with the workers committee or staff

with the workers committee or staff delegates, the employer defines the criteria for setting the order of dismissals. These criteria must take into account family responsibilities, particularly in the case of single parents; length of service in the establishment; the situation of employees whose re-entry into the labour market is difficult (disabled persons or elderly employee) as well as skills.
In Germany, for summary dismissal based on repeated employee misconduct, it is necessary, in principle at least, for the employee to be previously notified that continued misconduct will result in dismissal. It is also required by law that the notice of dismissal be given within two weeks of the time that the reason for dismissal became known. Where there is
a work of staff council, the employer is obliged to consult the council before every case or summary or ordinary dismissal, even though the councils response has no impact on the lawfulness of the dismissal. The council must be notified of: the employees to be dismissed; the type, date and reasons for dismissal; criteria applied or selection; and an examination of possibilities for transfer. For summary dismissals the works council has a period of three days to agree or declare reservation in writing, otherwise agreement is assumed by law. In cases of ordinary dismissal the response period extends to one week. If the works council declares objection in due time the employer must hand over the written declaration of objection to the dismissed employee simultaneously with the declaration of dismissal. The employee therefore effectively receives a strategic concept of how to fight the dismissal in court. For handicapped persons the employer must first receive prior consent from Central Agency for the Disabled before issuing a notice of dismissal.
Termination of vocational training relationships requires the employer to issue a written rather than oral declaration of dismissal.
Establishments normally employing more than 20 employees must follow a special procedure which promotes protection against dismissal. An employer who is planning collective dismissals must inform the works council in writing of the reasons for the planned redundancy, the total number of redundancies envisage and the time-scale or their implementation. The works council should also be given any additional information it ask for. The employer must consult with the council on whether the measures envisaged can be avoided or mitigated and in what manner. The employer must inform the head of the relevant employment office in writing and without delay if discernible changes suggest
collective dismissals are likely within the next 12 months. The employer must forward information of the proposed redundancies and may, if the works council agrees, provide personal details of the employees concerned to help the employment service place them in other jobs. Failure to inform the head of the relevant employment office in writing renders the employer liable for all expenses involving retaining or transposition of employees for a period of six months. The employer must prove that the works council has been notified and consulted on the matter. He must draw up a reconciliation of interests plan if the establishment regularly employs 20 or more employees and is undergoing substantial alteration and composition. The plans aim is reconciliation of the employer and workforces viewpoints. As a general rule, the employer must then wait for one month before proceeding with the redundancies, although the employment office itself may extend this period to two months or reduce it under certain circumstances.
In United Kingdom, according to sec.92 of the Employment Rights Act 1996, if the employee has been continuously employed for at least two years, the employer is required upon request to hand over a written statement, explaining the reasons for the dismissal. Outside of this there are no statutory requirements for a certain procedure; however, the courts expect employers to follow their own guidelines for termination where they exist. These procedural guidelines must bear a minimum of fairness. Under common law, failure to follow fair procedures alone may render a dismissal unfair, even though, had the procedure been abided by, it might have been fair to dismiss the employee. If more than 19 employees are affected by the redundancy, the employer must notify the Secretary of State in writing. Failure to do so may result in a fine. A copy of this notification must be sent to each workers representative who is to be
