OCB is defined as “individual behav

OCB is defined as “individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in aggregate promotes the effective functioning of the organization” (Organ 1988, p. 4). Somech and Drach-Zahavy (2004) have explained OCBs as noble, altruistic, and productive actions or behaviors shown by employees in an organization. OCBs are considered to be among the most desirable behaviors in the workplace (see, Katz 1964; LePine et al. 2002). Past research has examined a variety of individual and organizational factors that affect OCBs. For example, previous meta-analytic studies have suggested that organizational factors such as organizational justice (Colquitt et al. 2001) and perceived organizational support (Riggle et al. 2009) affect citizenship behaviors among employees. Similarly, most recent meta-analytic studies have also examined the effects of personality factors on OCBs (see, Chiaburu et al. 2011; Podsakoff et al. 2009 for discussion).

In a similar vein, KSBs are considered to be very critical to a firm’s success (Hooff and Weenen 2004), and scholars have suggested that organizations should encourage and involve their employees in knowledge sharing (see, Andrawina and Govindaraju 2009; O’Dell and Grayson 1998 for discussion). Hooff and Ridder (2004) define knowledge sharing as a procedure or course of action in which a person exchanges his/her knowledge with others and then jointly creates new knowledge. Similarly, Connelly and Kelloway (2003, p. 1) have explained KSBs as “a set of behaviors that involve the exchange of information or assistance to others. It is separate from information sharing, which typically involves management making information on the organization available to employees. While knowledge sharing contains an element of reciprocity, information sharing can be unidirectional and unrequested.”

Knowledge sharing is a procedure through which employee knowledge is managed in such a manner that it can be used by individual employees and also by others with a broader understanding, and is thus more useful to the organization; in other words, it can be defined as an individual’s ability to carry out knowledge collection or donation (see, Hooff and Weenen 2004; Ipe 2003). Previous researchers have studied the relationship between KSBs and many other variables including innovative behavior, organizational performance, and innovation capability (see, Lin 2007; Sáenz et al. 2009).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

OCB didefinisikan sebagai "perilaku individu itu discretionary, tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem formal hadiah, dan bahwa dalam agregat mempromosikan efektif fungsi organisasi" (Organ 1988, p. 4). Somech dan Arta atau-Zahavy (2004) menjelaskan OCBC sebagai tindakan mulia, altruistik dan produktif atau perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan di dalam sebuah organisasi. OCBC dianggap di antara yang paling diinginkan perilaku di tempat kerja (Lihat, Katz 1964; LePine et al. 2002). Penelitian sebelumnya telah meneliti berbagai individu dan organisasi faktor yang mempengaruhi OCBC. Sebagai contoh, meta analitik penelitian sebelumnya telah menyarankan bahwa faktor-faktor organisasi seperti organisasi keadilan (Colquitt et al. 2001) dan dirasakan organisasi dukungan (Riggle et al. 2009) mempengaruhi perilaku kewarganegaraan antara karyawan. Demikian pula, penelitian terbaru meta analitik juga telah meneliti efek kepribadian faktor pada OCBC (Lihat, Chiaburu et al. 2011; Podsakoff et al. 2009 untuk diskusi).Dalam nada yang sama, KSBs dianggap sangat penting untuk keberhasilan perusahaan (Hoof dan Weenen 2004), dan ahli telah mengusulkan bahwa organisasi harus mendorong dan melibatkan karyawan mereka dalam berbagi pengetahuan (Lihat, Plasa dan Wolter Mamuli 2009; O'Dell dan Grayson 1998 untuk diskusi). Hoof dan Ridder (2004) mendefinisikan berbagi sebagai prosedur atau tindakan di mana seseorang pertukaran pengetahuan mereka dengan orang lain dan kemudian bersama-sama menciptakan pengetahuan baru pengetahuan. Demikian pula, Connelly dan Kelloway (2003, hal 1) telah menjelaskan KSBs sebagai "satu set perilaku yang melibatkan pertukaran informasi atau bantuan kepada orang lain. Itu terpisah dari berbagi informasi, yang biasanya melibatkan manajemen menyediakan informasi pada organisasi bagi karyawan. Sementara berbagi pengetahuan mengandung unsur timbal balik, berbagi informasi dapat searah dan tidak."Berbagi pengetahuan adalah prosedur melalui karyawan pengetahuan dikelola sedemikian rupa yang dapat digunakan oleh individu karyawan dan juga oleh orang lain dengan pemahaman yang lebih luas, dan dengan demikian lebih berguna untuk organisasi; dengan kata lain, itu dapat didefinisikan sebagai kemampuan individu untuk melaksanakan koleksi pengetahuan atau sumbangan (Lihat, Hoof dan Weenen tahun 2004; IPE 2003). Sebelumnya peneliti telah mempelajari hubungan antara KSBs dan banyak variabel lainnya termasuk perilaku inovatif, kinerja organisasi dan kemampuan inovasi (Lihat, Lin 2007; Sáenz et al., 2009).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

