A. I. Planning and ForecastingA. Fo

A. I. Planning and Forecasting
A. Forecasting Personnel Needs – Forecast revenues, and then estimate the size of the staff required to achieve this sales volume.
1. Trend Analysis means studying a firm’s employment levels over a period of years to predict future needs.
2. Ratio Analysis means making forecasts based on the ratio between (1) some causal factor, like sales volume, and (2) number of employees required, like number of salespeople.
3. The Scatter Plot shows graphically how two variables (such as a measure of business activity and a firm’s staffing levels) are related.
4. Using Computers to Forecast Personnel Requirements – The use of software programs can enable employers to quickly translate projected productivity and sales levels into forecasts of personnel needs, while estimating how personnel requirements will be affected by various productivity and sales levels.
B. Forecasting the Supply of Inside Candidates.
1. Manual Systems and Replacement Charts – Simple manual devices can be used to keep inventories and development records to compile qualifications information on each employee. Personnel replacement charts show the present performance and promotability for each position’s potential replacement. Position replacement cards can also be created for each position to show possible replacements as well as their present performance, promotion potential, and training.
2. Computerized Information Systems are used to track the qualifications of hundreds or thousands of employees. The system can provide managers with a listing of candidates with specified qualifications after scanning the database.
3. The Matter of Privacy – Employers must balance an individual’s right to privacy while making HR information legitimately available to those in the firm who need it.
C. Forecasting the Supply of Outside Candidates – This may involve considering general economic conditions and the expected rate of unemployment. Helpful sources include: Business Week, Fortune, the Economist, the Wall Street Journal, and prepared reports from the U.S. Council of Economic Advisors, the regional Federal Reserve banks, the Bureau of Labor Statistics of the U.S. Department of Labor, the National Science Foundation, the U.S. Public Health Service, the U.S. Employment Service, and the U.S. Office of Education.

II. The Need for Effective Recruiting
Recruiting is a more complex activity than most managers think it is. Recruitment efforts should make sense in terms of the company’s strategic plans. Some recruiting methods are superior to others, depending on who you are recruiting for and what your resources are. The success you have with your recruiting actually depends on non-recruitment HR issues and policies, including pay levels. Applicants should be pre-screened to determine that they have a real interest in the job. A company’s image may also contribute to success or failure in recruitment efforts.
Know Your Employment Law: Pre–Employment Activities. The key question in all recruitment procedures is whether the method limits qualified applicants from applying. It is generally best to avoid limiting recruitment efforts to just one recruitment method; use multiple sources to reach out as widely as possible.

A. Organizing the Recruitment Function – Companies make a choice to centralize their recruiting efforts or to decentralize to various locations. Advantages of centralizing are that it is easier to apply the company’s strategy priorities company-wide. In addition, it reduces duplication, makes it easier to spread the cost of new technologies over more departments, and builds a team of recruitment experts, and makes it easier to assess the effectiveness of the function. However, if divisions are autonomous or needs are varied, decentralization is a more sensible choice.
1. Line and Staff Cooperation – Since the recruiting HR manager is seldom responsible for supervising the performance for the vacant position, he/she must communicate with the supervisor to find out exactly what the job entails.

B. Measuring Recruiting Effectiveness – Assessing the quality of each recruitment source will help HR managers to determine where the most cost effective recruiting sources are and thus determine where they want to direct their recruiting dollars, Prescreening selection devices shown in Table 5-1 are helpful tools to get quick assessments on whether applicants are qualified. An example of GE Medical is described here as a best practice in terms of measurement techniques.
1. A High-Performance Example – GE Medical applies best practices measurement techniques to the job of hiring highly technical workers.

C. The Recruiting Yield Pyramid – is used by some employers to calculate the number of applicants they must generate to hire the required number of new employees. Figure 5-7 illustrates the pyramid.

III. Internal Sources of Candidates
A. Finding Internal Candidates – To be effective, promotion from within requires using job posting, personnel records, and skill banks.
B. Rehiring – Rehiring former employees has its pros and cons. On the positive side, they are known quantities and are already familiar with the organization. But former employees may return with negative attitudes. Current employees may perceive that the way to get ahead is to leave and come back.
C. Succession Planning – Planning ensures a suitable supply of successors for senior or key jobs. It can include the following activities: determining the projected need for managers and professionals by company level, function, and skill; auditing current executive talent to project the likely future supply for internal sources; planning individual career paths based on objective estimates of future needs and assessments of potential; career counseling based on the needs of the individual and the firm; accelerated promotions, with development targets against the future needs of the business; performance-related training and development; planned strategic recruitment to fill short-term needs and to provide people to meet future needs; and actually filling the positions.




IV. Outside Sources of Candidates
A. Recruiting via the Internet – Most employers find that the Internet is their best choice for recruitment efforts. Social networking also provides recruiting assistance. Figure 5-8 lists top online recruiting job sites.
1. Advantages – The Web is cost efficient, generating more responses more quickly and providing exposure for a longer time at less cost.
2. Disadvantages – Gathering applications online may exclude higher numbers of older applicants and certain minorities. An employer may also get too many applications because of the Web’s broad reach and speed. Applicant tracking has required a specific definition for what constitutes an Internet applicant. For an individual to be considered an Internet applicant:
• The employer has acted to fill a particular position.
• The individual has followed the employer’s standard procedures for submitting an pplication.
• The individual has indicated an interest in the particular position.

3. Using Applicant Tracking ASP – Web-based ads generate so many applicants that most firms are installing tracking systems to help attract, gather, screen, compile and manage applications.
4. Designing Effective Internet Ads and Systems – Employers have only about four minutes to get job seeker attention, so ease of use is key in design. Figure 5-9 shows effective and ineffective ads. Many job sites may have ads from “recruiters” with questionable legitimacy. Potential applicants should be cautious about giving out such personal details as Social Security numbers.

B. Advertising
1. The Media – The best medium should be selected based on the positions for which you are recruiting.
2. Constructing the Ad – Many experienced advertisers use a four-point guide called AIDA (attention, interest, desire, action) to construct their ads.
3. Employment Ads and Image – recent studies show that it pays for employers to formulate marketing campaigns aimed at making themselves more attractive to potential recruits.
B. Employment Agencies
1. Public and Nonprofit Agencies – Every state has a public, state-run employment service agency supported by the Department of Labor, in part through grants and other assistance, such as a nationwide computerized job bank. Many professional and technical societies, and public welfare agencies have units that try to help their members or people in special categories find jobs.
2. Private Agencies charge fees for each applicant they place. Typically, market conditions determine whether the candidate or employer pays the fee.

D. Temp Agencies and Alternative Staffing
1. Benefits and Costs – The benefits of contingency staffing include increases in overall productivity, and time and expenses saved by not having to recruit, train, and document new employees. The costs include fees paid to agency and

