Major work- related aspects of pers

Major work- related aspects of personality: the “big five” positive versus negative affectivity, and core self evaluations

Now that we have defined personality and described how it is measured, we will focus on several personality variables that have been linked closely to important aspects of organizational behavior. In this first section, we’ll consider aspects of personality widely considered to be important because they influence many aspects of behavior in work settings. After that, we’ll consider several additional aspects of personality that also have important implications for behavior in work settings, but whose effects are somewhat less general in scope.

The big five dimensions of personality: our most fundamental traits
How many different personality traits can you list? Some time ago, scientists searching an English language dictionary identified almost 18.000 traits. Fortunately, we don’t have to consider anywhere near this many. A good number of these traits are very similar, and only a handful have been found to play a role in organizational behavior. In fact, evidence suggests that there are a more manageable, five key dimensions to consider. Because these same five dimensions have emerged in so many different studies conducted in so many different ways, they are referred to as the big five dimensions of personality. These are as follows.
1. extraversion. A tendency to seek atimulation and to enjoy the company of other people. This reflects a dimension ranging from energetic, enthusiastic, sociable, and talkative at the high end, to retiring, sober, reserved, silent, and cautious at the low end.
2. agreeableness a tendency to be compassionate toward others. This dimension ranges from good-natured, cooperative, trusting, and helpful at the high end, to irritable, suspicious , and uncooperative at the low end.
3. conscientiousness, a tendency to show self-discipline, to strive for competence and achievement. This dimenision ranges from well organized, careful,self-disciplined, responsible, and precise at the high end, to disorganized, impulsive, careless, and undependable at the low end.
4. neuroticism, a tendency to experience unpleasant emotions easily. This dimension ranges from poised, calm , composed, and not hypochondriacal at the low end, to nervous, anxious, high strong, and hypochondriacal at the high end.
5. openness to experience. A tendency to enjoy new experiences and new ideas. This dimension ranges from imanginative, witty, and having broad interests at the high end, to down to earth, simple, and having narrow interests at the low end.
These five basic dimensions of personality are measured by means of questionnaires in which the people whose personalities are being assessed answer various questions about themselves.

Positive and negative affectivity: tendencies toward feeling good or bad
It is a basic fact of life that our moods fluctuate rapidly and sometimes greatly throughout the day. An email message containing good news may leave us smiling, while an unpleasant conversation with a coworker may leave us feeling gloomy. Such temporary feelings are known as mood states and can strongly affect anyone at almost any time. However, mood states are only part of the total picture when considering how our feelings and emotions can affect our behavior at work.
As you probably know from experience, people differ not only in terms of their current moods- which can be affected by many different events- but also with respect to more stable tendencies to experience positive or negative feelings. Some people tend to be “up” most of the time whereas others tend to be more subdued or even depressed: and these tendencies are apparent in a wide range of contexts. In othe words, at any given moment people’s affective states (their current feelings) are based both on temporary conditions and relatively stable differences in lasting dispositions to experience positive or negative feelings.
These differences in predisposition toward positive and negative moods are an important aspect of personality. In fact, such differences are related to the ways in which individuals approach many events and experiences on their jobs and in their lives in general. Some people. As you know, are generally energetic, exhilarated, and have a real zest for life. You know to be them “up” all the time. Such individuals may be said to be high in positive affectivity. They may be characterized as having an overall sense of well being, seeing people and events in a positive light, and usually experiencing positive emotional states. By contrast, people who are low in positive affectivity are generally apathetic and listless.
Another dimension of mood is known as negative affectivity. It is characterized at the hign end by people who are generally angry, nervous, and anxious, and at the low end by those who feel calm and relaxed most of the time. As indicated in figure 4.8, positive affectivity and negative affectivity and negative affectivity are not the opposite of each other, but rather two separate dimensions.
