An intrinsically motivated individu

An intrinsically motivated individual, according to Ajila (1997) will be committed to his work to the extent to which the job inherently contains tasks that are rewarding to him or her. And an extrinsically motivated person will be committed to the extent that he can gain or receive external rewards for his or her job. He further suggested that for an individual to be motivated in a work situation there must be a need, which the individual would have to perceive a possibility of satisfying through some reward. If the reward is intrinsic to the job, such desire or motivation is intrinsic. But, if the reward is described as external to the job, the motivation is described as extrinsic. Good remuneration has been found over the years to be one of the policies the organization can adopt to increase their workers performance and thereby increase the organizations productivity. Also, with the present global economic trend, most employers of labour have realized the fact that for their organizations to compete favorably, the performance of their employees goes a long way in determining the to influence workers performance to motivate them began in the 1970s. So many people have carried out researches in this area, some of which are Oloko (1977), Kayode (1973), Egwuridi (1981), Nwachukwu (1994), Ajila (1997). The performance of workers has become important due to the increasing concern of human resources and personnel experts about the level of output obtained from workers due to poor remuneration. This attitude is also a social concern and is very important to identify problems that are obtained in industrial settings due to non-challant attitudes of managers to manage their workers by rewarding them well to maximize their productivity. All efforts must be geared towards developing workers interest in their job so as to make them happy in giving their best to their work, this will ensure industrial harmony. In view of this, this study attempts to identify the influence that rewards have on workers performance in order to address problems arising from motivational approaches in organizational settings. For some reasons most organizations use rewards external to the job in influencing their workers.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Motivasi intrinsik individu, menurut Ajila (1997) akan berkomitmen untuk karyanya sejauh mana pekerjaan inheren berisi tugas yang bermanfaat kepadanya. Dan orang yang extrinsically termotivasi akan berkomitmen untuk sejauh bahwa ia dapat memperoleh atau menerima imbalan eksternal untuk atau pekerjaannya. Ia menyarankan bahwa bagi seorang individu untuk termotivasi dalam situasi kerja yang harus ada kebutuhan, yang individu harus memahami kemungkinan memuaskan melalui imbalan. Jika hadiah intrinsik untuk pekerjaan, seperti keinginan atau motivasi adalah intrinsik. Tapi, jika pahala digambarkan sebagai eksternal untuk pekerjaan, motivasi digambarkan sebagai ekstrinsik. Remunerasi yang baik telah ditemukan selama bertahun-tahun menjadi salah satu organisasi dapat mengadopsi kebijakan untuk meningkatkan kinerja pekerja mereka dan dengan demikian meningkatkan produktivitas organisasi. Juga, dengan tren ekonomi global sekarang, kebanyakan majikan buruh telah menyadari fakta bahwa untuk organisasi mereka untuk bersaing positif, kinerja karyawan mereka pergi jauh dalam menentukan untuk mempengaruhi pekerja kinerja untuk memotivasi mereka mulai pada tahun 1970. Begitu banyak orang telah melakukan penelitian di daerah ini, beberapa di antaranya adalah Oloko (1977), dari PACHRI (1973), Egwuridi (1981), Nwachukwu (1994), Ajila (1997). Kinerja pekerja telah menjadi penting karena kekhawatiran peningkatan sumber daya manusia dan personil pakar tentang tingkat output yang Diperoleh dari pekerja karena miskin remunerasi. Sikap ini juga masalah sosial dan sangat penting untuk mengidentifikasi masalah yang diperoleh dalam pengaturan industri karena bebas-challant sikap manajer untuk mengelola pekerja mereka dengan memuaskan mereka baik untuk memaksimalkan produktivitas mereka. Semua upaya harus diarahkan untuk mengembangkan minat pekerja dalam pekerjaan mereka untuk membuat mereka bahagia dalam memberikan yang terbaik untuk pekerjaan mereka, ini akan memastikan keselarasan industri. Dalam studi ini, ini upaya untuk mengidentifikasi pengaruh yang memiliki kinerja pekerja dalam rangka untuk mengatasi masalah yang timbul dari pendekatan motivasi dalam pengaturan organisasi. Untuk beberapa alasan sebagian organisasi menggunakan imbalan eksternal untuk pekerjaan di mempengaruhi pekerja mereka.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Seorang individu termotivasi secara intrinsik, menurut Ajila (1997) akan berkomitmen untuk karyanya untuk sejauh mana pekerjaan inheren mengandung tugas-tugas yang bermanfaat untuk dia. Dan orang yang termotivasi ekstrinsik akan berkomitmen untuk sejauh bahwa ia dapat memperoleh atau menerima imbalan eksternal untuk pekerjaannya. Dia lebih jauh menyatakan bahwa bagi seorang individu untuk termotivasi dalam situasi kerja harus ada kebutuhan, yang individu harus melihat kemungkinan memuaskan melalui beberapa penghargaan. Jika pahala adalah intrinsik dengan pekerjaan, keinginan atau motivasi intrinsik tersebut. Tapi, jika pahala digambarkan sebagai eksternal untuk pekerjaan, motivasi digambarkan sebagai ekstrinsik. Remunerasi yang baik telah ditemukan selama bertahun-tahun untuk menjadi salah satu kebijakan organisasi dapat mengadopsi untuk meningkatkan kinerja pekerja mereka dan dengan demikian meningkatkan produktivitas organisasi. Juga, dengan tren ekonomi global saat ini, kebanyakan majikan tenaga kerja telah menyadari fakta bahwa untuk organisasi mereka untuk bersaing baik, kinerja karyawan mereka pergi jauh dalam menentukan untuk mempengaruhi kinerja pekerja untuk memotivasi mereka dimulai pada tahun 1970-an. Begitu banyak orang telah melakukan penelitian di daerah ini, beberapa di antaranya Oloko (1977), Kayode (1973), Egwuridi (1981), Nwachukwu (1994), Ajila (1997). Kinerja pekerja telah menjadi penting karena kekhawatiran meningkatnya sumber daya manusia dan ahli personil tentang tingkat output yang diperoleh dari pekerja karena remunerasi miskin. Sikap ini juga merupakan kepedulian sosial dan sangat penting untuk mengidentifikasi masalah yang diperoleh dalam pengaturan industri karena sikap non-Challant manajer untuk mengelola pekerja mereka dengan memberi penghargaan kepada mereka dengan baik untuk memaksimalkan produktivitas mereka. Semua upaya harus diarahkan untuk mengembangkan minat pekerja dalam pekerjaan mereka sehingga membuat mereka bahagia dalam memberikan yang terbaik untuk pekerjaan mereka, ini akan memastikan keselarasan industri. Dalam pandangan ini, penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh yang memberikan penghargaan terhadap kinerja pekerja dalam rangka mengatasi masalah yang timbul dari pendekatan motivasi dalam pengaturan organisasi. Untuk beberapa alasan kebanyakan organisasi menggunakan imbalan eksternal untuk pekerjaan dalam mempengaruhi pekerja mereka.