Boredom at work is a state of emplo

Boredom at work is a state of employee unwell-being that is characterized by
relatively low arousal and high dissatisfaction. At present little is known about
boredom at work. In order to facilitate future research, the current study
introduces a brief self-report questionnaire that assesses boredom at work, the
Dutch Boredom Scale (DUBS). We argue that (1) boredom at work can be
distinguished empirically from related concepts such as work engagement and job
burnout; (2) boredom at work results from having an unchallenging, ‘‘passive’’
job; and (3) the subsequent lack of challenge in the form of boredom may result
in dissatisfaction with the job and with the organization. Using data from
6315 employees, factor analysis supported the factorial and discriminant validity
of the DUBS vis-a`-vis engagement and burnout. As expected, structural equation
modeling revealed that demands and resources were negatively associated with
boredom. Moreover, boredom at work was negatively related with job satisfaction
and organizational commitment, and positively with turnover intention. These
findings support the validity of the DUBS. Future research may focus on
underemployment as an antecedent of boredom at work, and on the effects of
boredom on job performance.
Keywords: boredom at work; work engagement; burnout; job demands; job
resources
Although much psychological research has focused on the causes and consequences
of overstimulation at work, the problem of understimulation (or boredom) has
largely been neglected (Fisher, 1993; Game, 2007). While the first attempts to assess
boredom mostly relied on self-report, single-item measures (Vodanovich, 2003),
other studies tapped boredom as a multi-dimensional concept (Farmer & Sundberg,
1986; Grubb, 1975; Lee, 1986; Zuckerman, Eysenck, & Eysenck, 1978). As these
measures were based on different conceptualizations of boredom, as yet no coherent
body of knowledge on its potential causes and consequences has emerged. This is
unfortunate, as it has been argued that no B15% of the workforce is actually bored
when working (Rothlin & Werder, 2008). Therefore, the purposes of the present
research are (1) to present a measure of boredom at work and (2) to enhance our
understanding of its correlates.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Kebosanan di tempat kerja adalah keadaan karyawan sehat-makhluk yang ditandai dengan
gairah yang relatif rendah dan ketidakpuasan tinggi. Pada sedikit ini yang diketahui tentang
kebosanan di tempat kerja. Dalam rangka memfasilitasi penelitian di masa depan, penelitian ini
memperkenalkan kuesioner laporan diri singkat yang menilai kebosanan di tempat kerja,
Kebosanan Skala Belanda (DUBS). Kami berpendapat bahwa (1) kebosanan di tempat kerja dapat
dibedakan secara empiris dari konsep-konsep terkait seperti keterlibatan kerja dan pekerjaan
kelelahan; (2) kebosanan di hasil kerja dari memiliki tidak menantang, '' pasif ''
pekerjaan; dan (3) kurangnya berikutnya tantangan dalam bentuk kebosanan dapat mengakibatkan
ketidakpuasan dengan pekerjaan dan dengan organisasi. Menggunakan data dari
6.315 karyawan, analisis faktor mendukung validitas faktorial dan diskriminan
dari DUBS vis-a`-vis keterlibatan dan kelelahan. Seperti yang diharapkan, persamaan struktural
pemodelan mengungkapkan bahwa tuntutan dan sumber daya yang negatif terkait dengan
kebosanan. Selain itu, kebosanan di tempat kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja
dan komitmen organisasi, dan positif dengan niat omset. Ini
temuan mendukung validitas DUBS tersebut. Penelitian di masa depan dapat fokus pada
setengah pengangguran sebagai anteseden kebosanan di tempat kerja, dan pada efek dari
kebosanan pada prestasi kerja.
Kata kunci: kebosanan di tempat kerja; bekerja keterlibatan; habis terbakar; tuntutan pekerjaan; Pekerjaan
sumber
Meskipun penelitian psikologi banyak yang terfokus pada penyebab dan konsekuensi
dari overstimulasi di tempat kerja, masalah understimulation (atau kebosanan) telah
sebagian besar telah diabaikan (Fisher, 1993; permainan, 2007). Sementara upaya pertama untuk menilai
kebosanan sebagian besar bergantung pada laporan diri, langkah tunggal-item (Vodanovich, 2003),
penelitian lain mengetuk kebosanan sebagai konsep multi-dimensi (Farmer & Sundberg,
1986; Grubb, 1975; Lee, 1986; Zuckerman , Eysenck, & Eysenck, 1978). Karena ini
tindakan didasarkan pada konseptualisasi yang berbeda dari kebosanan, belum ada yang koheren
tubuh pengetahuan tentang penyebab dan konsekuensi potensi telah muncul. Hal ini
disayangkan, karena telah berpendapat bahwa tidak ada B15% dari tenaga kerja sebenarnya bosan
ketika bekerja (Rothlin & Werder, 2008). Oleh karena itu, tujuan dari ini
penelitian adalah (1) untuk menyajikan ukuran kebosanan di tempat kerja dan (2) untuk meningkatkan kami
pemahaman berkorelasi nya.