As you might suspect, people who are high in positive affectivity behave differently from those who are high in negative affectivity with respect to several key aspects of organizational behavior. In fact, 42 percent of office workers responding to a survey indicated that they worked with people who could be described as “negative”- perpetual pessimists who think everything will turn out badly, criticizers who find fault with everything, and people who are just plain negative- they are simply “down” all the time, not only do such individuals perform poorly themselves, but their negativity also interferes with the performance of others. In other words, they create an atmosphere that reduces productivity and that, of course. Can be costly. This comes across in terms of the following forms of behavior.
a. decision making. People with high levels of positive affectivity make superior decisions than those with high levels of negative affectivity.
b. team performance. Work groups that have a positive affective tone (those in which the average level of positive affectivity is high) function more effectively than groups that have a negative affective tone (those in which the average level of negative affectivity is high).
c. aggressive behavior. Because they tend to be very passive in nature, people who are high in negative affectivity are likely to be targets of aggression from others in their organizations.
In view of these findings, it’s little wonder that positive and negative affectivity are considered important personality traits when it comes to understanding organizational behavior.

Core self- evaluations: how do we think of ourselves?
What is your image of yourself? To what extent is your self-concept positive or negative? Although most people view themselves in positive terms, not everybody does so to the same degree. Moreover, the particular way in which we view ourselves is not indicative of a single personality variable, but rather, four distinct elements of personality known as core self-evaluations. These refer to people’s fundamental evaluations of themselves, their bottom-line conclusions about themselves.
People’s core self-evaluations are based on four particular personality traits (see figure 4.9) these are as follows:
1. self- esteem. The overall value one places on oneself as a person
2. generalized self- efficacy. A person’s beliefs about his or her capacity to perform specific tasks successfully
3. locus of control. The extent to which individuals feel that they are able to control things in a manner that affects them
4. emotional stability. The tendency to see oneself as confident, secure, and steady (this is the opposite of neuroticism, one of the big five personality variables)
Individually, each of the four dimensions of core self-evaluations has been researched extensively, and each is associated with beneficial organizational outcomes. For example, take self-esteem. Individuals with high levels of self-esteem tend to welcome opportunities to perform challenging jobs and enjoy rising to the occasion. Not surprisingly , they also put forth a great deal of effort and perform at high levels. By comparison, people who have low self –esteem perceive difficult work situations as threats and dislike them. As a result, they either try to avoid such tasks or don’t give them their full effort because they expect to fail, and a result, they tend to perform poorly.
Now. Let’s consider generalized self efficacy, individuals who have high amounts of this trait are confident that they can do well at whatever they do. This, in turn, encourages them to take on such challenges; because they believe they will succeed, they are unlikelyto give up when things get rough. As a result, they tend to be succeful at these jobs. Then, because they associate the work with success, they are inclined to be satisfied with the jobs themselves. In view of this, it’s important to consider how to raise self-efficacy on the job. For some suggestions in this regard see the OB in practice section below.
Locus of control also is related positively to job satisfaction and performance. Specifically, someone with a highly internal locus of control is likely to believe that he or she can do what it takes to influence any situation. He or she feels confident in being able to bring about change. As a result, individuals with high internal locus of control tend to be satisfied with their jobs because they strive to improve any undesirable conditions or seek new positions (not remaining in jobs in which they believe their fates are sealed). And as a result of making situations better, they tend to perform at high levels as well.
