Future research on the relationship

Future research on the relationship between elements of psychological contract breach and CWB should consider the explanatory mechanism by which breach leads to CWB. We offered the explanation that employees respond because they perceive inequitable exchange and are motivated to restore balance or redress inequity. Further, we drew on Robinson and Bennett’s (1997) model of workplace deviance to suggest that CWB may be driven by an instrumental motivation to resolve disparity or inequity. Specifically measuring employee justice perceptions would better articulate this perspective. However, Rosse and Miller (2000) would also argue that the reason employees engage in CWB is due to increased negative affect in response to contract breach. This is similar to the expressive motivation also discussed by Robinson and Bennett (1997) who propose that employees are driven to CWB because of anger, frustration, or anxiety. Thus, a measure of employee affect would enable examination of this possible mediator. Future research should also expand examination of policies to focus more on policies designed to deter interpersonal CWB, including a code of civility and policies on harassment on all forms of interpersonal CWB. Two recent meta-analyses (Bowling and Beehr 2006; Herscovis et al. 2007) illustrate the pervasive negative effects associated with interpersonal aggression in the workplace, especially for victims of this behavior. As organizations wish to deter negative interpersonal interactions, it is important to understand the extent to which interpersonal CWB policies exist, what forms they take, and their overall effectiveness.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Future research on the relationship between elements of psychological contract breach and CWB should consider the explanatory mechanism by which breach leads to CWB. We offered the explanation that employees respond because they perceive inequitable exchange and are motivated to restore balance or redress inequity. Further, we drew on Robinson and Bennett’s (1997) model of workplace deviance to suggest that CWB may be driven by an instrumental motivation to resolve disparity or inequity. Specifically measuring employee justice perceptions would better articulate this perspective. However, Rosse and Miller (2000) would also argue that the reason employees engage in CWB is due to increased negative affect in response to contract breach. This is similar to the expressive motivation also discussed by Robinson and Bennett (1997) who propose that employees are driven to CWB because of anger, frustration, or anxiety. Thus, a measure of employee affect would enable examination of this possible mediator.
Penelitian di masa depan juga harus memperluas pemeriksaan kebijakan untuk lebih fokus pada kebijakan yang dirancang untuk mencegah CWB interpersonal, termasuk kode kesopanan dan kebijakan tentang pelecehan atas segala bentuk CWB interpersonal. Dua baru-baru ini meta-analisis (Bowling dan Beehr 2006;. Herscovis et al 2007) menggambarkan efek negatif yang meresap terkait dengan agresi antar di tempat kerja, terutama untuk korban perilaku ini. Sebagai organisasi ingin menghalangi interaksi interpersonal yang negatif, penting untuk memahami sejauh mana kebijakan CWB interpersonal yang ada, apa yang membentuk mereka mengambil, dan efektivitas mereka secara keseluruhan.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Penelitian di masa depan tentang hubungan antara unsur pelanggaran kontrak psikologis dan CWB harus mempertimbangkan mekanisme penjelasan yang pelanggaran mengarah ke CWB. Kami menawarkan penjelasan bahwa karyawan merespon karena mereka memandang pertukaran tidak merata dan termotivasi untuk mengembalikan keseimbangan atau ganti rugi ketidakadilan. Lebih lanjut, kami menarik di Robinson dan Bennett (1997) model penyimpangan tempat kerja untuk menyarankan bahwa CWB dapat didorong oleh motivasi instrumental untuk menyelesaikan kesenjangan atau ketidakadilan. Khusus mengukur persepsi keadilan karyawan akan lebih baik mengartikulasikan perspektif ini. Namun, Rosse dan Miller (2000) juga berpendapat bahwa alasan karyawan terlibat dalam CWB adalah karena peningkatan negatif mempengaruhi dalam menanggapi pelanggaran kontrak. Hal ini mirip dengan motivasi ekspresif juga dibahas oleh Robinson dan Bennett (1997) yang mengusulkan bahwa karyawan didorong ke CWB karena kemarahan, frustrasi, atau kecemasan. Dengan demikian, ukuran karyawan mempengaruhi akan memungkinkan pemeriksaan mediator ini mungkin.
Penelitian di masa depan juga harus memperluas pemeriksaan kebijakan untuk lebih fokus pada kebijakan yang dirancang untuk menghalangi CWB interpersonal, termasuk kode kesopanan dan kebijakan tentang pelecehan pada semua jenis CWB interpersonal. Dua meta-analisis baru-baru ini (Bowling dan Beehr 2006; Herscovis et al. 2007) menggambarkan efek negatif meresap yang terkait dengan agresi interpersonal di tempat kerja, terutama untuk korban perilaku ini. Sebagai organisasi ingin mencegah interaksi interpersonal negatif, penting untuk memahami sejauh mana kebijakan CWB interpersonal ada, apa bentuk yang mereka ambil, dan efektivitas mereka secara keseluruhan.