Training, generally. means that the

Training, generally. means that the individual must be away from the job. Although we could consider some individualized leaming on the job site, this is not yet common enough to be given great consideration, but it is a factor that must be explored. lf there is a priority, but the individual cannot be away from the job, the Designer might consider using individualized instruction. if so, this should be explored at this point, for it will influence the objectives as well as all the other events of the CEM that follow. Given the limitations of individualized instruction, the priorities may have to be altered.
After priorities have been determined, the needs should be listed to reflect the priorities. Note that it is not the objectives that are listed. for they have not yet been determined. First, the needs are listed. Then, it may become apparent to the Designer that not all the needs can be met and that perhaps it is wasteful to devote time to writing objectives for all the needs when it is obvious that they cannot all be included in the proposed program.
In refining the needs, prioritizing and examining, the Designer may find that some needs can be combined. This should be done cautiously, so as not to weaken the priority listing. Where needs are very similar or overlapping, the grouping process can be helpful in making program decisions. When we move to the leaming level, we will have to revert back to the original needs listing.
Process
The Designer should never determine objectives in a vacuum. It is relatively easy to sit at one's desk, carefully writing objectives, but there is always the risk of producing irrelevant statements. Determining (and writing) objectives is a processlin which the written material is the result. if the Designer alone writes the objectives and passes them around for review and reaction, it puts the other members of the organization into a conflict mode. Not all conflict is bad, but this one could be. The Designer is not the only one with a vested interest in the final objectives. Therefore others in the organization need to be involved in the process of determining the objective.
The most crucial people are the supervisors. The supervisor is the one who must make the learner available, and is frequently the one who must devote some resources (usually financial) to the the learning. it is most important as the supervisor is the one who is directly concerned with the ultimate performance change which results from the learning.
ln a sense, the same can be said for managers. They are concerned, by definition, with the performance of the supervisors in their area. it the objectives are for the purpose of changing performance. some managers will want to be involved. For training, involving the managers is important to make sure that the Objectives are consonant with other planning that the managers are doing.
ln one company, at this event, the objectives were concemed with a selling strategy that would create a high demand for a particular item the company was selling. The planned training was to provide the sales staff with more skills and knowledge about the product, market. and so on. The objectives were carefully drafted with the assistance of the district sales managers as well as the sales supervisors. Fortunately, in this case. the Designer urged that the objectives be reviewed at the next higher level of the organization.
This recommendation was not usually made, although the Designer had urged similar action in previous design work. This time somebody listened. The draft objectives were sent to a higher level for review and came back with a resounding negative response. After blood pressures returned to normal. the Designer, Managers and supervisors asked for reasons. it was simple, after explanation by the higher levels. There were to be some significant changes in market strategy of the organization. Until the higher levels had clarified their strategy, it would not be appropriate to design and conduct the training being considered.
Upper management had not yet reached full agreement on the changes or how they would be implemented. Until that time, everything was in a hold position. This had not been communicated earlier, as management did not want to risk leaks. At this time, however, management had to take action to delay the training program until their decisions were made and communicated.
A common problem, particularly in the mid-1960s to mid-1970s, was in education programs for minority groups. The general program objective was to provide learning to enable selected minority groups to move to higher level positions in organizations. These objectives were infrequently stated in such specific terms. The managers and higher level officials made broad commitments in speeches and interviews. Designers, caught up in the sweep and pleased to be asked by managers and executives, wrote program objectives focusing on minorities moving ahead in the work force.
For the supervisors, such objectives came as a shock. Supervisors discovered, when they reviewed the objectives, that they were to provide for the promotion of their better minority employees. This meant, to the supervisors, losing a good employee and having to deal with a replacement who would be an unknown quantity.
As program objectives have very often been overlooked or ignored, supervisors did not pay too much attention. The confrontation came when the minority employee completed the education program and sought the promotion. The supervisor, not having accepted the program objectives, had looked upon the learning as a way of increasing present performance. The problem could have been avoided if the supervisors had been involved in detennining the program objectives.