consulted on the redundancy. In addition, if more than 19 employees are proposed to be made redundant, employee representatives are to be consulted by the employer. These representatives are to be representatives of an independent trade union or, in the case of the absence of a recognised trade union in the workplace, representatives specially elected by the employees for the purpose of consultation on redundancy. They are to receive specific information on the redundancies from the employer prior to the consultation. The consultation should begin in good time and, in any event, where the employer is proposing to dismiss 100 or more employees, at least 90 days (otherwise at least 30 days) before the first of the dismissals takes effect. The consultation shall include ways to avoid or reduce the dismissals, and ways to mitigate their consequences. They should be undertaken by the employer with the view to reaching an agreement. If the
obligation to consult is not observed, a complaint may be presented to the Industrial Tribunal which may make a protection award to the effect that the employees are to be kept on the payroll for the period set out in the award. The period is to be of such length as the Tribunal determines to be just and equitable in all circumstances having regard to the seriousness of employers default10.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

dengan pekerja Komite atau staf delegasi, majikan mendefinisikan kriteria untuk mengatur urutan pemecatan. Kriteria ini harus mengambil tanggung jawab keluarga rekening, terutama dalam hal orangtua tunggal; lama dalam pembentukan; situasi karyawan yang masuk kembali ke dalam pasar tenaga kerja sulit (cacat orang atau orang tua karyawan) serta keterampilan.Di Jerman, ringkasan pemberhentian yang didasarkan pada kesalahan karyawan berulang-ulang, hal ini diperlukan, pada prinsipnya setidaknya, bagi karyawan untuk sebelumnya diberitahu bahwa kesalahan terus akan mengakibatkan pemberhentian. Hal ini juga diminta oleh hukum yang pemberitahuan pemberhentian diberikan dalam waktu dua minggu dari waktu itu alasan pemecatan dikenal. Mana adaKerja Dewan staf, majikan wajib untuk berkonsultasi dengan Dewan sebelum pemecatan setiap kasus atau ringkasan atau biasa, meskipun respon Dewan tidak memiliki dampak pada lawfulness pemberhentian. Dewan harus diberitahu: karyawan akan diberhentikan; jenis, tanggal dan alasan pemecatan; kriteria diterapkan atau pilihan; dan pemeriksaan kemungkinan untuk transfer. Untuk ringkasan pemecatan Dewan karya memiliki periode tiga hari untuk setuju atau menyatakan reservasi secara tertulis, sebaliknya Perjanjian ini diasumsikan oleh hukum. Dalam kasus-kasus pemecatan biasa periode respon meluas ke satu minggu. Jika Dewan karya menyatakan keberatan pada waktunya waktu majikan harus menyerahkan Deklarasi tertulis keberatan kepada karyawan diberhentikan secara bersamaan dengan deklarasi pemecatan. Karyawan karena itu secara efektif menerima konsep yang strategis tentang bagaimana untuk melawan pemberhentian di pengadilan. Untuk orang cacat majikan harus terlebih dahulu menerima persetujuan dari Badan Pusat untuk Penyandang Cacat sebelum mengeluarkan pemberitahuan pemberhentian.Pemutusan hubungan pelatihan kejuruan memerlukan majikan untuk mengeluarkan tertulis daripada oral Deklarasi pemecatan.Pendirian biasanya mempekerjakan lebih dari 20 karyawan harus mengikuti prosedur khusus yang mempromosikan perlindungan terhadap pemecatan. Sebuah perusahaan yang berencana kolektif pemecatan harus menginformasikan karya Dewan dalam menulis alasan untuk redundansi direncanakan, jumlah redudansi membayangkan dan skala waktu atau pelaksanaannya. Dewan pekerjaan juga harus diberikan informasi tambahan yang ia meminta. Majikan harus berkonsultasi dengan Dewan pada apakah langkah-langkah yang dibayangkan bisa dihindari atau dikurangi dan cara bagaimana. Majikan harus menginformasikan kepala Dinas terkait dalam menulis dan tanpa penundaan jika menyarankan perubahan dilihatcollective dismissals are likely within the next 12 months. The employer must forward information of the proposed redundancies and may, if the works council agrees, provide personal details of the employees concerned to help the employment service place them in other jobs. Failure to inform the head of the relevant employment office in writing renders the employer liable for all expenses involving retaining or transposition of employees for a period of six months. The employer must prove that the works council has been notified and consulted on the matter. He must draw up a reconciliation of interests plan if the