Our findings are important because

Our findings are important because they suggest that managers consider Civic virtue to be an important part of an employee's overall contribution to the organization and that is why rate those employees higher on the performance evaluation as compared to others. Hence employees who want good performance rating need to perform not only the job prescribed behavior but also need to take interest in the life of the organization by attending non required meetings, taking initiatives for improvements, and welcoming change in the organization etc. Knowing that employees are evaluated on their OCB, it is important to know that they consider it to be air. Johnson et al. (2009) proved that evaluating employees on OCB was taken as fair by employees. OCB weightings of 30-50% were perceived as the most fair. Another interesting result is that Sportsmanship is proved to impact Current Salary Increment. This implies that employees' tolerance of inconveniences and no complain attitude is immediately rewarded by giving more salary increment. This may be because no complain attitude is taken as indication of satisfaction and commitment to the company. Sportsmanship is not proved to impact other rewards as it is less visible form of OCB than others.

A closer look into the results of the study reveals that the OCB does not impact rewards in the short term only but also in the long-term as among others Total Promotion and Total Salary Increment has been found to be significant consequences of OCB. Total Promotions and Total Salary Increment is proved to be consequence of maximum number of OCB dimensions as well as of Composite Measure of OCB. This implies that the display of OCB leads to more promotions and higher salary increments for the employee for the period of service in the organization. Hence even if the employee does not immediately receive any reward in the result of OCB, he can expect rewards over the long run. This may have been because of the fact that immediate dissemination of rewards is not always possible for the organization, due to numerous reasons, even if it intends to reward employee for the display of OCB. As Podsakoff et al. (2009) found relatively stronger, positive relationship of OCB with reward allocation decisions than actual rewards implying that OCBs have a substantial impact on reward recommendations which may not always translate into the actual administration of rewards.