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

A. I. Perencanaan dan peramalanA. Forecasting personil kebutuhan-perkiraan Pendapatan, dan kemudian memperkirakan jumlah staf yang diperlukan untuk mencapai volume penjualan ini.1. tren analisis berarti belajar tingkat Ketenagakerjaan perusahaan selama bertahun-tahun untuk memprediksi masa depan kebutuhan. 2. rasio analisis berarti membuat perkiraan berdasarkan rasio antara (1) beberapa faktor penyebab, seperti volume penjualan, dan (2) jumlah karyawan yang diperlukan, seperti jumlah tenaga penjual.3. Plot menebari menunjukkan grafis bagaimana dua variabel (seperti ukuran kegiatan bisnis dan tingkat kepegawaian perusahaan) terkait.4. menggunakan komputer untuk ramalan personil persyaratan-menggunakan program perangkat lunak yang dapat mengaktifkan majikan dengan cepat menerjemahkan diproyeksikan produktivitas dan tingkat penjualan ke perkiraan kebutuhan personil, sementara memperkirakan berapa syarat-syarat personil akan terpengaruh oleh berbagai produktivitas dan tingkat penjualan.B. peramalan pasokan dalam kandidat.1. manual sistem dan grafik penggantian – perangkat manual sederhana dapat digunakan untuk menjaga persediaan dan pengembangan catatan untuk mengkompilasi informasi kualifikasi pada setiap karyawan. Personil penggantian grafik menunjukkan kinerja saat ini dan promotability untuk setiap posisi pengganti yang potensial. Posisi penggantian kartu dapat juga dibuat untuk setiap posisi untuk menunjukkan mungkin pengganti serta kinerja mereka hadir, promosi potensial, dan pelatihan.2. Computerized Information Systems are used to track the qualifications of hundreds or thousands of employees. The system can provide managers with a listing of candidates with specified qualifications after scanning the database.3. The Matter of Privacy – Employers must balance an individual’s right to privacy while making HR information legitimately available to those in the firm who need it.C. Forecasting the Supply of Outside Candidates – This may involve considering general economic conditions and the expected rate of unemployment. Helpful sources include: Business Week, Fortune, the Economist, the Wall Street Journal, and prepared reports from the U.S. Council of Economic Advisors, the regional Federal Reserve banks, the Bureau of Labor Statistics of the U.S. Department of Labor, the National Science Foundation, the U.S. Public Health Service, the U.S. Employment Service, and the U.S. Office of Education.II. The Need for Effective RecruitingRecruiting is a more complex activity than most managers think it is. Recruitment efforts should make sense in terms of the company’s strategic plans. Some recruiting methods are superior to others, depending on who you are recruiting for and what your resources are. The success you have with your recruiting actually depends on non-recruitment HR issues and policies, including pay levels. Applicants should be pre-screened to determine that they have a real interest in the job. A company’s image may also contribute to success or failure in recruitment efforts.Tahu hukum ketenagakerjaan Anda: Pra-kerja kegiatan. Pertanyaan kuncinya dalam semua prosedur perekrutan adalah Apakah metode batas pelamar yang memenuhi syarat dari menerapkan. Umumnya cara terbaik untuk menghindari membatasi perekrutan upaya untuk hanya satu metode perekrutan; menggunakan berbagai sumber untuk menjangkau seluas mungkin.A. menyelenggarakan fungsi perekrutan – perusahaan membuat pilihan untuk mensentralisasi usaha perekrutan mereka atau untuk mendesentralisasikan ke berbagai lokasi. Keuntungan dari pemusatan adalah bahwa lebih mudah untuk menerapkan strategi perusahaan prioritas seluruh perusahaan. Selain itu, ini mengurangi duplikasi, membuatnya lebih mudah untuk tersebar di departemen lain, biaya teknologi baru dan membangun sebuah tim ahli perekrutan, dan membuatnya lebih mudah untuk menilai efektivitas fungsi. Namun, jika Divisi otonom atau kebutuhan bervariasi, desentralisasi adalah pilihan yang lebih masuk akal.1. jalur dan staf kerjasama – karena merekrut manajer HR jarang bertanggung jawab atas pengawasan kinerja untuk posisi yang kosong, dia harus berkomunikasi dengan supervisor untuk mengetahui persis apa pekerjaan yang memerlukan.B. mengukur efektivitas merekrut-menilai kualitas setiap sumber rekrutmen akan membantu HR manajer untuk menentukan mana merekrut sumber biaya yang paling efektif dan dengan demikian menentukan mana mereka ingin langsung dolar mereka merekrut, Prescreening pilihan perangkat ditunjukkan dalam tabel 5-1 adalah alat yang berguna untuk mendapatkan penilaian cepat pada apakah pemohon memenuhi