Entrepreneurs, managers and researc

Entrepreneurs, managers and researchers in the field of management regard the
employee as the major resource bringing competitive advantage to establishments, and
they are of the opinion that the involvement and empowerment of employees is key to
the success of establishments (Etzioni, 1961; Siegall and Gardner, 2000). When the
nature of empowerment is examined, it is observed that empowerment does yield
beneficial outcomes. When the constituents of employee empowerment are examined,
it is stressed that the construct will yield beneficial results for both employees and
employers (Baruch, 1998). Studies conducted on employee empowerment reveal that it
gives rise to organizational commitment (Han
et al.
, 2009; Kim, 2002; Sigler and
Pearson, 2000; Spreitzer and Mishra, 2002), motivation (Caudron, 1995; Janssen
et al.
,
1997), performance (C
̧o
̈
l, 2008; Locke, 1991; Sigler and Pearson, 2000) and customer
satisfaction (Bowen and Lawler, 1992; Chebat and Kollias, 2000). The studies
conducted so far have overwhelmingly placed importance on the relationship of
psychological and behavioral empowerment with job satisfaction as separate
constructs. However, when psychological and behavioral empowerment are treated
as a whole, their relationship with job satisfaction will be handled in a more efficient
and effective fashion, in that it is thought to be more comprehensive.
Employee empowerment is a wide-ranging activity, and the way that empowerment
activities are practiced in accordance with its content brings up a relation between the
task performed and the job satisfaction the employees will get. There has been strong
emphasis on the relation between psychological empowerment and job satisfaction in
previous studies (Aryee and Chen, 2006; Corsun and Enz, 1999; Hechanova
et al.
, 2006;
Kuo
et al.
, 2007; Laschinger
et al.
, 2004; Riggs and Knight, 1994; Spreitzer
et al.
, 1997).
Regarding behavioral empowerment, another dimension of empowerment, convenient
communications, an atmosphere of trust, and motivational tools being provided by
Employee job
satisfaction
785
employers lead to a positive impact in creating job satisfaction (Babin and Boles, 1996;
Yoon
et al.
2001)

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Pengusaha, manajer, dan peneliti di bidang manajemen halkaryawan sebagai sumber utama yang membawa keuntungan kompetitif untuk pendirian, danmereka adalah berpendapat bahwa keterlibatan dan pemberdayaan karyawan adalah kuncikeberhasilan pendirian (Etzioni, tahun 1961; Siegall dan Gardner, 2000). Ketikasifat pemberdayaan dibincangkan, hal ini mengamati pemberdayaan bahwa hasilhasil yang menguntungkan. Kapan konstituen pemberdayaan karyawan diperiksa,itu ditekankan bahwa membangun akan menghasilkan hasil yang bermanfaat untuk kedua karyawan danmajikan (Barukh, 1998). Studi yang dilakukan pada pemberdayaan karyawan mengungkapkan bahwamenimbulkan komitmen organisasi (Hanet al., 2009; Kim, 2002; Sigler danPearson, 2000; Spreitzer dan Mishra, 2002), motivasi (Caudron, 1995; Janssenet al.,1997), kinerja (C ̧o ̈l, 2008; Locke, 1991; Sigler dan Pearson, 2000) dan pelanggankepuasan (Bowen dan Lawler, 1992; Chebat dan Kollias, 2000). Studidilaksanakan sejauh ini sangat banyak telah menempatkan pentingnya pada hubunganPemberdayaan psikologis dan perilaku dengan kepuasan kerja sebagai terpisahkonstruksi. Namun, ketika pemberdayaan psikologis dan perilaku diperlakukansecara keseluruhan, hubungan mereka dengan kepuasan kerja akan ditangani dengan lebih efisiendan efektif mode, yang diperkirakan menjadi lebih komprehensif.Pemberdayaan karyawan adalah kegiatan yang luas, dan cara pemberdayaan bahwakegiatan dilakukan sesuai dengan konten yang memunculkan suatu hubungan antaratugas yang dilakukan dan kepuasan kerja karyawan akan mendapatkan. Telah ada kuatpenekanan pada hubungan antara psikologis pemberdayaan dan kepuasan kerja distudi sebelumnya (Aryee dan Chen, 2006; Corsun dan Enz, 1999; Hechanovaet al., 2006;Kuoet al., 2007; Laschingeret al., 2004; Riggs dan Knight, 1994; Spreitzeret al.1997).Mengenai perilaku pemberdayaan, dimensi lain pemberdayaan, nyamankomunikasi, suasana kepercayaan, dan alat-alat motivasi yang disediakan olehPekerjaan karyawankepuasan785majikan mengakibatkan dampak positif dalam menciptakan kepuasan kerja (Babin dan Boles, 1996;Yoonet al.2001)

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Pengusaha, manajer dan peneliti di bidang manajemen menganggap
karyawan sebagai sumber daya utama membawa keunggulan kompetitif untuk perusahaan, dan
mereka berpendapat bahwa keterlibatan dan pemberdayaan karyawan adalah kunci
keberhasilan pendirian (Etzioni, 1961; Siegall dan Gardner, 2000). Ketika
sifat pemberdayaan diperiksa, teramati bahwa pemberdayaan tidak menghasilkan
hasil yang menguntungkan. Ketika konstituen dari pemberdayaan karyawan diperiksa,
itu menekankan bahwa membangun akan menghasilkan hasil yang bermanfaat bagi karyawan dan
pengusaha (Baruch, 1998). Studi yang dilakukan pada pemberdayaan karyawan mengungkapkan bahwa
menimbulkan komitmen organisasi (Han
et al., 2009; Kim, 2002; Sigler dan Pearson, 2000; Spreitzer dan Mishra, 2002), motivasi (Caudron, 1995; Janssen. Et al, 1997 ), kinerja (C o ̈ l, 2008; Locke, 1991; Sigler dan Pearson, 2000) dan pelanggan kepuasan (Bowen dan Lawler, 1992; Chebat dan Kollias, 2000). Studi yang dilakukan sejauh ini sangat menempatkan pentingnya hubungan pemberdayaan psikologis dan perilaku dengan kepuasan kerja sebagai terpisah konstruksi. Namun, ketika pemberdayaan psikologis dan perilaku diperlakukan secara keseluruhan, hubungan mereka dengan kepuasan kerja akan ditangani secara lebih efisien fashion dan efektif, dalam hal ini dianggap lebih komprehensif. Pemberdayaan karyawan adalah kegiatan luas, dan cara pemberdayaan kegiatan dipraktekkan sesuai dengan isinya menampilkan hubungan antara tugas dilakukan dan kepuasan kerja karyawan akan mendapatkan. Ada telah kuat penekanan pada hubungan antara pemberdayaan psikologis dan kepuasan kerja di penelitian sebelumnya (Aryee dan Chen, 2006; Corsun dan Enz, 1999; Hechanova et al., 2006; Kuo et al., 2007; Laschinger et al., 2004 ; Riggs dan Knight, 1994; Spreitzer. et al., 1997) Mengenai pemberdayaan perilaku, dimensi lain dari pemberdayaan, nyaman komunikasi, suasana kepercayaan, dan alat-alat motivasi yang diberikan oleh pekerjaan Karyawan kepuasan 785 pengusaha menyebabkan dampak positif dalam menciptakan kepuasan kerja (Babin dan Boles, 1996; Yoon et al. 2001)