establishment regularly employs 20 or more employees and is undergoing substantial alteration and composition. The plans aim is reconciliation of the employer and workforces viewpoints. As a general rule, the employer must then wait for one month before proceeding with the redundancies, although the employment office itself may extend this period to two months or reduce it under certain circumstances.In United Kingdom, according to sec.92 of the Employment Rights Act 1996, if the employee has been continuously employed for at least two years, the employer is required upon request to hand over a written statement, explaining the reasons for the dismissal. Outside of this there are no statutory requirements for a certain procedure; however, the courts expect employers to follow their own guidelines for termination where they exist. These procedural guidelines must bear a minimum of fairness. Under common law, failure to follow fair procedures alone may render a dismissal unfair, even though, had the procedure been abided by, it might have been fair to dismiss the employee. If more than 19 employees are affected by the redundancy, the employer must notify the Secretary of State in writing. Failure to do so may result in a fine. A copy of this notification must be sent to each workers representative who is to beconsulted on the redundancy. In addition, if more than 19 employees are proposed to be made redundant, employee representatives are to be consulted by the employer. These representatives are to be representatives of an independent trade union or, in the case of the absence of a recognised trade union in the workplace, representatives specially elected by the employees for the purpose of consultation on redundancy. They are to receive specific information on the redundancies from the employer prior to the consultation. The consultation should begin in good time and, in any event, where the employer is proposing to dismiss 100 or more employees, at least 90 days (otherwise at least 30 days) before the first of the dismissals takes effect. The consultation shall include ways to avoid or reduce the dismissals, and ways to mitigate their consequences. They should be undertaken by the employer with the view to reaching an agreement. If theobligation to consult is not observed, a complaint may be presented to the Industrial Tribunal which may make a protection award to the effect that the employees are to be kept on the payroll for the period set out in the award. The period is to be of such length as the Tribunal determines to be just and equitable in all circumstances having regard to the seriousness of employers default10.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

dengan komite pekerja atau staf delegasi, majikan mendefinisikan kriteria untuk menetapkan urutan pemecatan. Kriteria ini harus memperhitungkan tanggung jawab keluarga akun, khususnya dalam kasus orang tua tunggal; panjang pelayanan dalam pembentukan; situasi karyawan yang masuk kembali ke pasar tenaga kerja sulit (penyandang cacat atau karyawan lansia) serta keterampilan.
Di Jerman, untuk pemberhentian ringkasan berdasarkan diulang kesalahan karyawan, perlu, pada prinsipnya setidaknya, bagi karyawan untuk sebelumnya diberitahu bahwa lanjutan kesalahan akan mengakibatkan pemecatan. Hal ini juga diperlukan oleh hukum bahwa pemberitahuan pemecatan diberikan dalam waktu dua minggu dari waktu bahwa alasan pemecatan dikenal. Di mana ada
sebuah karya dewan staf, majikan wajib berkonsultasi dengan dewan sebelum setiap kasus atau ringkasan atau pemecatan biasa, meskipun dewan respon tidak berdampak pada keabsahan dari pemecatan. Dewan harus diberitahu dari: karyawan yang akan diberhentikan; jenis, tanggal dan alasan untuk pemecatan; kriteria diterapkan atau seleksi; dan pemeriksaan kemungkinan transfer. Untuk pemecatan Ringkasan dewan karya memiliki jangka waktu tiga hari untuk menyetujui atau menyatakan reservasi secara tertulis, jika kesepakatan diasumsikan oleh hukum. Dalam kasus pemecatan biasa masa tanggap meluas ke satu minggu. Jika dewan karya menyatakan keberatan pada waktunya majikan harus menyerahkan pernyataan tertulis keberatan kepada karyawan diberhentikan bersamaan dengan deklarasi pemecatan. Oleh karena itu karyawan secara efektif menerima konsep strategis tentang bagaimana untuk melawan pemecatan di pengadilan. Untuk orang cacat majikan pertama harus menerima persetujuan dari Badan Pusat untuk Penyandang Cacat sebelum mengeluarkan pemberitahuan pemecatan.
Pemutusan hubungan pelatihan kejuruan membutuhkan majikan untuk mengeluarkan tertulis daripada deklarasi lisan pemecatan.