Finally, emotional stability also makes a difference. As we noted in conjunction with the big five dimensions of personality, emotional stability is the opposite of neuroticism (i.e.,

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Besar pekerjaan yang berhubungan dengan aspek kepribadian: positif "big five" versus negatif efektifitas, dan inti evaluasi diriSekarang bahwa kita telah didefinisikan kepribadian dan menggambarkan bagaimana hal itu diukur, kita akan fokus pada beberapa variabel kepribadian yang erat dikaitkan dengan aspek-aspek penting dari perilaku organisasi. Pada bagian pertama ini, kami akan mempertimbangkan aspek kepribadian yang dianggap penting karena mereka mempengaruhi banyak aspek perilaku dalam pengaturan kerja. Setelah itu, kami akan mempertimbangkan beberapa tambahan aspek kepribadian yang juga memiliki implikasi penting untuk perilaku dalam pengaturan kerja, tetapi efek yang agak kurang umum dalam lingkup.Lima besar dimensi kepribadian: sifat-sifat yang paling mendasar kitaBerapa banyak ciri-ciri kepribadian yang berbeda yang dapat Anda daftar? Beberapa waktu lalu, ilmuwan pencarian Kamus bahasa Inggris mengidentifikasi ciri-ciri yang hampir 18.000. Untungnya, kita tidak harus mempertimbangkan di mana saja dekat ini banyak. Jumlah yang baik dari sifat-sifat ini sangat mirip, dan hanya sedikit telah ditemukan untuk memainkan peran dalam perilaku organisasi. Pada kenyataannya, bukti menunjukkan bahwa ada yang lebih mudah dikelola, lima kunci dimensi untuk mempertimbangkan. Karena ini sama lima dimensi telah muncul dalam studi begitu banyak yang berbeda dilakukan dalam banyak cara yang berbeda, mereka disebut sebagai lima besar dimensi kepribadian. Ini adalah sebagai berikut.1. extraversion. Kecenderungan untuk mencari atimulation dan menikmati kebersamaan dengan orang lain. Hal ini mencerminkan dimensi mulai dari energik, antusias, bersosialisasi, dan bicara di ujung yang tinggi, untuk pensiun, mabuk, reserved, diam, dan berhati-hati pada akhir rendah.2. agreeableness kecenderungan untuk penyayang terhadap orang lain. Dimensi ini berkisar dari baik hati, koperasi, percaya, dan membantu di ujung yang tinggi, mudah marah, curiga, dan tidak kooperatif pada akhir rendah.3. membangun kesadaran, kecenderungan untuk menunjukkan disiplin diri sendiri, berjuang untuk kompetensi dan prestasi. Dimenision ini berkisar dari terorganisir, hati-hati, disiplin diri, bertanggung jawab, dan tepat pada ujung yang tinggi, terdisorganisasi, impulsif, ceroboh, dan undependable pada akhir rendah.4. neuroticism, kecenderungan untuk mengalami emosi yang tidak menyenangkan dengan mudah. Dimensi ini berkisar dari tenang, tenang, terdiri, dan tidak hypochondriacal pada akhir rendah, gugup, gelisah, tinggi kuat dan hypochondriacal di ujung yang tinggi.5. keterbukaan untuk pengalaman. Kecenderungan untuk menikmati pengalaman baru dan ide-ide baru. Dimensi ini berkisar dari imanginative, cerdas, dan memiliki luas kepentingan di ujung yang tinggi, untuk turun ke bumi, sederhana, dan memiliki kepentingan yang sempit pada akhir rendah. Ini lima dimensi dasar kepribadian diukur dengan menggunakan kuesioner di mana orang-orang yang kepribadiannya yang dinilai menjawab berbagai pertanyaan tentang diri mereka sendiri.Efektifitas positif dan negatif: kecenderungan perasaan baik atau burukIni adalah dasar kenyataan hidup yang suasana hati kita berfluktuasi dengan cepat dan kadang-kadang sangat sepanjang hari. Pesan email berisi berita baik dapat meninggalkan kami tersenyum, sementara percakapan yang menyenangkan dengan rekan kerja mungkin membiarkan kita merasa suram. Perasaan seperti itu sementara dikenal sebagai negara