The four most important limitations

The four most important limitations of this research are the following. First, due to
the cross-sectional design no causal relations could be established. Thus, the findings
regarding the nomological network in which work boredom was placed are
preliminary and should be interpreted with caution; longitudinal studies are
necessary to further validate the findings (Taris & Kompier,2006).
Second, the present research employed self-report questionnaires. Thus, common
method bias may have biased the associations among the study variables (Podsakoff,
MacKenzie, Lee, & Podsakoff,2003). However, similar to burnout and engagement,
experiencing boredom is in the eye of the beholder, and self-report measures are a
natural way to tap into these concepts. It is therefore not easy to think of better (e.g.,
objective) ways to measure these concepts. Further note that factor analyses that
included the scales tapping these three concepts clearly indicated that the fit of the
model that assumed three different kinds of employee well-being was superior to a
one-factor model. Apparently, common method bias is not likely to have inflated the
associations among these concepts to such a degree that they could not be
distinguished empirically (cf. Harman,1976).
Third, two of the three samples used were convenience samples for which the
representativeness for any target population is unknown (Cook et al., 2000), and
differences between organizational sectors are unclear. However, the correspondence
of the results in these samples suggests that the findings are robust and generalize
across a range of different populations.
Finally, the average level of work boredom at work in our samples was very
low, which may have led to restriction of range for this key concept. This implies
that the associations between boredom on the one hand and the other concepts
in our research may have been estimated conservatively. In this sense it is
noteworthy that, despite low levels of boredom in all three samples, evident
support was found for the proposed relations with job characteristics, and
organizational outcomes.
Implications for research and practice
Despite these limitations, the current findings have implications for both research
and practice. In addition to established concepts such as engagement and burnout,
our results suggest that work boredom should be taken into account as an
additional, distinct type of work-related well-being. Although early research
investigated the relation between boredom and job performance, those studies
mostly focused on monotonous and repetitive tasks (O’Hanlon,1981). Our research
shows that boredom at work may also result from a lack of both demands and
resources, and may in turn influence organizational outcomes. Thus, our research
shows that the range of possible risk factors for work boredom should be broadened
beyond monotony.
Still, questions arise on the types of behavior that boredom at work may instill.
For instance, does boredom provoke more counterproductive work behaviors
(Bennett & Robinson, 2000), or do bored employees show more organizational
citizenship behavior (Smith, Organ, & Near,1983)? Both could result from the same
desire of bored employees to seek alternative stimulation to compensate for their
522 G. Reijsegeret al.
Downloaded by [University Library Utrecht] at 01:43 16 September 2013
understimulating, unchallenging job. Moreover, it is conceivable that bored employees
who are qualitatively understimulated may perform their job with superior routine so
that they outperform their nonbored colleagues. Quantitative understimulation,
however, cannot lead to higher production as there is only so much work to do. But
quantitative understimulation may be associated with high qualitative performance
(e.g., customer satisfaction) as one can focus all attention to that one specific task.
Boredom at work is a psychological state that is most likely to exist when both
demands and resources are low. In order to prevent boredom, jobs may be redesigned
to increase the arousal experienced by employees. If it is impossible to provide a
highly stimulating situation (Kerce,1985), new personnel might be screened on their
boredom propensity for these jobs.
Finally, although work-related boredom is more closely related to the arousal axis
of the PAT (Russell,1980) than to its pleasure axis (Daniels,2000), it is not unlikely
that boredom leads to depression (cf. Caplan, Cobb, French, Van Harrison, &
Pinneau,1975) or burnout (Melamed, Ben-Avi, Luz & Green,1995). Moreover, work
boredom has been theorized to lead to a decrease of knowledge, skills, and ability
over time (Karasek & Theorell,1990). To obtain more insight in the causal relations
among these concepts and boredom at work, future research should study these
relations using a longitudinal design. All in all, the current study presents an initial
look into a relatively neglected state of employee unwell-being; boredom at work.
The development and validation of the DUBS is a first step toward the systematic
inclusion of boredom in research in occupational health psychology. In addition to
addressing overstimulation of employees (e.g., by reducing job demands), the present
study shows that sometimes attention should also be paid to understimulation to
increase employee well-being.
References
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance,
and normative commitment to the organization.Journal of Occupational Psychology, 63,
118.
Antrobus, J.S., Coleman, R., & Singer, J.L. (1967). Signal-detection performance by subjects
differing in predisposition to daydreaming.Journal of Consulting Psychology, 31, 487491.
Arbuckle, J.L. (1997).Amos users’ guide version 4.0. Chicago, IL: SmallWaters Corporation.
Baker, P.L. (1992). Bored and busy: Sociology of knowledge of clerical workers.Sociological
Perspectives, 35, 489503.
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art.
Journal of Managerial Psychology, 22, 309328.
Bandalos, D.L. (2002). The effects of item parceling on goodness-of-fit and parameter estimate
bias in structural equation modeling.Structural Equation Modeling, 9,78102.
Bennett, R.J., & Robinson, S.L. (2000). Development of a measure of workplace deviance.
Journal of Applied Psychology, 85, 349360.
Caplan, R.D., Cobb, S., French, J.R.P. Jr., Van Harrison, R., & Pinneau, S.R. Jr. (1975).Job
demands and worker health(HEW Publication no. NIOSH 75-160). Washington, DC: U.S.
Government Printing Office.
Cook, C., Heath, F., & Thompson, R.L. (2000). A meta-analysis of response rates in web-, or
internet-based surveys. Educational & Psychological Measurement, 60, 821836.
Damrad-Frye, R., & Laird, J.D. (1989). The experience of boredom: The role of the selfperception of attention.Journal of Personality and Social Psychology, 57, 315320.
Daniels, K. (2000). Measures of five aspects of affective well-being at work.Human Relations,
53, 275294.
Anxiety, Stress, & Coping 523

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Empat keterbatasan paling penting dari penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, karena untukDesain cross-sectional hubungan-hubungan sebab tidak dapat dibentuk. Dengan demikian, temuanmengenai jaringan nomological dalam pekerjaan yang kebosanan ditempatkan adalahawal dan harus diinterpretasikan dengan hati-hati; Studi longitudinalperlu lebih lanjut memvalidasi temuan (Taris & Kompier, 2006).Kedua, penelitian sekarang mempekerjakan Self-laporan kuesioner. Dengan demikian, Umummetode bias mungkin bias Asosiasi di antara variabel studi (Podsakoff,MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Namun, mirip dengan kelelahan dan keterlibatan,mengalami kebosanan ada di mata yang melihatnya, dan langkah-langkah yang self-laporancara alami untuk tekan ke dalam konsep-konsep ini. Hal ini karena itu tidak mudah untuk berpikir lebih baik (misalnya,tujuan) cara untuk mengukur konsep-konsep ini. Catatan lebih lanjut bahwa faktor analisis yangtermasuk timbangan penyadapan ini tiga konsep jelas mengindikasikan bahwa kecocokanmodel yang diasumsikan tiga jenis kesejahteraan karyawan adalah lebih unggulmodel satu-faktor. Rupanya, bias metode umum tidak akan telah meningkatAsosiasi di antara konsep-konsep ini sedemikian rupa bahwa mereka tidak bisadibedakan secara empiris (rujuk Harman, 1976).Ketiga, dua dari tiga sampel yang digunakan adalah kenyamanan sampel yangketerwakilan apapun target populasi tidak diketahui (Cook et al., 2000), danperbedaan antara organisasi sektor tidak jelas. Namun, korespondensihasil dalam contoh-contoh