OCB didefinisikan sebagai "perilaku individu yang diskresioner, tidak langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan bahwa dalam agregat mempromosikan fungsi efektif dari organisasi" (Organ 1988, p. 4). Somech dan Drach-Zahavy (2004) telah menjelaskan OCBs sebagai mulia, altruistik, dan produktif tindakan atau perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dalam suatu organisasi. OCBs dianggap salah satu perilaku yang paling diinginkan di tempat kerja (lihat, Katz 1964;. Lepine et al, 2002). Penelitian sebelumnya telah memeriksa berbagai faktor individu dan organisasi yang mempengaruhi OCBs. Sebagai contoh, studi meta-analisis sebelumnya telah menyarankan bahwa faktor organisasi seperti keadilan organisasi (Colquitt et al. 2001) dan dukungan organisasi yang dirasakan (Riggle et al. 2009) mempengaruhi perilaku kewarganegaraan antara karyawan. Demikian pula, studi meta-analisis terbaru juga meneliti efek dari faktor kepribadian pada OCBs (lihat, Chiaburu et al 2011;.. Podsakoff et al 2009 untuk diskusi). Dalam nada yang sama, KSBs dianggap sangat penting untuk Keberhasilan perusahaan (Hooff dan Weenen 2004), dan sarjana telah menyarankan bahwa organisasi harus mendorong dan melibatkan karyawan mereka dalam berbagi pengetahuan (lihat, Andrawina dan Govindaraju 2009; O'Dell dan Grayson 1998 untuk diskusi). Hooff dan Ridder (2004) mendefinisikan berbagi pengetahuan sebagai prosedur atau tindakan di mana seseorang pertukaran / pengetahuan dengan orang lain dan kemudian bersama-sama menciptakan pengetahuan baru. Demikian pula, Connelly dan Kelloway (2003, p. 1) telah dijelaskan KSBs sebagai "satu set perilaku yang melibatkan pertukaran informasi atau bantuan kepada orang lain. Hal ini terpisah dari berbagi informasi, yang biasanya melibatkan manajemen membuat informasi tentang organisasi yang tersedia untuk karyawan. Sementara berbagi pengetahuan mengandung unsur timbal balik, berbagi informasi dapat searah dan unrequested. "Berbagi pengetahuan adalah prosedur melalui mana pengetahuan karyawan dikelola sedemikian rupa sehingga dapat digunakan oleh karyawan individu dan juga oleh orang lain dengan pemahaman yang lebih luas, dan dengan demikian lebih berguna untuk organisasi; dengan kata lain, dapat didefinisikan sebagai kemampuan individu untuk melaksanakan pengumpulan pengetahuan atau sumbangan (lihat, Hooff dan Weenen 2004; Ipe 2003). Sebelumnya peneliti telah mempelajari hubungan antara KSBs dan banyak variabel lainnya termasuk perilaku inovatif, kinerja organisasi, dan kemampuan inovasi (lihat, Lin 2007;. Sáenz et al 2009).