DKI biasanya mempekerjakan lebih dari 20 karyawan harus ikuti prosedur khusus yang mempromosikan perlindungan terhadap pemecatan. Seorang majikan yang berencana pemecatan kolektif harus memberitahu dewan karya secara tertulis alasan untuk redundansi yang direncanakan, jumlah redudansi membayangkan dan skala waktu atau pelaksanaannya. Karya-karya dewan juga harus diberikan informasi tambahan yang meminta. Majikan harus berkonsultasi dengan dewan pada apakah langkah-langkah yang dibayangkan dapat dihindari atau dikurangi dan dengan cara apa. Majikan harus menginformasikan kepala kantor kerja yang relevan secara tertulis dan tanpa penundaan jika perubahan dilihat menyarankan
pemecatan kolektif cenderung dalam 12 bulan ke depan. Majikan harus meneruskan informasi dari redudansi yang diusulkan dan mungkin, jika dewan karya setuju, memberikan rincian pribadi karyawan yang bersangkutan untuk membantu penyedia jasa tenaga kerja menempatkan mereka dalam pekerjaan lain. Kegagalan untuk menginformasikan kepala kantor kerja yang relevan secara tertulis membuat majikan bertanggung jawab untuk semua biaya yang melibatkan mempertahankan atau transposisi karyawan untuk jangka waktu enam bulan. Majikan harus membuktikan bahwa dewan karya telah diberitahu dan berkonsultasi tentang masalah tersebut. Dia harus menyusun rekonsiliasi kepentingan rencana jika pembentukan teratur mempekerjakan 20 karyawan atau lebih dan sedang menjalani perubahan substansial dan komposisi. Rencana tujuannya adalah rekonsiliasi majikan dan tenaga kerja sudut pandang. Sebagai aturan umum, majikan kemudian harus menunggu satu bulan sebelum melanjutkan dengan redudansi, meskipun kantor kerja itu sendiri dapat memperpanjang periode ini untuk dua bulan atau menguranginya dalam keadaan tertentu.
Di Inggris, menurut sec.92 Pekerjaan yang Hak Act tahun 1996, jika karyawan telah terus bekerja untuk setidaknya dua tahun, majikan diwajibkan atas permintaan untuk menyerahkan pernyataan tertulis, menjelaskan alasan pemecatan. Di luar ini tidak ada persyaratan hukum untuk prosedur tertentu; Namun, pengadilan berharap pengusaha untuk mengikuti panduan mereka sendiri untuk penghentian mana mereka ada. Pedoman ini prosedural harus menanggung minimal keadilan. Di bawah hukum umum, kegagalan untuk mengikuti prosedur yang adil saja mungkin membuat pemberhentian tidak adil, meskipun, memiliki prosedur telah mematuhi, mungkin telah adil untuk memecat karyawan. Jika lebih dari 19 karyawan dipengaruhi oleh redundansi, majikan harus memberitahukan Sekretaris Negara secara tertulis. Kegagalan untuk melakukannya dapat mengakibatkan denda. Salinan pemberitahuan ini harus dikirim ke masing-masing perwakilan pekerja yang harus
dikonsultasikan pada redundansi. Selain itu, jika lebih dari 19 karyawan diusulkan untuk dibuat berlebihan, perwakilan karyawan harus berkonsultasi dengan majikan. Perwakilan ini menjadi perwakilan dari serikat buruh independen atau, dalam kasus tidak adanya serikat buruh yang diakui di tempat kerja, wakil yang dipilih secara khusus oleh karyawan untuk tujuan konsultasi tentang redundansi. Mereka menerima informasi spesifik pada redudansi dari majikan sebelum konsultasi. Konsultasi harus dimulai dalam waktu yang baik dan, dalam setiap acara, di mana majikan mengusulkan untuk memberhentikan 100 karyawan atau lebih, setidaknya 90 hari (jika setidaknya 30 hari) sebelum pertama dari pemecatan berlaku. Konsultasi harus mencakup cara untuk menghindari atau mengurangi pemecatan, dan cara-cara untuk mengurangi konsekuensi mereka. Mereka harus dilakukan oleh majikan dengan maksud untuk mencapai kesepakatan. Jika
kewajiban untuk berkonsultasi tidak diamati, keluhan dapat disampaikan kepada Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial yang dapat membuat penghargaan perlindungan yang menyatakan bahwa karyawan akan terus gaji untuk periode yang ditetapkan dalam penghargaan. Periode ini menjadi panjang seperti Pengadilan menentukan untuk menjadi adil dan merata dalam segala situasi dengan memperhatikan keseriusan pengusaha default10.