ini menunjukkan bahwa temuan-temuan kuat dan generalisasiberbagai berbeda populasi.Akhirnya, tingkat rata-rata kerja kebosanan bekerja dalam sampel kami adalah sangatrendah, yang mungkin telah menyebabkan pembatasan Range untuk konsep kunci ini. Ini berartiyang Asosiasi antara kebosanan di satu sisi dan konsep-konsep laindalam penelitian kami mungkin telah diperkirakan konservatif. Dalam pengertian inipatut dicatat bahwa, meskipun rendahnya tingkat kebosanan dalam semua tiga sampel, jelasdukungan ditemukan untuk hubungan yang diusulkan dengan karakteristik pekerjaan, danorganisasi hasil.Implikasi untuk penelitian dan praktekMeskipun keterbatasan ini, temuan saat ini memiliki implikasi untuk penelitian keduadan praktek. Selain konsep-konsep yang mapan seperti keterlibatan dan kelelahan,hasil kami menunjukkan bahwa pekerjaan kebosanan harus diperhitungkan sebagaitambahan, berbeda jenis pekerjaan yang berhubungan dengan kesejahteraan. Meskipun penelitian awalmenyelidiki hubungan antara kebosanan dan kinerja kerja, studi tersebutKebanyakan difokuskan pada tugas membosankan dan berulang-ulang (O'Hanlon, 1981). Penelitian kamimenunjukkan bahwa kebosanan di tempat kerja mungkin juga hasil dari kurangnya tuntutan kedua dansumber daya, dan mungkin pada gilirannya mempengaruhi hasil organisasi. Dengan demikian, penelitian kamimenunjukkan bahwa berbagai faktor-faktor risiko yang mungkin untuk kebosanan kerja harus diperluasluar monoton.Namun, pertanyaan yang timbul pada jenis perilaku yang dapat menanamkan kebosanan di tempat kerja.Sebagai contoh, kebosanan memprovokasi perilaku kontraproduktif kerja yang lebih(Bennett & Robinson, 2000), atau melakukan bosan karyawan menunjukkan lebih organisasiperilaku kewarganegaraan (Smith, Organ, & dekat, 1983)? Keduanya dapat menyebabkan dari yang samakeinginan bosan karyawan untuk mencari alternatif rangsangan untuk mengimbangi mereka522 G. Reijsegeret al.Download oleh [Perpustakaan Universitas Utrecht] pada 01.43, 16 Mei 2013 understimulating, unchallenging pekerjaan. Selain itu, ianya dibayangkan yang bosan karyawankualitatif understimulated dapat melakukan pekerjaan mereka dengan unggul rutin jadibahwa mereka mengungguli rekan-rekan mereka nonbored. Kuantitatif understimulation,Namun, tidak dapat menyebabkan produksi yang lebih tinggi karena ada hanya begitu banyak pekerjaan yang harus dilakukan. Tapiunderstimulation kuantitatif mungkin terkait dengan kinerja tinggi kualitatif(misalnya, kepuasan pelanggan) sebagai salah satu dapat memusatkan semua perhatian untuk tugas tertentu yang satu.Kebosanan di tempat kerja adalah suatu keadaan psikologis yang kemungkinan besar ada ketika keduanyatuntutan dan sumber daya yang rendah. Untuk mencegah kebosanan, pekerjaan mungkin dirancang ulangmeningkatkan gairah yang dialami oleh karyawan. Jika tidak mungkin untuk memberikansangat merangsang situasi (Kerce, 1985), personil baru mungkin ditayangkan pada merekakebosanan kecenderungan untuk pekerjaan ini.Akhirnya, meskipun kebosanan terkait dengan pekerjaan lebih erat terkait dengan sumbu gairahPat (Russell, 1980) daripada untuk kesenangan sumbu (Daniels, 2000), bukan tidak mungkinkebosanan mengarah ke depresi (rujuk Caplan, Cobb, Perancis, Harrison Van, &Pinneau, 1975) atau burnout (Melamed, Ben-Avi, Luz & Green, 1995). Selain itu, bekerjakebosanan telah berteori mengarah ke penurunan pengetahuan, keterampilan dan kemampuandari waktu ke waktu (Karasek & Theorell, 1990). Untuk mendapatkan wawasan lebih dalam hubungan kausaldi antara konsep-konsep ini dan kebosanan di tempat kerja, masa depan penelitian harus studi inihubungan