Task variables are generally consid

Task variables are generally considered to be more under a multinational’s control than are environmental factors. Because of this relative control, task variablescan be better assessed and more easily changed, depending, of course, on the level of position and the nature of the task assignment. Along with the specifics of the task, the multinational, like any other organization, determines the role that accompanies each task position. A role is the organized set of behaviors that are assigned to a particular position. Although an individual may affect how a role is interpreted and performed, the role itself is predetermined. For the expatriate ( role recipient ), the parent company ( role sender ) predetermines his or her role in the foreign assignment, and role expectations may be clearly communicated to the expatriate before departure. Black and Porter found that American expatriates working in Hong Kong exhibited similar managerial behavior to those employees remaining in the United States. In their discussion of this finding, these author suggest that the U.S. multinationals involved communicated role expectations by omitting to provide crosscultural training before departure. In the absence of incentives to modify their role behavior when abroad, it is not surprising that the expatriates concerned performed as they did. This study reminds us that the transmission of expatriate role conception is culturally bound. As terbiorn explain :

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Tugas variabel umumnya dianggap lebih di bawah kendali multinasional dari faktor lingkungan. Karena kontrol ini relatif, tugas variablescan akan lebih dinilai dan lebih mudah dirubah, tergantung, tentu saja, tingkat posisi dan sifat tugas tugas. Bersama dengan spesifikasi tugas, multinasional, seperti organisasi lainnya, menentukan peran yang menyertai setiap posisi tugas. Peran adalah kumpulan terorganisir perilaku yang ditugaskan untuk posisi tertentu. Meskipun seorang individu dapat mempengaruhi bagaimana peran ditafsirkan dan dilakukan, peran itu sendiri ditentukan. Untuk yang asing (peran Penerima), perusahaan induk (peran pengirim) predetermines peran nya dalam penugasan Asing, dan peran ekspektasi mungkin jelas dikomunikasikan kepada asing sebelum keberangkatan. Hitam dan Porter ditemukan bahwa Amerika ekspatriat Barat yang bekerja di Hong Kong dipamerkan perilaku manajerial serupa kepada karyawan yang tersisa di Amerika Serikat. Dalam perbincangannya penemuan ini, penulis ini menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan multinasional Amerika Serikat yang terlibat dikomunikasikan peran harapan dipersingkat untuk memberikan pelatihan crosscultural sebelum keberangkatan. Dalam ketiadaan insentif untuk memodifikasi perilaku peran mereka di luar negeri, hal ini tidak mengherankan bahwa ekspatriat yang bersangkutan dilakukan seperti yang mereka lakukan. Studi ini mengingatkan kita bahwa transmisi konsepsi ekspatriat peran budaya terikat. Sebagai terbiorn menjelaskan:

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Variabel tugas umumnya dianggap lebih di bawah kontrol multinasional daripada faktor lingkungan. Karena kontrol relatif ini, tugas variablescan lebih baik dinilai dan lebih mudah berubah, tergantung, tentu saja, pada tingkat posisi dan sifat dari tugas tugas. Seiring dengan spesifikasi tugas, multinasional, seperti organisasi lain, menentukan peran yang menyertai setiap posisi tugas. Peran A adalah himpunan yang terorganisasi perilaku yang ditugaskan untuk posisi tertentu. Meskipun seseorang dapat mempengaruhi bagaimana peran ditafsirkan dan dilaksanakan, peran itu sendiri telah ditentukan. Untuk ekspatriat (peran penerima), perusahaan induk (peran pengirim) predetermines nya peran dalam tugas asing, dan harapan peran dapat dikomunikasikan secara jelas kepada ekspatriat sebelum keberangkatan. Hitam dan Porter menemukan bahwa ekspatriat Amerika yang bekerja di Hong Kong memperlihatkan perilaku manajerial mirip dengan karyawan yang tersisa di Amerika Serikat. Dalam diskusi mereka dari temuan ini, penulis ini menunjukkan bahwa perusahaan multinasional AS yang terlibat harapan peran dikomunikasikan dengan menghilangkan untuk memberikan pelatihan lintas budaya sebelum keberangkatan. Dengan tidak adanya insentif untuk memodifikasi perilaku peran mereka di luar negeri, tidak mengherankan bahwa ekspatriat yang bersangkutan dilakukan seperti yang mereka lakukan. Studi ini mengingatkan kita bahwa transmisi konsepsi peran asing secara kultural terikat. Sebagai terbiorn menjelaskan: