Essentially, resource heterogeneity

Essentially, resource heterogeneity is the norm for human resources when it
comes to performance. Hunter and Schmidt (1989) showed that the standard
deviation of performance is always at least 20% of the mean. Further examination by
Hunter, Schmidt and Judiesch (1990) demonstrated this difference to be even larger
within high complexity jobs (as much as 46%). It could be argued then, that part of
the reason teams pay more for specialists is to reduce the possibility of variation in
performance, particularly when there is a specific competitive intent in mind. Highly
specialized performance that is interdependent, (i.e. in a team-based work
environment) makes “skill and resource deployments” (Reed & DeFillippi, 1990, pg.
92) ambiguous to the competition, which raise barriers to imitation. Thus, teams
help themselves by seeking and acquiring asset specificity (Williamson, 1985), and
are willing to pay for those aspects. This would appear to be equally valid for
managerial positions. This is very much in line with the resource-based view of the
firm. Generalizing from the perspective of the structural school, this hints that
managers might consider variable compensation systems that preserve the
immobility of those higher producing human resources. The process school posits
that rents can be and are produced by managerial resources. In this context, matching
specific player personnel with a well-defined strategy, and this interpretation may
account for much of the error variance in the model.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Pada dasarnya, sumber daya heterogenitas adalah norma untuk sumber daya manusia ketika itudatang ke kinerja. Hunter dan Schmidt (1989) menunjukkan bahwa standarpenyimpangan kinerja adalah selalu setidaknya 20% dari rata-rata. Pemeriksaan lebih lanjut olehHunter, Schmidt dan Judiesch (1990) menunjukkan perbedaan ini menjadi bahkan lebih besartinggi kompleksitas pekerjaan (sebanyak 46%). Dapat dikatakan, bahwa bagian darialasan tim membayar lebih untuk spesialis adalah untuk mengurangi kemungkinan variasi dalamkinerja, terutama bila ada niat kompetitif yang spesifik dalam pikiran. SangatKhusus kinerja yang saling bergantung, (yaitu dalam pekerjaan berdasarkan timlingkungan) membuat "keterampilan dan sumber daya penyebaran" (Reed & DeFillippi, 1990, pg.92) ambigu untuk kompetisi, yang meningkatkan hambatan imitasi. Dengan demikian, timmembantu diri mereka sendiri dengan mencari dan memperoleh aset kekhususan (Williamson, 1985), danbersedia membayar untuk aspek-aspek. Ini akan muncul untuk menjadi sama berlaku untukposisi manajerial. Ini sangat sejalan dengan sumber daya berbasis pandanganperusahaan. Generalisasi dari sudut pandang struktural sekolah, ini membayangkan bahawaManajer mungkin mempertimbangkan sistem variabel kompensasi yang melestarikanimobilitas menghasilkan SDM yang lebih tinggi. Sekolah proses berpendapatbahwa sewa dapat dan diproduksi oleh sumber daya manajerial. Dalam konteks ini, pencocokanpemain spesifik personel dengan strategi yang didefinisikan dengan baik, dan interpretasi ini mungkinaccount untuk sebagian besar kesalahan varians dalam model.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Pada dasarnya, heterogenitas sumber daya adalah norma untuk sumber daya manusia ketika
datang ke kinerja. Hunter dan Schmidt (1989) menunjukkan bahwa standar
deviasi kinerja selalu setidaknya 20% dari mean. Pemeriksaan lebih lanjut oleh
Hunter, Schmidt dan Judiesch (1990) menunjukkan perbedaan ini menjadi lebih besar
dalam pekerjaan kompleksitas tinggi (sebanyak 46%). Dapat dikatakan kemudian, bagian dari
tim alasan membayar lebih untuk spesialis adalah untuk mengurangi kemungkinan variasi dalam
kinerja, terutama ketika ada niat kompetitif tertentu dalam pikiran. Sangat
kinerja khusus yang saling tergantung, (yaitu dalam kerja berbasis tim
lingkungan) membuat "skill dan sumber daya penyebaran" (Reed & DeFillippi, 1990, pg.
92) ambigu untuk kompetisi, yang meningkatkan hambatan imitasi. Dengan demikian, tim
membantu diri mereka sendiri dengan mencari dan memperoleh spesifisitas aset (Williamson, 1985), dan
bersedia membayar untuk aspek-aspek. Ini akan muncul menjadi sama berlaku untuk
posisi manajerial. Hal ini sangat sejalan dengan pandangan berbasis sumber daya dari
perusahaan. Generalisasi dari perspektif sekolah struktural, ini mengisyaratkan bahwa
manajer mungkin mempertimbangkan sistem kompensasi variabel yang melestarikan
imobilitas yang lebih tinggi menghasilkan sumber daya manusia. Sekolah proses berpendapat
bahwa sewa dapat dan diproduksi oleh sumber daya manajerial. Dalam konteks ini, cocok
personil pemain tertentu dengan strategi yang jelas, dan interpretasi ini mungkin
menjelaskan banyak varians error dalam model.