1468 K. Jiang et al.demonstrated ef

1468 K. Jiang et al.

demonstrated effects of HR systems on firm performance distinguish strategic HRM research from traditional micro-HRM research and offer the legitimacy to strategic HRM as an important research field (Wright and Boswell, 2002). However, this pure macro-level perspective has been recently criticized for neglecting employees’ percep-tions and interpretations of HR systems as well as their reactions to HR systems (e.g., Nishii and Wright, 2008; Purcell and Hutchinson, 2007). Failing to incorporate an employee perspective in strategic HRM research might be problematic given the impor-tant role of employee outcomes in mediating HR systems’ effect on firm performance (e.g., Lepak and Boswell, 2012). Without examining employees’ experiences of HR systems, the mediating role of employee outcomes in the link between HR systems and firm performance is at most abstract.

To address this research concern, multilevel research focusing on individual percep-tions of and reactions to HR systems has sprung up in the past five years (i.e., after 2009 as shown in Figure 2). Undoubtedly, multilevel research offers insightful understanding of the psychological mechanisms underlying the impact of HR systems on individual-level outcomes. But, if researchers limit their attention to the cross-level influence of firm-level HR systems on individual-level variables and consider individual attitudes and behaviours as the final outcomes, this multilevel perspective may deviate from the original purpose of strategic HRM research, which is concerned with HR systems’ impact on firm performance. And strategic HRM research may lose its raison d’être if individual employees’ outcomes influenced by HR systems cannot be related to firm-level outcomes.

Considering the limitations of single-level analysis, neither firm- nor individual-level analysis is sufficient to explicate the relationship between HR systems and firm perfor-mance mediated by employee outcomes. As we discussed in the multilevel model, future researchers are encouraged to not only examine the top-down influence of HR systems on individual-level variables but also test the bottom-up effect of aggregate individual outcomes on firm performance in order to show a complete mediation process through employee outcomes. This suggested focus does not mean that there is no value in conducting pure firm-level research in the mediating mechanisms of the HR systems– performance relationship. Employee outcomes are not the only mediator through which HR systems can be associated with firm performance. HR systems may also influence firm performance by affecting the more ‘objective’ features of organizations (e.g., organizational capabilities) that are not dependent on employees’ perceptions and experiences. In this case, single firm-level analysis will be appropriate to examine such mediation processes.

Mediating role of HR systems versus finding fit. Most previous research of strategic HRM has focused on the impact of HR systems on firm performance as well as the mediating mechanisms between these two. The exclusive focus on the effects of HR systems may make scholars neglect another important issue that is the connecting role of HR systems between organizational internal and external contexts and firm performance. By focus-ing extensively on the consequences of HR systems, we have limited knowledge about the extent to which HR systems can translate the demands of business environment and organizational characteristics into a bundle of HR practices which can further align

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

1468 K. Jiang et al.menunjukkan efek dari sistem HR pada kinerja perusahaan membedakan strategis HRM penelitian dari penelitian mikro-HRM tradisional dan menawarkan legitimasi untuk HRM strategis sebagai lapangan penelitian penting (Wright dan Boswell, 2002). Namun, makro perspektif ini murni telah baru-baru ini dikritik untuk mengabaikan karyawan percep-tions dan interpretasi dari sistem HR serta reaksi mereka ke sistem SDM (misalnya, Nishii dan Wright, 2008; Purcell dan Hutchinson, 2007). Gagal untuk menggabungkan perspektif karyawan dalam penelitian HRM strategis mungkin bermasalah diberikan peran impor membelajarkan siswa secara karyawan hasil dalam menengahi HR sistem efek pada kinerja perusahaan (misalnya, Lepak dan Boswell, 2012). Tanpa memeriksa karyawan pengalaman sistem HR, peran mediasi karyawan hasil hubungan antara sistem HR dan kinerja perusahaan paling abstrak.Untuk membahas masalah penelitian ini, bertingkat penelitian yang berfokus pada percep-tions individu dari dan reaksi HR sistem telah bermunculan dalam lima tahun (yaitu, setelah 2009 seperti yang ditunjukkan pada gambar 2). Tidak diragukan lagi, penelitian bertingkat menawarkan mendalam pemahaman tentang mekanisme psikologis yang mendasari dampak sistem HR pada tingkat individu hasil. Namun, jika para peneliti membatasi perhatian mereka kepada pengaruh lintas-tingkat sistem HR perusahaan-tingkat pada variabel tingkat individu dan mempertimbangkan individu sikap dan perilaku sebagai hasil akhir, perspektif ini bertingkat mungkin menyimpang dari tujuan asli dari strategis HRM penelitian, yang berkaitan dengan HR sistem dampak pada kinerja perusahaan. Dan strategis HRM penelitian mungkin kehilangan merosot ' d'etre jika hasil individu karyawan dipengaruhi oleh sistem HR tidak berhubungan dengan hasil tingkat perusahaan.Mengingat keterbatasan tunggal-tingkat analisis, baik perusahaan - maupun tingkat individu analisis ini cukup untuk menjelaskan hubungan antara sistem HR dan dimediasi oleh karyawan hasil perfor-mance perusahaan. Seperti yang kita bahas dalam model bertingkat, para peneliti mendatang dianjurkan untuk tidak hanya meneliti pengaruh atas ke bawah sistem HR pada variabel tingkat individu tetapi juga menguji efek bawah-atas hasil individu agregat pada kinerja perusahaan untuk menunjukkan proses Mediasi lengkap melalui hasil karyawan. Ini menunjukkan fokus tidak berarti bahwa ada tidak ada nilai dalam melakukan penelitian tingkat perusahaan murni dalam mekanisme mediasi HR sistem-kinerja hubungan. Hasil karyawan yang tidak satu-satunya perantara melalui sistem HR dapat dikaitkan dengan kinerja perusahaan. Sistem HR juga dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dengan mempengaruhi lebih banyak fitur 'tujuan' dari organisasi (misalnya, organisasi kemampuan) yang tidak tergantung pada persepsi dan pengalaman karyawan. Dalam kasus ini, satu analisis perusahaan-tingkat akan sesuai untuk memeriksa proses Mediasi tersebut.Menengahi peran HR sistem versus menemukan cocok. Kebanyakan penelitian sebelumnya dari HRM strategis berfokus pada dampak dari sistem SDM di perusahaan kinerja serta mekanisme mediasi antara kedua. Eksklusif fokus pada efek dari sistem HR dapat membuat sarjana mengabaikan isu penting lain yang menghubungkan peran sistem HR antara konteks organisasi internal dan eksternal dan kinerja perusahaan. Oleh fokus-ing secara ekstensif pada konsekuensi dari sistem HR, kita memiliki terbatas pengetahuan tentang sejauh mana sistem HR dapat menerjemahkan tuntutan lingkungan bisnis dan organisasi karakteristik menjadi bundel HR praktek-praktek yang dapat lebih lanjut menyesuaikan

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

1468 K. Jiang et al. Efek menunjukkan sistem HR pada kinerja perusahaan membedakan penelitian HRM strategis dari penelitian mikro-HRM tradisional dan menawarkan legitimasi untuk HRM strategis sebagai bidang penelitian yang penting (Wright dan Boswell, 2002). Namun, perspektif ini tingkat makro murni baru-baru ini dikritik karena mengabaikan percep-tions karyawan dan interpretasi dari sistem HR serta reaksi mereka ke sistem HR (misalnya, Nishii dan Wright, 2008; Purcell dan Hutchinson, 2007). Gagal untuk menggabungkan perspektif karyawan dalam penelitian HRM strategis mungkin bermasalah mengingat peran impor-tant hasil karyawan dalam mediasi efek sistem HR 'pada kinerja perusahaan (misalnya, Lepak dan Boswell, 2012). Tanpa memeriksa pengalaman karyawan dari sistem HR, peran mediasi dari hasil karyawan dalam hubungan antara sistem SDM dan kinerja perusahaan adalah paling abstrak. Untuk mengatasi masalah penelitian ini, penelitian multilevel berfokus pada percep-tions individu dan reaksi terhadap sistem HR memiliki bermunculan dalam lima tahun terakhir (yaitu, setelah 2009 seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2). Tidak diragukan lagi, penelitian multilevel menawarkan pemahaman mendalam tentang mekanisme psikologis yang mendasari dampak sistem HR pada hasil tingkat individu. Tapi, jika peneliti membatasi perhatian mereka terhadap pengaruh lintas tingkat sistem HR perusahaan-level pada variabel tingkat individu dan mempertimbangkan sikap individu dan perilaku sebagai hasil akhir, perspektif multilevel ini mungkin menyimpang dari tujuan awal penelitian HRM strategis, yang berkaitan dengan dampak sistem HR 'pada kinerja perusahaan. Dan penelitian HRM strategis mungkin kehilangan raison d'etre jika hasil karyawan individu dipengaruhi oleh sistem HR tidak dapat berhubungan dengan hasil tingkat perusahaan. Mengingat keterbatasan analisis single-level, baik analisis firm- atau tingkat-individu cukup untuk menjelaskan hubungan antara sistem HR dan perusahaan perfor-Mance dimediasi oleh hasil karyawan. Sebagaimana kita bahas pada model multilevel, peneliti masa depan didorong untuk tidak hanya menguji pengaruh top-down dari sistem HR pada variabel tingkat individu tetapi juga menguji pengaruh bottom-up dari hasil individu agregat pada kinerja perusahaan untuk menunjukkan lengkap proses mediasi melalui hasil karyawan. Fokus disarankan ini tidak berarti bahwa tidak ada nilai dalam melakukan penelitian tingkat perusahaan murni dalam mekanisme mediasi dari HR hubungan kinerja sistem-. Hasil karyawan bukan satu-satunya mediator melalui sistem HR dapat dikaitkan dengan kinerja perusahaan. Sistem HR juga dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dengan mempengaruhi lebih banyak fitur 'obyektif' dari organisasi (misalnya, kemampuan organisasi) yang tidak tergantung pada persepsi dan pengalaman karyawan. Dalam hal ini, analisis tingkat perusahaan tunggal akan sesuai untuk menguji proses mediasi tersebut. Peran Mediasi sistem HR vs menemukan fit. Sebagian besar penelitian sebelumnya HRM strategis telah difokuskan pada dampak sistem HR pada kinerja perusahaan serta mekanisme mediasi antara kedua. Fokus eksklusif pada efek sistem HR dapat membuat ulama mengabaikan isu penting lain yang adalah peran menghubungkan sistem HR antara konteks internal dan eksternal organisasi dan kinerja perusahaan. Dengan fokus-ing secara ekstensif pada konsekuensi dari sistem HR, kita memiliki pengetahuan yang terbatas tentang sejauh mana sistem HR dapat menerjemahkan tuntutan lingkungan bisnis dan karakteristik organisasi menjadi bundel praktik HR yang dapat lebih menyelaraskan