes that you deem are necessary and its also about maintaining a balance within the department...everyone maintain spirits, maintain a lot of the behaviour and the conduct." (P4)

This participant also believed that leadership could be demonstrated in their professional role: "I don't think you can expect people to follow you, if you're not doing those things... so with myself, I always wear my uniform, I always show up to work on time." These beliefs are supported by the literature, as nurses are needed to exert professionalism and are being increasingly required to demonstrate leadership (Grossman and Valiga, 2005).

The ability to make decisions is expected of nurse leaders (Daly et al., 2004; Grossman and Valiga, 2005; Yoder-Wise, 2003). The skill of making decisions is necessary on a daily basis in the ICU, at all levels of nursing. For the person in charge of the shift, making decisions begins soon after the commencement of the shift, when nurse allocations are attended to and continues throughout the entire day.

Nurses are also required to make many

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Pendahuluan Pada abad ke-21, organisasi kesehatan menghadapi banyak tantangan, termasuk peningkatan biaya dan permintaan jasa, dan teknologi baru. Hal ini telah mengakibatkan lingkungan kesehatan menjadi salah satu kompleksitas dan perubahan (Huber, 2006). Restrukturisasi terus terjadi dalam upaya untuk mengurangi beban ekonomi. Selanjutnya, perubahan sosial dan demografi telah melihat organisasi kesehatan menyadari pentingnya peran yang perawat, kelompok terbesar profesional kesehatan, memiliki baik sebagai pemimpin dan manajer dalam organisasi-organisasi (Daly et al, 2004;. Huber, 2006; Yoder-Wise , 2003). Permintaan di unit perawatan intensif (ICU) jasa dan persyaratan untuk ICU perawat diperkirakan akan meningkat di masa depan dengan pertumbuhan penduduk dan penuaan. The AHWAC (2002) memperkirakan kekurangan 537 perawat perawatan intensif di Australia pada tahun 2002. Hal ini disebabkan tenaga kerja penuaan, pengurangan jam kerja per minggu, dan kurangnya penggantian pensiun perawat oleh perawat muda. Di masa lalu, perawat muda telah tertarik untuk bekerja di ICU, dengan alasan seperti tantangan dan kegembiraan bekerja di daerah menuntut ini. Namun, karena jumlah orang yang masuk keperawatan terus menurun dan tenaga kerja keperawatan terus usia, jumlah perawat yang lebih muda berkurang, yang merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kekurangan ICU perawat (Buerhaus et al, 2000;. Cortes, 2004 ). Conway dan McMillan (2002) menggali isu-isu yang berkaitan dengan budaya kerja dari ICU Australia. Isu-isu utama yang peningkatan ketegangan di tempat kerja, penurunan kepuasan kerja dan bahwa pendidik ICU perawat memiliki tanggung jawab untuk melakukan peran kepemimpinan di ICU dalam rangka untuk mengatasi masalah ini. Tourangeau (2003) menyatakan bahwa pada abad ke-21, kita melihat model peran pemimpin perawat lebih sedikit dalam organisasi kesehatan dan bahwa "kolam pemimpin perawat saat ini dan masa depan berkurang" (Tourangeau, 2003, hal. 624). Kepemimpinan perawat yang efektif terkait dengan memiliki akses ke kesempatan, sumber daya, dan informasi. Pemimpin perawat dengan akses ke struktur ini diberdayakan dan sukses, yang mengarah ke organisasi kesehatan memiliki prestasi keseluruhan yang lebih besar dan peningkatan retensi perawat (Upenieks, 2002). Kekurangan ICU keperawatan adalah dua kali lipat, tidak hanya menarik perawat untuk bekerja di ICU bermasalah, namun omset tinggi ICU perawat merupakan perhatian utama. Permintaan di masa mendatang pada layanan ICU dan persyaratan untuk ICU perawat diperkirakan akan meningkat dengan pertumbuhan penduduk dan penuaan (AHWAC, 2002). Tuntutan pelayanan kesehatan dari tenaga kerja penuaan dengan cepat akan berdampak