IntroductionIndustrial relations po

Introduction
Industrial relations policies and human resource practices are organizational
activities directed at managing human capital and human resources toward the
fulfillment of organizational goals (Wright, McMahan & McWilliams, 1994). In the
context of the resource-based view of the firm, these activities are undertaken to achieve
competitive advantage within an industry. Research on strategic human resource
management (HRM) or resource-based strategy often makes broad categorizations of
such practices without isolating compensation policy and implementation as
competitive tools. For instance, Schuler (1992) generically discusses the necessity of
human resource (HR) practices and policies to match business needs, but makes no
Carey 131
specific mention of the compensation system. On the other hand,Wright andMcMahan
(1992) stress the importance and research value of HR practices that reinforce role
behaviors important to organizational success. Perhaps no other system is implemented
more directly with the intent of reinforcing role behaviors consistent with
organizational strategy than is a firm’s compensation system. Strategic implementation
of compensation management is not a new idea (Milkovich, 1988; Gomez-Mejia &
Balkin, 1992a). However, the specific application of compensation management and a
test of the resultant competitive advantage is the impetus of this study.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Pendahuluan
Industri kebijakan hubungan dan praktik sumber daya manusia yang organisasi
kegiatan diarahkan pada pengelolaan modal manusia dan sumber daya manusia ke arah
pemenuhan tujuan organisasi (Wright, McMahan & McWilliams, 1994). Dalam
konteks pandangan berbasis sumber daya perusahaan, kegiatan ini dilakukan untuk mencapai
keunggulan kompetitif dalam suatu industri. Penelitian tentang strategi sumber daya manusia
manajemen (HRM) atau strategi berbasis sumber daya sering membuat kategorisasi luas
praktek-praktek tersebut tanpa mengisolasi kebijakan kompensasi dan pelaksanaan sebagai
alat kompetitif. Misalnya, Schuler (1992) secara umum membahas perlunya
sumber daya manusia (SDM) praktek dan kebijakan untuk mencocokkan kebutuhan bisnis, tapi tidak membuat
Carey 131
menyebutkan spesifik dari sistem kompensasi. Di sisi lain, Wright andMcMahan
(1992) menekankan pentingnya dan nilai penelitian praktik HR yang memperkuat peran
perilaku penting untuk keberhasilan organisasi. Mungkin tidak ada sistem lain diimplementasikan
lebih langsung dengan maksud memperkuat perilaku peran konsisten dengan
strategi organisasi daripada sistem kompensasi perusahaan. Pelaksanaan strategi
manajemen kompensasi bukan ide baru (Milkovich, 1988; Gomez-Mejia &
Balkin, 1992a). Namun, aplikasi spesifik manajemen kompensasi dan
uji keunggulan kompetitif yang dihasilkan adalah dorongan dari studi ini.