syarat. Contoh dari GE Medical menggambarkan di sini sebagai praktek terbaik dalam teknik pengukuran.1. contoh kinerja tinggi-GE Medical berlaku teknik pengukuran praktek-praktek terbaik untuk pekerjaan mempekerjakan pekerja yang sangat teknis.C. merekrut hasil piramida-digunakan oleh beberapa majikan untuk menghitung jumlah pelamar mereka harus menghasilkan untuk menyewa jumlah karyawan baru yang diperlukan. Gambar 5-7 mengilustrasikan Piramida.III. Internal sumber daya calonA. menemukan calon Internal-efektif promosi dari dalam memerlukan menggunakan pemasangan iklan lowongan pekerjaan, catatan personil, dan keterampilan Bank.B. Rehiring – Rehiring mantan karyawan memiliki pro dan kontra. Di sisi positif, mereka dikenal jumlah dan sudah akrab dengan organisasi. Tapi mantan karyawan dapat kembali dengan sikap negatif. Saat ini karyawan mungkin menganggap bahwa cara untuk maju adalah untuk meninggalkan dan kembali.C. Succession Planning – Planning ensures a suitable supply of successors for senior or key jobs. It can include the following activities: determining the projected need for managers and professionals by company level, function, and skill; auditing current executive talent to project the likely future supply for internal sources; planning individual career paths based on objective estimates of future needs and assessments of potential; career counseling based on the needs of the individual and the firm; accelerated promotions, with development targets against the future needs of the business; performance-related training and development; planned strategic recruitment to fill short-term needs and to provide people to meet future needs; and actually filling the positions. IV. Outside Sources of CandidatesA. Recruiting via the Internet – Most employers find that the Internet is their best choice for recruitment efforts. Social networking also provides recruiting assistance. Figure 5-8 lists top online recruiting job sites. 1. Advantages – The Web is cost efficient, generating more responses more quickly and providing exposure for a longer time at less cost.2. Disadvantages – Gathering applications online may exclude higher numbers of older applicants and certain minorities. An employer may also get too many applications because of the Web’s broad reach and speed. Applicant tracking has required a specific definition for what constitutes an Internet applicant. For an individual to be considered an Internet applicant:• Majikan telah bertindak untuk mengisi posisi tertentu.• Individu telah mengikuti prosedur standar majikan untuk mengirimkan aplikasi.• Individu telah menunjukkan minat dalam posisi tertentu.3. menggunakan pemohon pelacakan ASP-iklan berbasis Web menghasilkan sehingga banyak pelamar yang kebanyakan perusahaan menginstal sistem pelacakan untuk membantu menarik, mengumpulkan, layar, mengkompilasi dan mengelola aplikasi.4. merancang iklan Internet yang efektif dan sistem-pengusaha memiliki hanya sekitar empat menit untuk mendapatkan perhatian pencari kerja, sehingga kemudahan penggunaan adalah kunci dalam desain. Gambar 5-9 menunjukkan iklan yang efektif dan tidak efektif. Banyak situs pekerjaan mungkin memiliki iklan dari "perekrut" dengan legitimasi dipertanyakan. Calon pemohon harus berhati-hati tentang memberikan rincian seperti pribadi sebagai nomor jaminan sosial.B. iklan1. Media-media terbaik harus dipilih berdasarkan posisi yang Anda merekrut.2. membangun iklan-banyak berpengalaman pengiklan menggunakan panduan empat poin yang disebut AIDA (perhatian, bunga, keinginan, tindakan) untuk membangun iklan mereka.3. pekerjaan iklan dan gambar-hari studi menunjukkan bahwa ia membayar bagi majikan untuk merumuskan kampanye pemasaran yang bertujuan untuk membuat diri mereka lebih menarik bagi rekrutan potensial.B. penyalur1. Umum dan lembaga Nonprofit-setiap negara memiliki badan Layanan Umum, negara dijalankan kerja didukung oleh Departemen tenaga kerja, sebagian hibah dan bantuan lainnya, seperti bank Nasional terkomputerisasi pekerjaan. Banyak masyarakat profesional dan teknis, dan lembaga-lembaga kesejahteraan umum memiliki unit yang mencoba untuk membantu anggota atau orang-orang di kategori khusus mereka menemukan pekerjaan.2. pribadi lembaga membebankan biaya untuk setiap pemohon visa yang mereka tempat. Biasanya, kondisi pasar menentukan apakah calon atau majikan membayar biaya.D. temp lembaga dan staf alternatif1. manfaat biaya-manfaat dari staf kontingensi meliputi meningkatkan keseluruhan produktivitas dan waktu dan biaya yang disimpan dengan tidak harus merekrut, melatih, dan dokumen karyawan baru. Biaya meliputi biaya yang dibayarkan kepada badan dan