At this point in determining program objectives it is not necessary to involve the potential learner, though there is no harm in doing so. Considering the possible disruption and cost incurred in any design process, the Designer should take a conservative approach.
Some benefit is to be gained by involving the potential learner. Lt relates to whether the employee knows what to do and has the skill, but is not performing as desired because the standard for performance was not adequately communicated. If the Designer has been checking this out from the start of the CEM, this step could be redundant at this time.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Pelatihan, umumnya. berarti bahwa individu harus dari pekerjaan. Meskipun kita bisa mempertimbangkan beberapa leaming individual di tempat kerja, hal ini tidak lagi cukup umum diberikan pertimbangan, tetapi itu adalah faktor yang harus dieksplorasi. LF ada merupakan prioritas, tetapi individu tidak bisa jauh dari pekerjaan, desainer mungkin perlu mempertimbangkan menggunakan instruksi individual. Jika demikian, ini harus dieksplorasi pada titik ini, karena hal ini akan mempengaruhi tujuan serta semua lain peristiwa CEM yang mengikuti. Mengingat keterbatasan individual instruksi, prioritas harus diubah.Setelah prioritas telah ditentukan, kebutuhan harus terdaftar untuk reflect prioritas. Perhatikan bahwa itu bukanlah tujuan yang tercantum. karena mereka tidak belum telah ditentukan. Pertama, kebutuhan yang terdaftar. Kemudian, hal itu mungkin menjadi jelas bagi desainer yang tidak semua kebutuhan dapat dipenuhi dan bahwa mungkin itu sia-sia untuk mencurahkan waktu untuk menulis tujuan untuk semua kebutuhan ketika sudah jelas bahwa mereka tidak dapat semua akan dimasukkan dalam program yang diusulkan.Dalam menyempurnakan kebutuhan, memprioritaskan dan memeriksa, desainer mungkin menemukan bahwa kebutuhan beberapa dapat dikombinasikan. Ini harus dilakukan hati-hati, sehingga tidak untuk melemahkan daftar prioritas. Mana kebutuhan sangat mirip atau tumpang tindih, proses pengelompokan dapat membantu dalam membuat program keputusan. Ketika kita bergerak ke tingkat leaming, kita akan memiliki untuk kembali ke daftar kebutuhan asli.ProsesDesainer tidak pernah harus menentukan tujuan dalam kekosongan. Relatif mudah untuk duduk di salah satu meja, dengan hati-hati menulis tujuan, tetapi selalu ada risiko memproduksi pernyataan-pernyataan yang tidak relevan. Menentukan (dan menulis) tujuan adalah processlin yang merupakan bahan tertulis hasil. jika desain sendiri menulis tujuan dan melewati mereka di sekitar untuk meninjau dan reaksi, menempatkan anggota lain dari organisasi ke mode konflik. Tidak semua konflik buruk, tapi ini bisa. Perancang bukanlah satu-satunya dengan kepentingan dalam tujuan akhir. Oleh karena itu orang lain di organisasi harus terlibat dalam proses penentuan tujuan.Orang-orang yang paling penting adalah Pengawas. Atasan yang harus membuat pelajar tersedia, dan sering orang yang harus menyerahkan beberapa sumber (biasanya keuangan) untuk belajar. paling penting sebagai pengawas adalah orang yang secara langsung berkaitan dengan perubahan kinerja yang hasil dari pembelajaran.LN rasa, yang sama dapat dikatakan untuk manajer. Mereka prihatin, menurut definisi, dengan kinerja pengawas daerahnya. itu tujuan adalah untuk mengubah kinerja. beberapa manajer akan ingin terlibat. Pelatihan melibatkan manajer penting untuk memastikan bahwa tujuan konsonan dengan perencanaan lainnya yang manajer melakukan.satu perusahaan LN, ajang ini, tujuan yang concemed dengan strategi penjualan yang akan menciptakan permintaan yang tinggi untuk item tertentu perusahaan menjual. Pelatihan direncanakan adalah untuk menyediakan staf penjualan dengan lebih banyak keterampilan dan pengetahuan tentang produk, pasar. dan seterusnya. Tujuan dengan hati-hati dirancang dengan bantuan manajer penjualan