suasana hati dan sangat dapat mempengaruhi siapa saja hampir setiap saat. Namun, negara-negara suasana hati yang hanya bagian dari gambar total ketika mempertimbangkan bagaimana perasaan dan emosi kita dapat mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja.Seperti Anda mungkin tahu dari pengalaman, orang berbeda tidak hanya dalam hal mereka saat ini suasana hati-yang dapat dipengaruhi oleh banyak peristiwa berbeda - tetapi juga berkaitan dengan lebih stabil kecenderungan untuk mengalami perasaan positif atau negatif. Beberapa orang cenderung menjadi "up" sebagian besar waktu, sedangkan orang lain cenderung lebih tenang atau bahkan depresi: dan kecenderungan ini jelas dalam berbagai konteks. Dalam kata-kata othe, pada saat tertentu Serikat afektif rakyat (perasaan mereka saat ini) didasarkan pada kondisi sementara dan perbedaan relatif stabil tahan disposisi mengalami perasaan positif atau negatif.Perbedaan-perbedaan dalam kecenderungan terhadap suasana hati yang positif dan negatif adalah aspek penting dari kepribadian. Pada kenyataannya, perbedaan tersebut terkait dengan cara-cara di mana individu pendekatan banyak peristiwa dan pengalaman pada pekerjaan mereka dan dalam kehidupan mereka secara umum. Beberapa orang. Seperti Anda ketahui, umumnya energik, exhilarated, dan memiliki semangat nyata hidup. Anda tahu untuk menjadi mereka "up" sepanjang waktu. Individu-individu tersebut dapat dikatakan tinggi efektifitas positif. Mereka dapat digolongkan sebagai memiliki pengertian keseluruhan dari baik menjadi, melihat orang dan peristiwa dalam cahaya yang positif, dan biasanya mengalami keadaan emosi positif. Sebaliknya, orang yang rendah efektifitas positif umumnya apatis dan lesu.Dimensi lain suasana hati yang dikenal sebagai negatif efektifitas. Hal ini ditandai pada akhir hign oleh orang-orang yang umumnya marah, gugup dan gelisah, dan pada akhir rendah oleh mereka yang merasa tenang dan santai sebagian besar waktu. Seperti yang ditunjukkan pada gambar 4.8, efektifitas positif dan negatif efektifitas dan efektifitas negatif tidak berlawanan satu sama lain, tetapi agak dua terpisah dimensi. Seperti yang Anda duga, orang-orang yang tinggi dalam positif efektifitas berperilaku berbeda dari mereka yang tinggi dalam efektifitas negatif terhadap beberapa aspek penting dari perilaku organisasi. Pada kenyataannya, 42 persen pekerja kantor yang menanggapi survei menunjukkan bahwa mereka bekerja dengan orang-orang yang bisa digambarkan sebagai "negatif" - abadi pesimis yang berpikir segala sesuatu akan berubah menjadi buruk, criticizers yang menemukan kesalahan dengan segala sesuatu, dan orang-orang yang hanya biasa negatif-mereka hanya "turun" sepanjang waktu, tidak hanya melakukan orang-orang tersebut melakukan buruk sendiri, tetapi negativitas mereka juga mengganggu kinerja orang lain. Dengan kata lain, mereka menciptakan suasana yang mengurangi produktivitas dan yang, tentu saja. Bisa mahal. Ini datang di dalam hal bentuk-bentuk perilaku.a. keputusan. Orang-orang dengan tingkat tinggi efektifitas positif membuat keputusan yang unggul dibandingkan dengan tingkat tinggi efektifitas negatif.b. tim kinerja. Bekerja kelompok yang memiliki nada afektif positif (mereka yang di mana rata-rata tingkat efektifitas positif tinggi) berfungsi lebih efektif daripada kelompok yang memiliki nada afektif negatif (mereka yang di mana rata-rata tingkat efektifitas negatif tinggi).c. perilaku agresif. Karena mereka cenderung menjadi sangat pasif di alam, orang-orang yang tinggi dalam efektifitas negatif cenderung menjadi sasaran agresi dari orang lain dalam organisasi mereka.Mengingat Temuan ini, itu adalah keajaiban kecil