pada perekrutan dan retensi, "tantangan penting" untuk semua administrator keperawatan dan pemimpin perawat (Jackson dan Daly, 2004, hal. 352). Saat ini di Australia, ada kekurangan dari penelitian menyelidiki kepemimpinan keperawatan di ICU dewasa, dari perspektif keperawatan. Laporan pemerintah oleh Heath (2002) mengidentifikasi kepemimpinan keperawatan yang efektif sebagai solusi jangka panjang untuk perekrutan dan retensi masalah yang dihadapi profesi. Penelitian lain mendukung pandangan bahwa kepemimpinan merupakan karakteristik penting dari ICU perawat Unit manajer dalam promosi rekrutmen perawat dan retensi (Anthony et al, 2005;. Boyle et al, 1999.). Fenomena kepemimpinan, seperti yang dialami oleh perawat, diekstraksi dari persepsi mereka untuk menciptakan pemahaman dan makna. Pertanyaan utama penelitian yang dipandu penelitian ini adalah: Apa arti dari fenomena kepemimpinan seperti yang dialami oleh ICU perawat di ICU dewasa? Untuk tujuan penelitian ini, kepemimpinan didefinisikan sebagai "penggunaan sifat-sifat pribadi dan kekuatan pribadi untuk secara konstruktif dan etis mempengaruhi pasien, keluarga dan orang lain menuju visi titik akhir atau tujuan" (Yoder-Wise, 2003, hal. 2). Metode Fenomenologi, metode penelitian kualitatif digunakan untuk penelitian. Fenomenologi prihatin dengan pengalaman hidup individu dan bertujuan untuk mengungkapkan dan mengeksplorasi makna dari pengalaman (Burns dan Grove, 2001; Streubert dan Carpenter, 1999). Metode penelitian ini dapat menjadi deskriptif dan interpretatif. (1970) pendekatan deskriptif Giorgi yang diadopsi untuk penelitian ini karena menggambarkan pengalaman peserta dalam kata-kata mereka sendiri, yaitu, untuk mendapatkan informasi yang berarti bahwa orang menggambarkan sebagai pengalaman mereka. Pendekatan deskriptif ini berfokus pada dua aspek, data, yang diperoleh melalui wawancara ekstensif, dan analisis data. Peserta Keenam peserta sengaja dipilih untuk mengartikulasikan pengalaman mereka tentang fenomena kepemimpinan (Schneider et al., 2004) dan direkrut dari Departemen Perawatan Kritis (terdiri dari kedua perawatan intensif dan tempat tidur jantung) di rumah sakit umum di metropolitan Victoria. Para peserta harus terdaftar perawat dengan minimal 5 tahun pengalaman dalam intensif keperawatan perawatan dewasa. Sebuah kritis sertifikat (Intensive) perawatan pascasarjana juga diperlukan. Rumah sakit dan universitas yang terlibat dalam penelitian ini diberikan persetujuan etika. pengumpulan dan analisis data Data diperoleh dengan tatap muka, wawancara mendalam semi terstruktur individu dengan masing-masing peserta. Setiap wawancara berlangsung antara 30 dan 60 menit dan audio yang direkam untuk memfasilitasi transkripsi akurat informasi. Tangan catatan tertulis yang diambil selama wawancara, untuk membantu klarifikasi poin mengangkat, dan untuk memfasilitasi meminta pertanyaan lebih lanjut terbuka. Peserta diberi salinan tertulis dari wawancara mereka ditranskripsi sehingga mereka bisa menghapus atau mengubah informasi yang mereka punya terungkap. Wawancara kedua tidak diperlukan dan tidak ada data yang telah dihapus dari salah satu wawancara ditranskripsikan. Pertimbangan etis yang dibahas, khususnya isu-isu informed consent, anonimitas dan kerahasiaan. Tindakan yang diambil untuk memastikan kredibilitas dan kekakuan juga dibahas. Data dianalisis dengan menggunakan Giorgi (1970) empat langkah bracketing, intuisi, menganalisis dan menjelaskan. Langkah pertama, bracketing, terlibat membaca wawancara ditranskripsikan. Langkah kedua, intuisi, melibatkan re-membaca transkrip. Hal ini menyebabkan awal memahami fenomena tersebut. Langkah ketiga, menganalisis, melihat munculnya tema. Langkah keempat, menjelaskan, mengkomunikasikan temuan berupa keterangan tertulis, berdasarkan tema-tema yang diambil dari data. Meskipun para