distrik serta pengawas penjualan. Untungnya, dalam hal ini. Perancang mendesak bahwa tujuan ditinjau ulang pada level yang lebih tinggi dari organisasi.Rekomendasi ini tidak biasanya dibuat, meskipun perancang telah mendesak tindakan serupa dalam pekerjaan desain sebelumnya. Kali ini seseorang mendengarkan. Tujuan rancangan dikirim ke tingkat yang lebih tinggi untuk review dan datang kembali dengan jawaban negatif gemilang. Setelah tekanan darah kembali normal. Desain, manajer dan supervisor meminta alasan. itu sederhana, setelah penjelasan dengan tingkat yang lebih tinggi. Ada harus beberapa perubahan yang signifikan di pasar strategi organisasi. Sampai tingkat yang lebih tinggi telah menjelaskan strategi mereka, itu tidak akan sesuai untuk merancang dan menjalankan pelatihan yang sedang dipertimbangkan. Manajemen atas belum sampai persetujuan penuh perubahan atau bagaimana mereka akan dilaksanakan. Sampai saat itu, segala sesuatu adalah dalam posisi terus. Ini tidak telah disampaikan sebelumnya, seperti manajemen tidak ingin risiko kebocoran. Saat ini, namun, manajemen harus mengambil tindakan untuk menunda program pelatihan sampai keputusan mereka dibuat dan dikomunikasikan.Masalah umum, terutama di pertengahan tahun 1960-an ke pertengahan 1970-an, pada program pendidikan bagi kelompok-kelompok minoritas. Tujuan program umum adalah untuk menyediakan pembelajaran agar kelompok-kelompok minoritas dipilih untuk pindah ke posisi tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi. Tujuan ini jarang dinyatakan dalam istilah spesifik tersebut. Manajer dan pejabat tingkat yang lebih tinggi membuat komitmen yang luas dalam pidato dan wawancara. Desainer, terperangkap dalam sapuan dan senang diminta oleh manajer dan eksekutif, menulis tujuan program yang berfokus pada minoritas bergerak maju dalam angkatan kerja.Pengawas, tujuan tersebut datang sebagai kejutan. Pengawas ditemukan, ketika mereka meninjau tujuan, bahwa mereka untuk menyediakan promosi minoritas karyawan mereka lebih baik. Ini artinya, supervisor, kehilangan seorang karyawan yang baik dan harus berurusan dengan pengganti yang akan menjadi jumlah yang tidak diketahui.Sebagai tujuan program sangat sering telah diabaikan atau diabaikan, pengawas tidak membayar terlalu banyak perhatian. Konfrontasi datang ketika karyawan minoritas menyelesaikan program pendidikan dan mencari promosi. Pengawas, tidak diterima tujuan program, telah dipandang belajar sebagai cara untuk meningkatkan kinerja saat ini. Masalah bisa dihindari jika pengawas telah terlibat dalam detennining tujuan program.Pada titik ini dalam menentukan tujuan program hal ini tidak diperlukan untuk melibatkan peserta didik potensial, meskipun tidak ada salahnya dalam melakukannya. Mempertimbangkan kemungkinan gangguan dan biaya dalam proses desain, desainer harus mengambil pendekatan konservatif.Beberapa keuntungan adalah yang bisa diperoleh dengan melibatkan potensi pelajar. Lt berkaitan Apakah karyawan tahu apa yang harus dilakukan dan memiliki keterampilan, tapi tidak melakukan seperti yang diinginkan karena standar untuk kinerja tidak disampaikan secara memadai. Jika perancang telah telah memeriksa hal ini dari awal CEM, langkah ini bisa berlebihan saat ini.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Pelatihan, umumnya. berarti bahwa individu harus jauh dari pekerjaan. Meskipun kita bisa mempertimbangkan beberapa Leaming individual di tempat kerja, ini belum cukup umum untuk dipertimbangkan secara besar, tetapi merupakan faktor yang harus dieksplorasi. Jika ada prioritas, tetapi individu tidak bisa jauh dari pekerjaan, Designer mungkin mempertimbangkan untuk menggunakan instruksi individual. jika demikian, ini harus dieksplorasi pada saat ini, untuk itu akan mempengaruhi tujuan serta semua peristiwa lain dari CEM yang mengikuti. Mengingat keterbatasan instruksi individual, prioritas mungkin harus diubah.