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

AI Perencanaan dan Peramalan
A. Peramalan Kebutuhan Personil - pendapatan Forecast, dan kemudian memperkirakan ukuran staf yang diperlukan untuk mencapai volume penjualan ini.
1. Analisis Trend berarti mempelajari tingkat pekerjaan suatu perusahaan selama periode tahun untuk memprediksi kebutuhan masa depan.
2. Analisis rasio berarti membuat perkiraan berdasarkan rasio antara (1) beberapa faktor penyebab, seperti volume penjualan, dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan, seperti jumlah tenaga penjualan.
3. The Scatter Plot menunjukkan grafis bagaimana dua variabel (seperti ukuran aktivitas bisnis dan tingkat staf sebuah perusahaan) terkait.
4. Menggunakan Komputer untuk Prakiraan Persyaratan Personil - Penggunaan program perangkat lunak dapat mengaktifkan pengusaha dengan cepat menerjemahkan tingkat produktivitas dan penjualan diproyeksikan ke perkiraan kebutuhan personil, sementara memperkirakan berapa kebutuhan personil akan terpengaruh oleh berbagai produktivitas dan penjualan tingkat.
B. Peramalan Pasokan Calon Inside.
1. Sistem manual dan Charts Penggantian - alat manual sederhana dapat digunakan untuk menyimpan persediaan dan catatan pengembangan untuk mengkompilasi kualifikasi informasi pada setiap karyawan. Grafik pengganti personil menunjukkan kinerja sekarang dan promotabilitas untuk penggantian potensi setiap posisi ini. Kartu pengganti posisi juga dapat dibuat untuk setiap posisi untuk menunjukkan kemungkinan penggantian serta kinerja mereka saat ini, potensi promosi, dan pelatihan.
2. Sistem Informasi Komputerisasi digunakan untuk melacak kualifikasi ratusan atau ribuan karyawan. Sistem ini dapat memberikan manajer dengan daftar calon dengan kualifikasi yang ditentukan setelah pemindaian database.
3. The Soal Privasi - Pengusaha harus menyeimbangkan hak individu untuk privasi sementara membuat informasi HR sah tersedia bagi mereka di perusahaan yang membutuhkannya.
C. Peramalan Pasokan Calon luar - ini mungkin melibatkan mempertimbangkan kondisi ekonomi secara umum dan tingkat diharapkan pengangguran. Sumber Bermanfaat meliputi: Business Week, Fortune, Economist, Wall Street Journal, dan laporan yang disiapkan dari Dewan AS Penasihat Ekonomi, regional bank Federal Reserve, Biro Statistik Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja AS, National Science Foundation , AS Layanan Umum Kesehatan, Dinas Pekerjaan AS, dan Kantor Pendidikan Amerika Serikat. II. Kebutuhan Merekrut Efektif Merekrut adalah kegiatan yang lebih kompleks daripada kebanyakan manajer pikirkan. Upaya perekrutan harus masuk akal dalam hal rencana strategis perusahaan. Beberapa metode merekrut lebih unggul lain, tergantung pada siapa Anda merekrut dan apa sumber Anda. Keberhasilan yang Anda miliki dengan merekrut Anda benar-benar tergantung pada isu-isu HR non-perekrutan dan kebijakan, termasuk tingkat upah. Pelamar harus pra-disaring untuk menentukan bahwa mereka memiliki kepentingan nyata dalam pekerjaan. Image perusahaan juga dapat berkontribusi untuk keberhasilan atau kegagalan dalam upaya perekrutan. Tahu Hukum Ketenagakerjaan Anda: Pre-Employment Aktivitas. Pertanyaan kunci dalam semua prosedur perekrutan adalah apakah metode membatasi pelamar yang memenuhi kualifikasi dari