peserta berbeda dalam latar belakang mereka, kepribadian dan peran saat ini dalam ICU, tema umum yang tercermin dalam persepsi dan pengalaman mereka kepemimpinan, dan kemampuan mereka untuk mengartikulasikan tentang fenomena kepemimpinan. Temuan "Kepemimpinan bagi saya adalah komunikasi yang baik, memimpin dengan contoh, konsisten dan berdiri oleh keputusan-keputusan Anda, [dan] menjadi positif." (P5) narasi ini mencerminkan persepsi seseorang peserta kepemimpinan di ICU dewasa, pandangan bersama oleh peserta lain dalam penelitian ini. Empat tema yang diidentifikasi dalam studi ini-Memimpin dengan contoh, komunikasi, kemampuan untuk berpikir di luar manajemen persegi, dan mengetahui staf Anda konsisten dengan literatur dan saling berkaitan. Yoder-Wise (2003) mengidentifikasi lima tugas pengembangan kepemimpinan untuk memastikan kepemimpinan dan kepemimpinan sukses yang efektif: memilih mentor, memimpin dengan contoh, menerima tanggung jawab, berbagi penghargaan, memiliki visi yang jelas, dan kemauan untuk berkembang. Menariknya, masing-masing peserta mengidentifikasi tugas-tugas pengembangan kepemimpinan ini selama wawancara mereka. Melangkah di saat krisis adalah satu-satunya tema tidak diidentifikasi dalam literatur, meskipun menerima tanggung jawab mungkin sejalan dengan tema ini (Tabel 1). Memimpin dengan contoh Memimpin dengan contoh adalah tema pertama yang muncul dari data. Unit yang berarti yang mengarah ke interpretasi dari tema ini adalah pengetahuan, pengalaman, inspirasi, motivasi, mencapai tujuan, kepercayaan diri, mempengaruhi, panutan, mentor, standar, pengambilan keputusan, rasa hormat, dan profesionalisme. Semua enam peserta menyatakan aspek dari tema ini selama wawancara mereka. Pemimpin dalam ICU dewasa harus beradaptasi, percaya diri, dan berpengaruh. Pemimpin perawat efektif menyadari bahwa "cara yang paling efektif dan terlihat untuk mempengaruhi orang adalah untuk memimpin dengan contoh" (Yoder-Wise, 2003, hal. 24). Memimpin dengan contoh, atau bertindak sebagai panutan memiliki banyak sisi, dan didokumentasikan dengan baik dalam paradigma kepemimpinan. Memimpin dengan contoh atau panutan terjadi ketika peran dilakukan dengan cara yang rekan-rekan ingin meniru atau mengikuti, dan ditunjukkan dengan tindakan, gaya, nilai-nilai, dan perilaku. . Hal ini terkait dengan sifat-sifat positif dan karakteristik seperti, menunjukkan dukungan dan kesediaan untuk mendengarkan orang lain (. Daly et al, 2004) pikiran Seorang peserta tentang kepemimpinan disajikan di bawah ini: . "Kepemimpinan [itu] membimbing Itu bagian mentoring, baik yang memimpin dengan contoh, yang membimbing orang-orang staf di sekitar Anda untuk, untuk memenuhi hasil tertentu yang Anda anggap perlu dan perusahaan juga tentang menjaga keseimbangan dalam departemen ... semua orang menjaga roh, mempertahankan banyak perilaku dan tindakan tersebut. " (P4) peserta ini juga percaya bahwa kepemimpinan bisa ditunjukkan dalam peran profesional mereka: "Saya tidak berpikir Anda bisa mengharapkan orang untuk mengikuti Anda, jika Anda tidak melakukan hal-hal ... jadi dengan diriku sendiri, aku selalu memakai saya seragam, saya selalu muncul untuk bekerja tepat waktu. " . Keyakinan ini didukung oleh literatur, sebagai perawat diperlukan untuk mengerahkan profesionalisme dan sedang semakin diminta untuk menunjukkan kepemimpinan (Grossman dan Valiga 2005) Kemampuan untuk membuat keputusan yang diharapkan dari para pemimpin perawat (Daly et al, 2004;. Grossman dan Valiga, 2005; Yoder-Wise, 2003). Keterampilan membuat keputusan yang diperlukan setiap hari di ICU, di semua tingkat keperawatan. Untuk orang yang bertanggung jawab shift, membuat keputusan dimulai segera setelah dimulainya pergeseran, ketika alokasi perawat yang belajar dan terus sepanjang seluruh hari. Perawat juga diharuskan untuk membuat banyak