menggunakan desain longitudinal. Semua dalam semua, penelitian ini menyajikan awalmelihat ke dalam keadaan relatif diabaikan sehat karyawan menjadi; kebosanan di tempat kerja.Pengembangan dan validasi DUBS adalah langkah pertama menuju sistematisDimasukkannya kebosanan dalam penelitian dalam psikologi kesehatan. SelainAlamat overstimulation karyawan (misalnya, dengan mengurangi tuntutan pekerjaan), sekarangstudi menunjukkan bahwa kadang-kadang perhatian harus juga dibayar untuk understimulation untukmeningkatkan kesejahteraan karyawan.ReferensiAllen, NJ, & Meyer, jp (1990). Pengukuran dan pendahulunya dari afektif, kelanjutan,dan normatif komitmen untuk organisasi. Jurnal kerja psikologi, 63,1 18.Antrobus, js, Coleman, R., & penyanyi, Jl (1967). Deteksi sinyal kinerja dengan mata pelajaranberbeda dalam kecenderungan untuk melamun. Jurnal konsultasi psikologi, 31, 487 491.Louis Vuitton bersaing langsung, Jl (1997). Amos pengguna panduan versi 4.0. Chicago, IL: SmallWaters Corporation.Baker, P.L. (1992). Bosan dan sibuk: Sosiologi pengetahuan pekerja ulama. SosiologiPerspektif, 35, 489 503.Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). Pekerjaan tuntutan-sumber daya model: keadaan seni.Jurnal psikologi manajerial, 22, 309 328.Bandalos, D.L (2002). Efek dari item parceling pada kebaikan-dari-fit dan parameter memperkirakanbias dalam model persamaan struktural. Model persamaan struktural, 9,78 102.Bennett, R.J., & Robinson, SL (2000). Pengembangan ukuran tempat kerja penyimpangan.Jurnal Psikologi Terapan, 85, 349 360.Caplan, R.D., Cobb, S., Perancis, J.R.P. Jr., Van Harrison, R., & Pinneau, S.R. Jr. (1975). Pekerjaantuntutan dan pekerja kesehatan (Menebang publikasi tidak. NIOSH 75-160). Washington, DC: U.S.Government Printing Office.Memasak, C., Heath, F., & Thompson, R.L. (2000). Suatu meta-analisis tingkat respons dalam web-, atausurvei berbasis Internet. Pendidikan & psikologis pengukuran, 60, 821 836.Damrad-Frye, R., & Laird, JD (1989). Pengalaman kebosanan: peran selfperception perhatian. Jurnal kepribadian dan psikologi sosial, 57, 315 320.Daniels, K. (2000). Langkah-langkah lima aspek kesejahteraan afektif di tempat kerja. Hubungan manusia,53, 275 294.Kecemasan, stres, & mengatasi 523

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Empat keterbatasan yang paling penting dari penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, karena
desain cross-sectional ada hubungan kausal dapat dibentuk. Dengan demikian, temuan
mengenai jaringan nomological di mana kebosanan kerja ditempatkan adalah
awal dan harus ditafsirkan dengan hati-hati; studi longitudinal yang
diperlukan untuk lebih memvalidasi temuan (Taris & Kompier, 2006).
Kedua, penelitian ini digunakan kuesioner laporan diri. Dengan demikian, umum
Bias metode mungkin bias asosiasi antara variabel penelitian (Podsakoff,
MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Namun, mirip dengan kelelahan dan keterlibatan,
mengalami kebosanan ada di mata yang melihatnya, dan langkah-langkah laporan diri adalah
cara alami untuk memasuki konsep-konsep ini. Oleh karena itu tidak mudah untuk memikirkan yang lebih baik (misalnya,
tujuan) cara untuk mengukur konsep-konsep ini. Selanjutnya perhatikan faktor yang menganalisa bahwa
termasuk timbangan menekan ketiga konsep jelas menunjukkan bahwa fit dari
model yang diasumsikan tiga jenis karyawan yang sedang unggul dengan
model satu faktor. Ternyata, umum Bias metode tidak mungkin telah menggelembungkan
asosiasi antara konsep-konsep ini untuk sedemikian rupa sehingga mereka tidak dapat
dibedakan secara empiris (lih Harman, 1976).
