Proponents believe that merit pay m

Proponents believe that merit pay motivates teachers to improve their teaching practices and that, as a result, students benefit. The available research offers little evidence to support that conclusion, but some studies have suggested that merit pay does influence other work-related behaviors, including recruitment, attendance, and retention (Jacobson, 1996).
Objections to merit pay for teachers focus on the subjective nature of teacher evaluation and the divisive nature of the competitive motives merit pay is believed to arouse. Since there are few truly objective measures of effective teaching performance, merit pay plans usually rely on principals’ judgments regarding which teachers deserve merit raises. This requires trust on the part of teachers in the principal’s ability to fairly and accurately rate their performance. Some teachers lack confidence that principals can be trusted to administer merit pay plans equitably, but most administrators themselves believe they are capable of doing so.
Another objection to merit pay is voiced by those who fear that the competition for salary increases will demoralize employess and destroy cooperation. This threat is felt to be especially great in pay plans with a predetermined limit on the number of workers who qualify (Ballou & Podgursky, 1993).
A number of school districts in the United States have tried merit pay and abandoned it after a short time. One of the few plans to survive more than a few years is located in a St. Louis County (Missouri) school district, where it has been in operation since 1953. An important feature of low plan, and one that probably contributes to its longevity, is the attention given Low administrators to teacher evaluation procedures. Principals’ evaluation reports are carefully reviewed by district officials who suggest ways that principal can improve their assessment proced ures (Natriello & Cohn, 1933).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Pendukung percaya yang membayar merit memotivasi guru-guru untuk meningkatkan praktek mengajar mereka dan, sebagai hasilnya, manfaat siswa. Penelitian tersedia menawarkan sedikit bukti untuk mendukung kesimpulan itu, tetapi beberapa studi telah menyarankan bahwa membayar merit mempengaruhi perilaku lainnya terkait dengan pekerjaan, termasuk rekrutmen, penonton, dan retensi (Jacobson, 1996). Keberatan untuk membayar kelebihan guru berfokus pada sifat subjektif guru evaluasi dan memecah-belah sifat kompetitif motif merit membayar diyakini membangkitkan. Karena ada beberapa tindakan yang benar-benar obyektif efektif mengajar kinerja, rencana gaji merit biasanya bergantung pada kepala penilaian mengenai guru yang layak merit menimbulkan. Hal ini membutuhkan kepercayaan dari guru dalam pimpinan kemampuan untuk cukup dan secara akurat menilai kinerja mereka. Beberapa guru tidak memiliki keyakinan bahwa kepala sekolah dapat dipercaya untuk mengelola rencana gaji merit secara adil, tapi sebagian besar administrator sendiri percaya mereka mampu melakukannya. Keberatan lain terhadap merit membayar disuarakan oleh mereka yang takut bahwa persaingan untuk kenaikan gaji akan menjalankan CPNS dan menghancurkan kerjasama. Ancaman ini dirasakan menjadi terutama besar dalam membayar rencana dengan batas yang telah ditetapkan pada jumlah pekerja yang memenuhi syarat (Ballou & Podgursky, 1993). Sejumlah distrik sekolah di Amerika Serikat telah mencoba membayar merit dan ditinggalkan setelah waktu yang singkat. Salah satu rencana beberapa untuk bertahan hidup lebih dari beberapa tahun terletak di sebuah distrik sekolah County St. Louis (Missouri), dimana telah beroperasi sejak tahun 1953. Fitur penting dari rencana yang rendah, dan satu yang mungkin berkontribusi pada umur yang panjang, adalah perhatian yang diberikan administrator rendah guru evaluasi prosedur. Laporan evaluasi kepala ditinjau oleh pejabat Kabupaten yang menyarankan cara bahwa kepala sekolah dapat meningkatkan ures proced penilaian mereka (Natriello & Cohn, 1933).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Para pendukung percaya bahwa prestasi membayar memotivasi guru untuk meningkatkan praktek mengajar mereka dan bahwa, sebagai akibatnya, siswa mendapatkan keuntungan. Penelitian yang tersedia menawarkan sedikit bukti untuk mendukung kesimpulan bahwa, tetapi beberapa penelitian menunjukkan bahwa membayar jasa tidak berpengaruh lainnya perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, termasuk perekrutan, kehadiran, dan retensi (Jacobson, 1996).
Keberatan untuk membayar jasa bagi guru fokus pada subjektif sifat evaluasi guru dan sifat memecah belah dari motif kompetitif pantas membayar diyakini untuk membangkitkan. Karena ada beberapa langkah-langkah yang benar-benar obyektif kinerja pengajaran yang efektif, rencana membayar jasa biasanya bergantung pada penilaian kepala sekolah tentang yang guru layak prestasi menimbulkan. Ini membutuhkan kepercayaan dari pihak guru dalam kemampuan kepala sekolah untuk adil dan akurat menilai kinerja mereka. Beberapa guru kurang percaya diri bahwa kepala sekolah dapat dipercaya untuk mengelola rencana membayar jasa secara adil, tetapi sebagian besar administrator sendiri percaya bahwa mereka mampu melakukannya.
Keberatan lain untuk membayar jasa disuarakan oleh orang-orang yang takut bahwa persaingan untuk kenaikan gaji akan moral karyawan dan menghancurkan kerjasama. Ancaman ini dirasakan terutama besar dalam rencana membayar dengan batas yang telah ditentukan pada jumlah pekerja yang memenuhi syarat (Ballou & Podgursky, 1993).
Sejumlah kabupaten sekolah di Amerika Serikat telah mencoba membayar jasa dan ditinggalkan setelah waktu yang singkat . Salah satu dari beberapa rencana untuk bertahan hidup lebih dari beberapa tahun berada di St Louis County (Missouri) distrik sekolah, di mana telah beroperasi sejak tahun 1953. Sebuah fitur penting dari rencana rendah, dan salah satu yang mungkin memberikan kontribusi untuk umur panjang , adalah perhatian yang diberikan Rendah administrator untuk prosedur evaluasi guru. Laporan evaluasi pelaku secara hati-hati dikaji oleh pejabat kabupaten yang menunjukkan cara-cara yang pokok dapat meningkatkan penilaian ures proced mereka (Natriello & Cohn, 1933).