yang positif dan negatif efektifitas dianggap ciri-ciri kepribadian penting ketika datang untuk memahami perilaku organisasi.Inti self - evaluasi: bagaimana kita berpikir tentang diri kita sendiri?Apakah Anda citra diri Anda? Sampai tingkat Apakah konsep-diri positif atau negatif Anda? Meskipun kebanyakan orang melihat diri mereka sendiri secara positif, tidak semua orang tidak begitu derajat yang sama. Selain itu, cara tertentu di mana kita melihat diri kita bukanlah petunjuk variabel kepribadian tunggal, tetapi sebaliknya, empat elemen berbeda kepribadian yang dikenal sebagai inti self-evaluations. Ini merujuk kepada rakyat evaluasi mendasar dari diri mereka sendiri, mereka bottom-line kesimpulan tentang diri mereka sendiri.Rakyat inti self-evaluations didasarkan pada empat ciri-ciri kepribadian tertentu (Lihat gambar 4.9) ini adalah sebagai berikut:1. penghargaan pada diri sendiri. Nilai keseluruhan satu tempat pada diri sendiri sebagai orang2. umum diri-efikasi. Keyakinan seseorang tentang nya kapasitas untuk melakukan tugas-tugas tertentu sukses3. lokus kontrol. Sejauh mana individu merasa bahwa mereka dapat mengontrol hal-hal dengan cara yang mempengaruhi mereka4. emosional stabilitas. Kecenderungan untuk melihat diri sendiri sebagai percaya diri, aman, dan mantap (ini adalah kebalikan dari neuroticism, salah satu dari lima besar kepribadian variabel)Secara individual, masing-masing dari keempat dimensi dari inti self-evaluations telah diteliti secara ekstensif, dan masing-masing terkait dengan hasil organisasi yang menguntungkan. Sebagai contoh, mengambil harga diri. Individu dengan tingkat harga diri yang tinggi cenderung untuk menyambut kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menantang dan menikmati naik ke kesempatan. Tidak mengherankan, mereka juga mengajukan banyak usaha dan melakukan pada tingkat tinggi. Sebagai perbandingan, orang yang mempunyai rendah self-esteem memandang pekerjaan sulit situasi sebagai ancaman dan tidak menyukai mereka. Sebagai akibatnya, mereka mencoba untuk menghindari tugas-tugas atau tidak memberi mereka tenaga mereka sepenuhnya karena mereka mengharapkan gagal, dan akibatnya, mereka cenderung berkinerja buruk.Sekarang. Mari kita mempertimbangkan diri generalized efektivitas, individu yang memiliki jumlah tinggi sifat ini percaya bahwa mereka dapat berbuat baik pada apa pun yang mereka lakukan. Ini, pada gilirannya, mendorong mereka untuk mengambil tantangan seperti itu; karena mereka percaya mereka akan berhasil, mereka adalah unlikelyto menyerah ketika hal mendapatkan kasar. Sebagai akibatnya, mereka cenderung succeful di pekerjaan ini. Kemudian, karena mereka mengasosiasikan pekerjaan dengan sukses, mereka cenderung untuk menjadi puas dengan pekerjaan mereka sendiri. Dalam pandangan ini, sangat penting untuk mempertimbangkan bagaimana untuk meningkatkan diri-kemanjuran pada pekerjaan. Untuk beberapa saran dalam hal ini lihat OB dalam praktek bagian di bawah ini. Lokus kontrol juga berkaitan dengan positif kepuasan kerja dan kinerja. Secara khusus, seseorang dengan lokus kontrol internal sangat ini cenderung percaya bahwa ia bisa melakukan apa yang dibutuhkan untuk mempengaruhi setiap situasi. Dia atau dia merasa percaya diri dalam kemampuan untuk membawa perubahan. Sebagai akibatnya, individu dengan tinggi lokus kontrol internal cenderung untuk menjadi puas dengan pekerjaan mereka karena mereka berusaha untuk meningkatkan kondisi yang tidak diinginkan atau mencari posisi baru (tidak tersisa dalam pekerjaan di mana mereka percaya dimeteraikan nasib mereka). Dan sebagai hasil dari membuat situasi lebih baik, mereka cenderung untuk tampil di tingkat tinggi juga.Akhirnya, kestabilan emosi juga membuat perbedaan. Seperti yang kita catat bersama dengan lima besar dimensi kepribadian, kestabilan emosi adalah kebalikan dari neuroticism (yaitu,