OCB dimensions and OCB-Composite either have no effect on some of the rewards or have positive effects on the other rewards. OCB does not negatively affect any of the reward in any case. Thus employees must show higher OCB in order to receive higher rewards. All employees should know that their rewards are positively affected by OCB and be careful about their behavior. The employees should be rewarded according to their performance whether job related or OCB and merit pay plans should be discouraged because they restrain the display of many of citizenship behaviors.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Temuan kami penting karena mereka menyarankan bahwa manajer mempertimbangkan Civic kebajikan menjadi bagian penting dari seorang karyawan dari keseluruhan kontribusi kepada organisasi dan bahwa adalah mengapa menilai karyawan lebih tinggi pada evaluasi kinerja dibandingkan dengan orang lain. Maka karyawan yang menginginkan kinerja yang baik peringkat perlu melakukan tidak hanya pekerjaan yang diresepkan perilaku, tetapi juga perlu mengambil minat dalam kehidupan organisasi dengan menghadiri bebas diperlukan pertemuan, mengambil inisiatif untuk perbaikan, dan menyambut perubahan dalam organisasi dll. Mengetahui bahwa karyawan dievaluasi berdasarkan OCB mereka, sangat penting untuk mengetahui bahwa mereka menganggap itu sebagai udara. Johnson et al. (2009) membuktikan bahwa mengevaluasi karyawan pada OCB diambil sebagai adil oleh karyawan. Bobot tambahan OCB 30-50% dianggap sebagai yang Maha adil. Hasil lain yang menarik adalah bahwa sportif terbukti untuk dampak kenaikan gaji saat ini. Ini berarti bahwa karyawan toleransi ketidaknyamanan dan tidak mengeluh sikap segera dihargai dengan memberikan lebih banyak kenaikan gaji. Ini mungkin karena tidak mengeluh sikap diambil sebagai indikasi kepuasan dan komitmen untuk perusahaan. Sportif tidak terbukti berdampak hadiah lain seperti ini adalah bentuk kurang terlihat OCB daripada yang lain.Melihat lebih dekat ke hasil penelitian mengungkapkan bahwa OCB tidak berdampak imbalan dalam jangka pendek saja tetapi juga dalam jangka panjang sebagai antara lain Total promosi dan kenaikan gaji Total telah ditemukan menjadi signifikan konsekuensi dari OCB. Total promosi dan kenaikan gaji Total adalah terbukti menjadi konsekuensi dari jumlah maksimum OCB dimensi serta pada ukuran komposit OCB. Ini berarti bahwa tampilan OCB mengarah ke lebih banyak promosi dan kenaikan gaji yang lebih tinggi bagi karyawan untuk periode layanan di organisasi. Oleh karena itu bahkan jika karyawan tidak segera menerima pahala atas hasil dari OCB, ia dapat mengharapkan imbalan dalam jangka panjang. Ini mungkin karena fakta bahwa penyebaran langsung penghargaan ini tidak selalu mungkin untuk organisasi, karena berbagai alasan, bahkan jika ia berniat untuk imbalan karyawan untuk menampilkan OCB. Sebagai Podsakoff et al. (2009) menemukan relatif kuat, positif hubungan OCB dengan keputusan alokasi hadiah daripada penghargaan sebenarnya menyiratkan bahwa OCBC memiliki dampak besar pada rekomendasi pahala yang mungkin tidak selalu menerjemahkan ke administrasi aktual imbalan.Dimensi OCB dan OCB-komposit tidak berpengaruh pada beberapa hadiah atau memiliki efek positif pada penghargaan lainnya. OCB tidak berdampak negatif pada salah satu hadiah dalam setiap kasus. Dengan demikian karyawan harus menunjukkan OCB yang lebih tinggi untuk menerima hadiah yang lebih tinggi. Semua karyawan harus mengetahui bahwa pahala mereka positif dipengaruhi oleh OCB dan berhati-hati tentang perilaku mereka. Karyawan harus dihargai sesuai dengan kinerja mereka Apakah terkait pekerjaan atau OCB dan merit membayar rencana harus berkecil hati karena mereka menahan tampilan banyak perilaku kewarganegaraan.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Temuan kami penting karena menunjukkan bahwa manajer menganggap Civic kebajikan menjadi bagian penting dari kontribusi keseluruhan karyawan untuk organisasi dan itulah sebabnya tingkat karyawan yang lebih tinggi pada evaluasi kinerja dibandingkan dengan orang lain. Oleh karena itu karyawan yang ingin peringkat kinerja yang baik perlu melakukan tidak hanya perilaku kerja yang ditentukan, tetapi juga perlu mengambil minat dalam kehidupan organisasi dengan menghadiri pertemuan non diperlukan, mengambil inisiatif untuk perbaikan, dan menyambut perubahan dalam organisasi dll Mengetahui bahwa karyawan dievaluasi pada OCB mereka, penting untuk mengetahui bahwa mereka menganggap itu sebagai udara. Johnson et al. (2009) membuktikan bahwa evaluasi karyawan pada OCB diambil adil oleh karyawan. OCB bobot 30-50% yang dianggap sebagai yang paling adil. Hasil lain yang menarik adalah bahwa Sportivitas terbukti berdampak Kenaikan Gaji sekarang. Ini berarti bahwa toleransi karyawan dari ketidaknyamanan dan tidak mengeluh sikap segera dihargai dengan memberikan kenaikan gaji lebih. Ini mungkin karena tidak mengeluh sikap diambil sebagai indikasi kepuasan dan komitmen kepada perusahaan. Sportifitas tidak terbukti berdampak imbalan lain karena merupakan bentuk kurang terlihat dari OCB daripada yang lain. Sebuah melihat lebih dekat ke dalam hasil penelitian menunjukkan bahwa OCB tidak berdampak imbalan dalam jangka pendek saja, tetapi juga dalam jangka panjang sebagai salah lain Jumlah Promosi dan Total Kenaikan Gaji telah ditemukan untuk menjadi konsekuensi signifikan OCB. Jumlah Promosi dan Total Kenaikan Gaji terbukti menjadi konsekuensi dari jumlah maksimum OCB dimensi serta Ukur Composite OCB. Ini berarti bahwa tampilan OCB mengarah ke lebih promosi dan kenaikan gaji yang lebih tinggi bagi karyawan untuk periode pelayanan dalam organisasi. Oleh karena itu bahkan jika karyawan tidak segera menerima hadiah apapun dalam hasil OCB, dia bisa berharap imbalan dalam jangka panjang. Ini mungkin karena fakta bahwa penyebaran langsung dari imbalan tidak selalu memungkinkan bagi organisasi, karena berbagai alasan, bahkan jika itu berniat untuk menghargai karyawan untuk tampilan OCB. Sebagai Podsakoff et al. (2009) menemukan relatif kuat, hubungan positif OCB dengan keputusan alokasi reward dari imbalan yang sebenarnya menyiratkan bahwa OCBs memiliki dampak besar pada rekomendasi reward yang mungkin tidak selalu diterjemahkan ke dalam administrasi sebenarnya imbalan. Dimensi OCB dan OCB-Komposit baik tidak berpengaruh pada beberapa imbalan atau memiliki efek positif pada imbalan lainnya. OCB tidak berpengaruh negatif terhadap salah satu hadiah dalam hal apapun. Sehingga karyawan harus menunjukkan OCB tinggi untuk menerima imbalan yang lebih tinggi. Semua karyawan harus tahu bahwa hadiah mereka yang positif terkena OCB dan berhati-hati tentang perilaku mereka. Karyawan harus dihargai sesuai dengan kinerja mereka apakah pekerjaan terkait atau OCB dan jasa membayar rencana harus berkecil hati karena mereka menahan tampilan dari banyak perilaku kewarganegaraan.