Setelah prioritas telah ditentukan, kebutuhan harus terdaftar untuk mencerminkan prioritas. Perhatikan bahwa itu bukan tujuan yang terdaftar. karena mereka belum ditentukan. Pertama, kebutuhan terdaftar. Kemudian, mungkin menjadi jelas bagi Designer bahwa tidak semua kebutuhan dapat dipenuhi dan bahwa mungkin itu adalah sia-sia untuk mencurahkan waktu untuk menulis tujuan untuk semua kebutuhan ketika jelas bahwa mereka bisa tidak semua dimasukkan dalam program yang diusulkan.
Dalam penyulingan kebutuhan, prioritas dan pemeriksaan, Designer mungkin menemukan bahwa beberapa kebutuhan dapat dikombinasikan. Hal ini harus dilakukan dengan hati-hati, agar tidak melemahkan daftar prioritas. Dimana kebutuhan yang sangat mirip atau tumpang tindih, proses pengelompokan dapat membantu dalam membuat keputusan Program. Ketika kita bergerak ke tingkat Leaming, kita harus kembali ke kebutuhan asli daftar.
Proses
Designer tidak pernah harus menentukan tujuan dalam ruang hampa. Hal ini relatif mudah untuk duduk di meja seseorang, hati-hati menulis tujuan, tetapi selalu ada risiko menghasilkan pernyataan yang tidak relevan. Menentukan (dan menulis) tujuan adalah processlin yang bahan tertulis hasilnya. jika Designer saja menulis tujuan dan melewati mereka sekitar untuk meninjau dan reaksi, menempatkan anggota lain dari organisasi ke dalam modus konflik. Tidak semua konflik buruk, tapi yang satu ini bisa menjadi. Designer ini bukan satu-satunya yang memiliki kepentingan dalam tujuan akhir. Oleh karena itu orang lain dalam organisasi perlu dilibatkan dalam proses penentuan tujuan.
Orang-orang yang paling penting adalah supervisor. Supervisor adalah orang yang harus membuat pelajar yang tersedia, dan sering adalah orang yang harus mencurahkan beberapa sumber daya (biasanya keuangan) ke pembelajaran. hal ini sangat penting sebagai pengawas adalah orang yang secara langsung berkaitan dengan perubahan kinerja tertinggi yang dihasilkan dari pembelajaran.
Dalam arti, hal yang sama dapat dikatakan untuk manajer. Mereka prihatin, menurut definisi, dengan kinerja pengawas di daerah mereka. itu tujuan adalah untuk tujuan mengubah kinerja. beberapa manajer akan ingin terlibat. Untuk pelatihan, yang melibatkan manajer penting untuk memastikan bahwa Tujuan yang sejalan dengan perencanaan lain bahwa manajer lakukan.