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Aspek utama yang terkait dengan pekerjaan kepribadian: "lima besar" positif terhadap efektivitas negatif, dan evaluasi diri inti Sekarang kita telah mendefinisikan kepribadian dan menggambarkan bagaimana itu diukur, kita akan fokus pada beberapa variabel kepribadian yang telah terkait erat dengan aspek-aspek penting perilaku organisasi. Pada bagian pertama ini, kita akan mempertimbangkan aspek kepribadian secara luas dianggap penting karena mereka mempengaruhi banyak aspek perilaku dalam pengaturan kerja. Setelah itu, kita akan mempertimbangkan beberapa aspek tambahan dari kepribadian yang juga memiliki implikasi penting bagi perilaku dalam pengaturan kerja, tapi yang efeknya agak kurang umum dalam lingkup. The besar lima dimensi kepribadian: ciri paling mendasar kami Berapa banyak ciri-ciri kepribadian yang berbeda dapat Anda daftar? Beberapa waktu lalu, para ilmuwan mencari kamus bahasa Inggris diidentifikasi hampir 18.000 sifat. Untungnya, kita tidak harus mempertimbangkan mendekati ini banyak. Sejumlah sifat-sifat ini sangat mirip, dan hanya segelintir telah ditemukan untuk memainkan peran dalam perilaku organisasi. Bahkan, bukti menunjukkan bahwa ada lebih mudah dikelola, lima dimensi kunci untuk dipertimbangkan. Karena ini sama lima dimensi telah muncul dalam banyak studi yang berbeda yang dilakukan dalam banyak cara yang berbeda, mereka disebut sebagai lima besar dimensi kepribadian. Ini adalah sebagai berikut. 1. extraversion. Kecenderungan untuk mencari atimulation dan menikmati perusahaan orang lain. Hal ini mencerminkan dimensi mulai dari energik, antusias, ramah, dan banyak bicara di ujung yang tinggi, untuk pensiun, mabuk, dilindungi, diam, dan berhati-hati di low end. 2. keramahan kecenderungan untuk berbelas kasih terhadap orang lain. Dimensi ini berkisar dari baik hati, kooperatif, percaya, dan membantu di ujung yang tinggi, untuk marah, curiga, dan tidak kooperatif pada akhir rendah. 3. conscientiousness, kecenderungan untuk menunjukkan disiplin diri, berusaha untuk kompetensi dan prestasi. Dimenision ini berkisar dari terorganisasi dengan baik, hati-hati, disiplin, bertanggung jawab, dan tepat di ujung yang tinggi, untuk tidak teratur, impulsif, ceroboh, dan dipercaya pada akhir rendah. 4. neurotisme, kecenderungan untuk mengalami emosi yang tidak menyenangkan dengan mudah. Dimensi ini berkisar dari siap, tenang, tenang, dan tidak hypochondriacal pada akhir rendah, untuk gugup, cemas, tinggi kuat, dan hypochondriacal di ujung yang tinggi. 5. keterbukaan terhadap pengalaman. Kecenderungan untuk menikmati pengalaman baru dan ide-ide baru. Dimensi ini berkisar dari kepentingan luas imanginative, cerdas, dan memiliki di ujung yang tinggi, untuk turun ke bumi, sederhana, dan memiliki kepentingan sempit pada akhir rendah. Kelima dimensi dasar kepribadian diukur melalui kuesioner di mana orang-orang yang kepribadian sedang dinilai jawaban berbagai pertanyaan tentang diri mereka sendiri. Positif dan negatif efektifitas: kecenderungan ke arah merasa baik atau buruk Ini adalah fakta dasar kehidupan bahwa suasana hati kita berfluktuasi dengan cepat dan kadang-kadang sangat sepanjang hari. Pesan email yang berisi kabar baik dapat meninggalkan kami tersenyum, sementara percakapan menyenangkan dengan rekan kerja dapat meninggalkan kita merasa suram. Perasaan sementara tersebut dikenal sebagai negara suasana hati dan dapat sangat mempengaruhi siapa saja di hampir setiap