Implications for PracticeThe result

Implications for Practice
The results of this study demonstrate several principles useful for managers in
broad contexts. First, competitive advantage can come from many parts of an
organization, not just the planning and strategy formation processes. Implementation
is key and this is particularly true when considering the activities and support
functions that human resources perform. This study supports the notion that effective
human resource policies and procedures such as selection and compensation can be
critical to an organization’s success.
Because this study illustrates that resource-based views of the firm also soundly
apply to critical human resources, it lends support conceptually and economically to
merit-based compensation systems over more traditional methods, such as seniority-
based compensation, where these are appropriate. When firms benefit economically or
competitively from idiosyncratic human and social capital, it may be in their best
interests to share some of that benefit as a motivation and retention device.
Of even broader applicability is the demonstration that a structural change to an
industry should not be viewed as merely changing the rules of competition. In such
circumstances, a manager’s tasks should focus on understanding the impact that
structural change has on his or her organization and the relative effects such
constraints have on their competitors. This study demonstrates that sustained
advantage results from doing so. Because successful strategy is a dynamic process
rather than a choice (D’Aveni, 1994), the effective manager understands that it is what
he or she can do, not what new and complex constraints prevent doing, that produces
a competitive advantage. While it is simple to suggest that managers merely reframe
structural changes as new opportunities, competitive success depends upon
proactively and positively responding to constraints when they occur.
Limitations
As always, some limitations are evident. First, because of the construction and
delineation of variables as they are defined by the NFL, there is multicollinearity
between several of the variables. Second, while the purpose of this study was to
examine those variables reported by the league, effects that are not included in these
data may represent a significant clue to specifically understanding the management of
salary in the league. For instance, average contract length would be useful in
determining over how long a period the signing bonus amounts are spread. It is
possible that contract lengths are gradually extending each calendar year as a method
of accruing less to each cap year. If true, this might account for a non-trivial amount
of error, and further illustrate a principle of effective management. This variable is not
one of those reported by the league, and hence was not used in this study.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Implikasi untuk Praktik
Hasil penelitian ini menunjukkan beberapa prinsip yang berguna bagi manajer dalam
konteks yang luas. Pertama, keunggulan kompetitif dapat berasal dari banyak bagian dari suatu
organisasi, bukan hanya perencanaan dan strategi proses pembentukan. Implementasi
adalah kunci dan ini terutama berlaku ketika mempertimbangkan kegiatan dan dukungan
fungsi yang melakukan sumber daya manusia. Penelitian ini mendukung gagasan bahwa efektif
kebijakan sumber daya manusia dan prosedur seperti pemilihan dan kompensasi dapat
penting untuk keberhasilan organisasi.
Karena penelitian ini menggambarkan bahwa pandangan berbasis sumber daya perusahaan juga nyenyak
berlaku untuk sumber daya kritis manusia, memberikan dukungan konseptual dan ekonomis untuk
sistem kompensasi berdasarkan jasa atas metode tradisional lebih, seperti seniority-
kompensasi berbasis, di mana ini adalah tepat. Ketika perusahaan mendapatkan keuntungan ekonomis atau
kompetitif dari manusia istimewa dan modal sosial, mungkin di terbaik mereka
kepentingan untuk berbagi beberapa yang manfaat sebagai motivasi dan retensi perangkat.
Dari penerapan yang lebih luas adalah demonstrasi bahwa perubahan struktural untuk sebuah
industri tidak boleh dipandang sebagai hanya mengubah aturan kompetisi. Dalam seperti
keadaan, tugas seorang manajer harus fokus pada pemahaman dampak yang
perubahan struktural memiliki pada organisasi nya dan efek relatif seperti
kendala terhadap pesaing mereka. Studi ini menunjukkan bahwa berkelanjutan
hasil keuntungan dari melakukannya. Karena strategi yang berhasil adalah proses dinamis
daripada pilihan (D'Aveni, 1994), manajer yang efektif memahami bahwa itu adalah apa yang
ia dapat lakukan, bukan apa kendala baru dan kompleks mencegah lakukan, yang menghasilkan
keunggulan kompetitif. Meskipun sederhana untuk menunjukkan bahwa manajer hanya membingkai ulang
perubahan struktural sebagai peluang baru, keberhasilan kompetitif tergantung pada
proaktif dan positif menanggapi kendala ketika mereka terjadi.
Keterbatasan
Seperti biasa, beberapa keterbatasan yang jelas. Pertama, karena pembangunan dan
penggambaran variabel seperti yang didefinisikan oleh NFL, ada multikolinearitas
antara beberapa variabel. Kedua, sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menguji variabel dilaporkan oleh liga, efek yang tidak termasuk dalam
data yang mungkin merupakan petunjuk penting untuk secara khusus memahami pengelolaan
gaji di liga. Misalnya, rata-rata panjang kontrak akan berguna dalam
menentukan berapa lama periode jumlah bonus penandatanganan tersebar. Hal ini
mungkin bahwa panjang kontrak secara bertahap memperluas setiap tahun kalender sebagai metode
dari yang diperoleh kurang untuk setiap tahun tutup. Jika benar, ini mungkin menjelaskan jumlah non-sepele
kesalahan, dan lebih menggambarkan prinsip manajemen yang efektif. Variabel ini tidak
salah satu dari mereka dilaporkan oleh liga, dan karenanya tidak digunakan dalam penelitian ini.