the organisation, but also allows f

the organisation, but also allows for individuals, teams and the community to engage in this process. Senge’s model of leadership organisation accounts for gradual, transformative change and the ability to anticipate and respond to the environmental change. Making Senge’s model of learning organisation the organising framework for our research was to include the complex changes taking place in South African and within the global business arena.

Against this background, we assert that the issue of improving organisations generally needs to be addressed within the context of identified requirements and the specific experiences of individual organisations (Moloi, et. al, 2005:81).
In our view, the process of learning and knowledge development towards building learning organisations, are at the heart of any change strategy to survive in a globalised and competitive world (Cranwell-Ward, 1995:681; Espejo, Schuhmann, Schwaninger Bilello, 1997:298; Rondenelli, Middelton & Verspoor, 1990:1-3; Bierma & Berdish, 1996:3). Using Peter Senge’s (1990) five learning disciplines, we ventured into exploring the perceptions of employees at an organisation in South Africa about the concept of learning organisations and how the institution could use this knowledge to improve their work process (Moloi, 1999: Garvin, 1999:27-28).

In modern life, technology is not only advancing at an enormous pace, it also influences the way people think and learn about their work. Considering that this organisation operates in a highly competitive global market, we argue that in order to be competitive and to enhance its effectiveness, the employees are required to adopt a set of attitudes, values and practices that support the process of continuous learning, development and change. Thus, we believe that the understanding, internalisation and application of theory of a learning organisation in the organisation is one strategy that can assist it to grow and be responsive to the changing demands of a highly competitive external environment (Barrow & Loughlin, 1992:3). In view of the above, we argue that a key ingredient for competitive advantage is the ability to create an organisational culture for learning that enables employees to work productively by learning faster than their competitors (Rothwell, 2002:198).

Problematising the learning organisation

While many organisations that are future-seeking view the learning organisation as a change strategy for organisational learning to increase employee knowledge in order to enhance their performance at work, Coopey (1995: 193- 213) is of the opinion that the concept itself is flawed because of its proponents’ apolitical assumptions. He claims that the apolitical stance by the proponents of a learning

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

organisasi ini, tetapi juga memungkinkan untuk individu, tim dan masyarakat untuk terlibat dalam proses ini. Senge's model kepemimpinan organisasi menyumbang secara bertahap, transformatif perubahan dan kemampuan untuk mengantisipasi dan menanggapi perubahan lingkungan. Membuat se 's model pembelajaran organisasi kerangka mengorganisir untuk penelitian kami adalah untuk menyertakan perubahan kompleks yang berlangsung di Afrika Selatan dan dalam arena bisnis global.

latar belakang ini, Kami menegaskan bahwa masalah meningkatkan organisasi umumnya perlu diatasi dalam konteks persyaratan diidentifikasi dan pengalaman tertentu individu organisasi (Moloi, et al, 2005:81).
dalam pandangan kami, proses pembelajaran dan pengembangan pengetahuan untuk membangun organisasi belajar, berada di jantung dari setiap perubahan strategi untuk bertahan hidup di dunia yang sudah terglobalisasi dan kompetitif (Cranwell-Ward, 1995:681; Espejo, Schuhmann, Schwaninger Bilello, 1997:298; Rondenelli, Middelton & Verspoor, 1990:1-3; Bierma & Berdish, 1996:3). Menggunakan Peter Senge (1990) lima belajar mendisiplinkan, kami memberanikan diri ke dalam mengeksplorasi persepsi karyawan sebuah organisasi di Afrika Selatan tentang konsep pembelajaran organisasi dan bagaimana lembaga bisa menggunakan pengetahuan ini untuk meningkatkan proses kerja mereka (Moloi, 1999: Garvin, 1999:27-28).

dalam kehidupan modern, teknologi tidak hanya maju pada kecepatan yang sangat besar, itu juga mempengaruhi cara orang berpikir dan belajar tentang pekerjaan mereka. Mempertimbangkan bahwa organisasi ini beroperasi di pasar global yang sangat kompetitif, kami berpendapat bahwa untuk menjadi kompetitif dan untuk meningkatkan efektivitas, karyawan diminta untuk mengadopsi seperangkat praktek yang mendukung proses pembelajaran yang berkelanjutan, pembangunan dan perubahan, nilai-nilai dan sikap. Dengan demikian, kami percaya bahwa pemahaman, internalisation dan penerapan teori organisasi belajar organisasi adalah salah satu strategi yang dapat membantu untuk tumbuh dan responsif terhadap tuntutan perubahan lingkungan eksternal yang sangat kompetitif (Barrow & Loughlin, 1992:3). Dalam pandangan di atas, kami berpendapat bahwa satu bahan utama untuk keunggulan kompetitif adalah kemampuan untuk menciptakan budaya organisasi pembelajaran yang memungkinkan karyawan untuk bekerja secara produktif dengan belajar lebih cepat daripada pesaing mereka (Rothwell, 2002:198).

Problematising organisasi belajar

Sementara banyak organisasi yang mencari masa depan melihat organisasi belajar sebagai perubahan strategi untuk organisasi belajar untuk meningkatkan pengetahuan karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka di tempat kerja, Coopey (1995:193 - 213) ini berpendapat bahwa konsep itu sendiri adalah cacat karena para pendukungnya apolitis asumsi. Ia mengklaim bahwa sikap apolitis oleh para pendukung belajar yang