Dalam satu perusahaan, pada acara ini, tujuan yang concemed dengan strategi penjualan yang akan menciptakan permintaan yang tinggi untuk tertentu Item perusahaan itu menjual. Pelatihan direncanakan adalah untuk menyediakan staf penjualan dengan lebih keterampilan dan pengetahuan tentang produk, pasar. dan sebagainya. Tujuan hati-hati disusun dengan bantuan manajer penjualan kabupaten serta pengawas penjualan. Untungnya, dalam kasus ini. Designer mendesak bahwa tujuan ditinjau pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi dari organisasi.
Rekomendasi ini biasanya tidak dibuat, meskipun Designer telah mendesak tindakan serupa dalam pekerjaan desain sebelumnya. Kali seseorang ini mendengarkan. Draft tujuan dikirim ke tingkat yang lebih tinggi untuk diperiksa dan kembali dengan respon negatif gemilang. Setelah darah tekanan kembali normal. Designer, manajer dan supervisor meminta alasan. itu sederhana, setelah penjelasan oleh tingkat yang lebih tinggi. Ada ada beberapa perubahan signifikan dalam strategi pasar organisasi. Sampai tingkat yang lebih tinggi telah diklarifikasi strategi mereka, tidak akan sesuai untuk merancang dan melaksanakan pelatihan sedang dipertimbangkan.
manajemen atas belum mencapai kesepakatan penuh pada perubahan atau bagaimana mereka akan dilaksanakan. Sampai saat itu, semuanya dalam posisi hold. Hal ini belum dikomunikasikan sebelumnya, karena manajemen tidak mau kebocoran risiko. Pada saat ini, bagaimanapun, manajemen harus mengambil tindakan untuk menunda program pelatihan sampai keputusan mereka dibuat dan dikomunikasikan.
Masalah umum, terutama di pertengahan 1960-an sampai pertengahan 1970-an, dalam program pendidikan bagi kelompok minoritas. Tujuan program umum adalah untuk memberikan pembelajaran untuk memungkinkan kelompok-kelompok minoritas yang dipilih untuk pindah ke posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Tujuan tersebut jarang dinyatakan dalam istilah tertentu seperti. Para manajer dan pejabat tingkat yang lebih tinggi membuat komitmen luas dalam pidato dan wawancara. Desainer, terperangkap dalam menyapu dan senang diminta oleh manajer dan eksekutif, menulis tujuan program berfokus pada minoritas bergerak maju dalam angkatan kerja.
Untuk pengawas, tujuan-tujuan tersebut datang sebagai kejutan. Pengawas menemukan, ketika mereka meninjau tujuan, bahwa mereka menyediakan untuk promosi karyawan minoritas mereka lebih baik. Ini berarti, untuk pengawas, kehilangan karyawan yang baik dan harus berurusan dengan pengganti yang akan menjadi jumlah yang tidak diketahui.
Sebagai tujuan program telah sangat sering diabaikan atau diabaikan, pengawas tidak membayar terlalu banyak perhatian. Konfrontasi datang ketika karyawan minoritas menyelesaikan program pendidikan dan mencari promosi. Pengawas, tidak setelah menerima tujuan program, telah memandang pembelajaran sebagai cara untuk meningkatkan kinerja hadir. Masalahnya bisa dihindari jika pengawas telah terlibat dalam detennining tujuan program.
Pada titik ini dalam menentukan tujuan program tidak perlu melibatkan potensi peserta didik, meskipun tidak ada salahnya melakukannya. Mengingat kemungkinan gangguan dan biaya yang dikeluarkan dalam proses desain, Designer harus mengambil pendekatan konservatif.
Beberapa manfaat yang akan diperoleh dengan melibatkan potensi peserta didik. Lt berkaitan dengan apakah karyawan tahu apa yang harus dilakukan dan memiliki keterampilan, tetapi tidak melakukan seperti yang diinginkan karena standar untuk kinerja tidak cukup dikomunikasikan. Jika Designer telah memeriksa hal ini dari awal CEM, langkah ini bisa menjadi berlebihan saat ini.