saat. Namun, negara-negara suasana hati hanya bagian dari total gambar ketika mempertimbangkan bagaimana perasaan dan emosi kita dapat mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja. Seperti yang mungkin Anda tahu dari pengalaman, orang berbeda tidak hanya dalam hal moods- mereka saat ini yang dapat dipengaruhi oleh banyak berbeda events- tetapi juga sehubungan dengan kecenderungan lebih stabil untuk mengalami perasaan positif atau negatif. Beberapa orang cenderung "up" sebagian besar waktu sedangkan yang lain cenderung lebih pendiam atau bahkan depresi: dan kecenderungan ini tampak dalam berbagai konteks. Dengan kata lain yang patut, di negara afektif setiap saat orang yang diberikan itu (perasaan mereka saat ini) didasarkan baik pada kondisi sementara dan perbedaan relatif stabil di disposisi abadi mengalami perasaan positif atau negatif. Perbedaan-perbedaan dalam kecenderungan ke arah suasana hati positif dan negatif merupakan aspek penting dari kepribadian. Bahkan, perbedaan tersebut berkaitan dengan cara-cara di mana individu mendekati banyak peristiwa dan pengalaman pada pekerjaan mereka dan dalam hidup mereka pada umumnya. Beberapa orang. Seperti yang Anda tahu, umumnya energik, gembira, dan memiliki semangat yang nyata bagi kehidupan. Anda tahu untuk menjadi mereka "up" sepanjang waktu. Individu tersebut dapat dikatakan tinggi dalam efektifitas positif. Mereka dapat dicirikan sebagai memiliki rasa keseluruhan kesejahteraan, melihat orang-orang dan peristiwa dalam cahaya yang positif, dan biasanya mengalami kondisi emosional yang positif. Sebaliknya, orang-orang yang rendah dalam efektivitas positif umumnya apatis dan lesu. Dimensi lain dari suasana hati yang dikenal sebagai efektifitas negatif. Hal ini ditandai pada akhir hign oleh orang-orang yang umumnya marah, gelisah, dan cemas, dan pada akhir rendah oleh mereka yang merasa tenang dan santai sebagian besar waktu. Seperti yang ditunjukkan pada gambar 4.8, efektivitas positif dan efektifitas negatif dan efektifitas negatif tidak berlawanan satu sama lain, melainkan dua dimensi yang terpisah. Seperti yang mungkin Anda menduga, orang-orang yang tinggi dalam efektifitas positif berperilaku berbeda dari mereka yang tinggi di efektivitas negatif sehubungan dengan beberapa aspek kunci dari perilaku organisasi. Bahkan, 42 persen pekerja kantor menanggapi survei menunjukkan bahwa mereka bekerja dengan orang-orang yang bisa digambarkan sebagai "negatif" - pesimis abadi yang berpikir segalanya akan berubah buruk, criticizers yang menemukan kesalahan dengan segala sesuatu, dan orang-orang yang sekadar negatif- mereka hanya "turun" sepanjang waktu, tidak hanya perorangan tersebut berkinerja buruk sendiri, tetapi mereka juga negatif mengganggu kinerja orang lain. Dengan kata lain, mereka menciptakan suasana yang mengurangi produktivitas dan yang, tentu saja. Dapat mahal. Ini datang di dalam hal bentuk-bentuk berikut perilaku. A. pengambilan keputusan. Orang dengan tingkat tinggi efektifitas positif membuat keputusan unggul dibandingkan dengan tingkat tinggi efektifitas negatif. B. kinerja tim. Kelompok kerja yang memiliki nada afektif positif (mereka di mana rata-rata tingkat efektifitas positif tinggi) berfungsi lebih efektif daripada kelompok yang memiliki nada afektif negatif (orang-orang yang rata-rata tingkat efektifitas negatif adalah tinggi). C. perilaku agresif. Karena mereka cenderung sangat pasif di alam, orang-orang yang tinggi dalam efektifitas negatif cenderung target agresi dari orang lain dalam organisasi mereka. Mengingat temuan ini, itu sedikit mengherankan bahwa efektivitas positif dan negatif dianggap ciri-ciri kepribadian penting ketika