Ketiga, dua dari tiga sampel yang digunakan adalah sampel kenyamanan bagi yang
keterwakilan untuk populasi sasaran tidak diketahui (Masak et al., 2000), dan
perbedaan antara sektor organisasi tidak jelas. Namun, korespondensi
hasil dalam sampel ini menunjukkan bahwa temuan yang kuat dan generalisasi
di berbagai populasi yang berbeda.
Akhirnya, tingkat rata-rata kebosanan kerja di tempat kerja di sampel kami sangat
rendah, yang mungkin telah menyebabkan pembatasan jangkauan untuk konsep kunci ini. Ini berarti
bahwa hubungan antara kebosanan di satu sisi dan konsep-konsep lain
dalam penelitian kami mungkin telah diestimasi secara konservatif. Dalam hal ini adalah
dicatat bahwa, meskipun rendahnya tingkat kebosanan dalam semua tiga sampel, jelas
dukungan ditemukan untuk hubungan yang diusulkan dengan karakteristik pekerjaan, dan
hasil organisasi.
Implikasi untuk penelitian dan praktek
Meskipun keterbatasan ini, temuan saat ini memiliki implikasi untuk kedua penelitian
dan praktek. Selain konsep mapan seperti keterlibatan dan kelelahan,
hasil kami menunjukkan bahwa kebosanan kerja harus diperhitungkan
sebagai, tipe yang berbeda tambahan yang terkait dengan pekerjaan kesejahteraan. Meskipun penelitian awal
meneliti hubungan antara kebosanan dan prestasi kerja, studi tersebut
sebagian besar difokuskan pada tugas-tugas monoton dan berulang-ulang (O'Hanlon, 1981). Penelitian kami
menunjukkan bahwa kebosanan di tempat kerja juga mungkin akibat dari kurangnya baik tuntutan dan
sumber daya, dan pada gilirannya mempengaruhi hasil organisasi. Dengan demikian, penelitian kami
menunjukkan bahwa berbagai faktor risiko yang mungkin untuk kebosanan kerja harus diperluas
melampaui monoton.
Namun, pertanyaan muncul pada jenis perilaku yang kebosanan di tempat kerja dapat menanamkan.
Misalnya, apakah kebosanan memprovokasi perilaku kerja yang lebih produktif
(Bennett & Robinson, 2000), atau melakukan karyawan bosan menampilkan lebih banyak organisasi
perilaku kewarganegaraan (Smith, Organ, & Near, 1983)? Keduanya dapat hasil dari sama
keinginan karyawan bosan untuk mencari stimulasi alternatif untuk mengimbangi mereka
522 G. Reijsegeret al.
Didownload berdasarkan [Perpustakaan Universitas Utrecht] di 01:43 16 September 2013
understimulating, pekerjaan tidak menantang. Selain itu, dapat dibayangkan bahwa karyawan bosan
yang kualitatif understimulated dapat melakukan pekerjaan mereka dengan rutinitas unggul sehingga
mereka mengungguli rekan nonbored mereka. Understimulation kuantitatif,
bagaimanapun, tidak dapat menyebabkan produksi yang lebih tinggi karena hanya ada begitu banyak pekerjaan yang harus dilakukan. Tapi
understimulation kuantitatif dapat dikaitkan dengan kinerja kualitatif tinggi
(misalnya, kepuasan pelanggan) sebagai salah satu dapat memusatkan seluruh perhatian pada yang satu tugas tertentu.
