4. How to make performance appraisa

4. How to make performance appraisal welcome
Firstly, as managers, effective control and leadership of organizational political behavior are important. Because of resources scarcity and conflicts, organizational political behavior will always exist in corporations. As employees, they should face the existence of organizational political behavior; while as managers, they should strengthen communications with employees, exchanging suggestions and opinions with them, in order to ensure the understandings between two sides. It can be done in formal ways as well as through other ways such as internet BBS and other anonymous communication. Take ‘higher appraisal’ and ‘low appraisal’ as examples, managers can deliver the real reason to employees or deliver them true intention through close staffs. These acts can stop the delivery of hearsays among employees which are not good for organization and avoid revenge behavior taken by employees who have the feeling of unfairness.
Secondly, the design of performance appraisal system should be bound to significant appraisal sources. Performance appraisal can not only be a tool to control employees’ behavior. Performance management ought to combine with corporation’s strategic target and pay attention to “objective leading’, ‘corporation development’, ‘customer satisfaction.’ and ‘employees’ growth’. The used ‘360 degree performance feedback’ and the popular ‘balanced score-card, BSC’ both have shown this thinking. BSC describes strategic requirement and pays great attention to employees’ further development, showing one point which is to make staff the center. In addition, ‘360 degree performance feedback’ appraisal performance from four dimensions: manager, subordinate, colleague and customer, which matches the requirement of performance appraisal that should not only appraise task performance but also appraise contextual performance.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

4. Cara membuat penilaian kinerja menyambut
Pertama, sebagai manajer, kontrol yang efektif dan kepemimpinan dari perilaku politik organisasi adalah penting. Karena kelangkaan sumber daya dan konflik, perilaku politik organisasi akan selalu ada di perusahaan. Sebagai karyawan, mereka harus menghadapi adanya perilaku politik organisasi; sementara sebagai manajer, mereka harus memperkuat komunikasi dengan karyawan, bertukar saran dan pendapat dengan mereka, dalam rangka untuk memastikan pemahaman antara kedua belah pihak. Hal ini dapat dilakukan dengan cara-cara formal maupun melalui cara lain seperti internet BBS dan komunikasi anonim lainnya. Ambil 'penilaian yang lebih tinggi' dan 'penilaian rendah' ​​sebagai contoh, manajer dapat memberikan alasan sebenarnya untuk karyawan atau memberikan mereka tujuan yang sebenarnya melalui staf dekat. Tindakan ini dapat menghentikan pengiriman hearsays antara karyawan yang tidak baik untuk organisasi dan menghindari perilaku balas dendam yang dilakukan oleh karyawan yang memiliki rasa tidak adil.
Kedua, desain sistem penilaian kinerja harus terikat ke sumber-sumber penilaian yang signifikan. Penilaian kinerja tidak hanya bisa menjadi alat untuk mengontrol perilaku karyawan. Manajemen kinerja harus menggabungkan dengan sasaran strategis korporasi dan memperhatikan "terkemuka obyektif ',' pengembangan korporasi, 'kepuasan pelanggan." dan pertumbuhan 'karyawan'. Digunakan '360 kinerja derajat umpan balik' dan populer 'seimbang skor-card, BSC' baik telah menunjukkan pemikiran ini. BSC menjelaskan persyaratan strategis dan membayar perhatian besar terhadap pengembangan lebih lanjut karyawan, menunjukkan satu titik yang membuat staf pusat. Selain itu, '360 derajat kinerja umpan balik' penilaian kinerja dari empat dimensi: manajer, bawahan, rekan dan pelanggan, yang sesuai dengan persyaratan penilaian kinerja yang tidak hanya menilai kinerja tugas tetapi juga menilai kinerja kontekstual.