datang untuk memahami perilaku organisasi. evaluasi Inti diri: bagaimana kita berpikir tentang diri kita sendiri? Apa gambar Anda dari diri Anda sendiri? Sampai sejauh mana konsep-diri Anda positif atau negatif? Meskipun kebanyakan orang melihat diri mereka sendiri dalam hal positif, tidak semua orang melakukannya pada tingkat yang sama. Selain itu, cara tertentu di mana kita melihat diri kita sendiri bukan indikasi dari variabel kepribadian tunggal, melainkan, empat elemen yang berbeda dari kepribadian yang dikenal sebagai evaluasi diri inti. Ini mengacu pada evaluasi mendasar rakyat dari diri mereka sendiri, kesimpulan bottom-line mereka tentang diri mereka sendiri. Inti evaluasi diri Rakyat didasarkan pada empat ciri-ciri kepribadian tertentu (lihat gambar 4.9) adalah sebagai berikut: 1. harga diri. Nilai keseluruhan satu tempat di diri sendiri sebagai orang 2. khasiat diri umum. Keyakinan seseorang tentang kemampuan nya untuk melakukan tugas-tugas tertentu berhasil 3. locus of control. Sejauh mana individu merasa bahwa mereka mampu mengendalikan hal-hal dengan cara yang mempengaruhi mereka 4. kestabilan emosi. Kecenderungan untuk melihat diri sendiri sebagai percaya diri, aman, dan stabil (ini merupakan kebalikan dari neurotisisme, salah satu dari lima variabel kepribadian besar) Individual, masing-masing empat dimensi evaluasi diri inti telah diteliti secara luas, dan masing-masing terkait dengan hasil organisasi yang bermanfaat. Sebagai contoh, mengambil harga diri. Individu dengan tingkat tinggi harga diri cenderung menyambut kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menantang dan menikmati naik ke kesempatan. Tidak mengherankan, mereka juga mengajukan banyak upaya dan tampil di tingkat tinggi. Sebagai perbandingan, orang yang memiliki -esteem diri rendah memandang situasi pekerjaan yang sulit sebagai ancaman dan tidak menyukai mereka. Akibatnya, mereka juga mencoba untuk menghindari tugas tersebut atau tidak memberi mereka upaya penuh mereka karena mereka mengharapkan untuk gagal, dan hasilnya, mereka cenderung berkinerja buruk. Sekarang. Mari kita pertimbangkan self efficacy umum, individu yang memiliki jumlah tinggi sifat ini yakin bahwa mereka dapat melakukannya dengan baik di apa pun yang mereka lakukan. Hal ini, pada gilirannya, mendorong mereka untuk mengambil tantangan tersebut; karena mereka percaya bahwa mereka akan berhasil, mereka unlikelyto menyerah ketika hal-hal yang kasar. Akibatnya, mereka cenderung succeful di pekerjaan ini. Kemudian, karena mereka mengasosiasikan pekerjaan dengan sukses, mereka cenderung puas dengan pekerjaan mereka sendiri. Dalam pandangan ini, penting untuk mempertimbangkan bagaimana untuk meningkatkan self-efficacy pada pekerjaan. Untuk beberapa saran dalam hal ini melihat OB di bagian bawah praktek. Locus of control juga berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan kinerja. Secara khusus, seseorang dengan locus of control internal yang sangat cenderung percaya bahwa ia bisa melakukan apa yang diperlukan untuk mempengaruhi situasi apapun. Dia merasa percaya diri untuk dapat membawa perubahan. Akibatnya, individu dengan internal locus kontrol yang tinggi cenderung puas dengan pekerjaan mereka karena mereka berusaha untuk meningkatkan kondisi yang tidak diinginkan atau mencari posisi baru (tidak tersisa dalam pekerjaan di mana mereka percaya nasib mereka disegel). Dan sebagai hasil dari membuat situasi lebih baik, mereka cenderung untuk tampil di tingkat tinggi juga. Akhirnya, kestabilan emosi juga membuat perbedaan. Seperti kita ketahui bersama dengan lima besar dimensi kepribadian, kestabilan emosi adalah kebalikan dari neurotisme (yaitu,