Kebosanan di tempat kerja adalah keadaan psikologis yang paling mungkin untuk eksis ketika kedua
tuntutan dan sumber daya yang rendah. Untuk mencegah kebosanan, pekerjaan dapat didesain ulang
untuk meningkatkan gairah dialami oleh karyawan. Jika tidak mungkin untuk memberikan
situasi yang sangat merangsang (Kerce, 1985), personel baru mungkin diputar pada mereka
kecenderungan kebosanan untuk pekerjaan ini.
Akhirnya, meskipun kebosanan berhubungan dengan pekerjaan yang lebih erat terkait dengan sumbu gairah
dari PAT yang (Russell, 1980) daripada kesenangan porosnya (Daniels, 2000), hal ini tidak mungkin
bahwa kebosanan menyebabkan depresi (lih Caplan, Cobb, Prancis, Van Harrison, &
Pinneau, 1975) atau kelelahan (Melamed, Ben-Avi, Luz & hijau, 1995). Selain itu, kerja
kebosanan telah berteori menyebabkan penurunan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
dari waktu ke waktu (Karasek & Theorell, 1990). Untuk mendapatkan wawasan yang lebih dalam hubungan kausal
antara konsep-konsep ini dan kebosanan di tempat kerja, penelitian masa depan harus mempelajari ini
hubungan menggunakan desain longitudinal. Semua dalam semua, penelitian ini menyajikan awal
melihat ke dalam keadaan yang relatif diabaikan karyawan sehat-makhluk; kebosanan di tempat kerja.
Pengembangan dan validasi dari DUBS adalah langkah pertama menuju sistematis
masuknya kebosanan dalam penelitian dalam psikologi kesehatan kerja. Selain
mengatasi overstimulasi karyawan (misalnya, dengan mengurangi tuntutan pekerjaan), saat ini
studi menunjukkan bahwa kadang-kadang perhatian juga harus dibayar untuk understimulation untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Referensi
Allen, NJ, & Meyer, JP (1990). Pengukuran dan anteseden afektif, continuance,
dan komitmen normatif dengan organization.Journal Psikologi Kerja, 63,
1? 18.
Antrobus, JS, Coleman, R., & Singer, JL (1967). Kinerja sinyal-deteksi oleh subyek
berbeda dalam kecenderungan untuk daydreaming.Journal dari Consulting Psikologi, 31, 487? 491.
Arbuckle, JL (1997) pengguna .Amos 'panduan versi 4.0. Chicago, IL:. SmallWaters Perusahaan
Baker, PL (1992). Bosan dan sibuk: Sosiologi pengetahuan workers.Sociological ulama
Perspektif, 35, 489 503?.
Bakker, AB, & Demerouti, E. (2007). Model pekerjaan tuntutan-sumber:. Negara seni
Jurnal Psikologi Manajerial, 22, 309 328?.
Bandalos, DL (2002). Efek item komponen diatas pada kebaikan-of-fit dan estimasi parameter
bias dalam persamaan struktural modeling.Structural Equation Modeling, 9,78? 102.
Bennett, RJ, & Robinson, SL (2000). Pengembangan ukuran penyimpangan kerja.
Journal of Applied Psychology, 85, 349? 360.
Caplan, RD, Cobb, S., Perancis, JRP Jr., Van Harrison, R., & Pinneau, SR Jr (1975). Pekerjaan
tuntutan dan kesehatan pekerja (HEW Publikasi ada. NIOSH 75-160). Washington, DC:
US. Pemerintah Printing Office
Cook, C., Heath, F., & Thompson, RL (2000). Sebuah meta-analisis dari tingkat respons di web-atau
survei berbasis internet. Pendidikan & Psikologis Pengukuran, 60, 821? 836.
Damrad-Frye, R., & Laird, JD (1989). Pengalaman kebosanan: Peran selfperception dari attention.Journal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 57, 315 320?.
Daniels, K. (2000). Ukuran lima aspek afektif kesejahteraan di work.Human Hubungan,
53, 275? 294.
Kecemasan, Stress, & Coping 523