penerapan. Hal ini biasanya cara terbaik untuk menghindari membatasi upaya perekrutan untuk hanya satu metode rekrutmen; menggunakan berbagai sumber untuk menjangkau seluas mungkin. A. Pengorganisasian Fungsi Rekrutmen - Perusahaan membuat pilihan untuk memusatkan upaya merekrut mereka atau untuk mendesentralisasikan ke berbagai lokasi. Keuntungan dari sentralisasi adalah bahwa lebih mudah untuk menerapkan prioritas strategi perusahaan di seluruh perusahaan. Selain itu, mengurangi duplikasi, membuatnya lebih mudah untuk menyebarkan biaya teknologi baru selama lebih departemen, dan membangun tim ahli perekrutan, dan membuatnya lebih mudah untuk menilai efektivitas fungsi. Namun, jika divisi yang otonom atau kebutuhan bervariasi, desentralisasi adalah pilihan yang lebih masuk akal. 1. Line dan Staf Kerjasama - Sejak manajer merekrut SDM jarang bertanggung jawab untuk mengawasi kinerja untuk posisi yang kosong, ia / dia harus berkomunikasi dengan pengawas untuk mencari tahu persis apa yang memerlukan pekerjaan. B. Mengukur Efektivitas Merekrut - Menilai kualitas setiap sumber rekrutmen akan membantu manajer HR untuk menentukan mana sumber merekrut biaya yang paling efektif adalah dan dengan demikian menentukan di mana mereka ingin mengarahkan dolar merekrut mereka, penyaringan perangkat pilihan ditunjukkan pada Tabel 5-1 adalah alat membantu untuk mendapatkan penilaian cepat pada apakah pelamar memenuhi syarat. Contoh GE medis dijelaskan di sini sebagai praktik terbaik dalam hal teknik pengukuran. 1. Sebuah Contoh High-Performance - GE Medis berlaku terbaik teknik praktek pengukuran untuk pekerjaan mempekerjakan pekerja yang sangat teknis. C. The Merekrut Yield Pyramid - digunakan oleh beberapa pengusaha untuk menghitung jumlah pelamar mereka harus menghasilkan untuk menyewa jumlah yang diperlukan karyawan baru. Gambar 5-7 menggambarkan piramida. III. Sumber internal Calon A. Menemukan Calon internal - Agar efektif, promosi dari dalam memerlukan menggunakan posting pekerjaan, catatan personel, dan bank keterampilan. B. Rehiring - mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra. Di sisi positif, mereka jumlah dikenal dan sudah akrab dengan organisasi. Tapi mantan karyawan dapat kembali dengan sikap negatif. Karyawan saat ini mungkin menganggap bahwa cara untuk maju adalah untuk pergi dan kembali. C. Perencanaan Suksesi - Perencanaan menjamin pasokan sesuai penerus untuk pekerjaan senior atau kunci. Hal ini dapat mencakup kegiatan-kegiatan berikut: menentukan kebutuhan diproyeksikan untuk manajer dan profesional oleh tingkat perusahaan, fungsi, dan keterampilan; audit bakat eksekutif saat ini untuk proyek pasokan masa depan kemungkinan untuk sumber internal; perencanaan jalur karir individu berdasarkan estimasi tujuan kebutuhan masa depan dan penilaian potensi; konseling karir berdasarkan kebutuhan individu dan perusahaan; promosi dipercepat, dengan target pembangunan terhadap kebutuhan masa depan bisnis; pelatihan dan pengembangan terkait kinerja; direncanakan perekrutan strategis untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek dan untuk memberikan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan masa depan; dan benar-benar mengisi posisi. IV. Sumber luar Calon A. Merekrut melalui Internet - Sebagian besar pengusaha menemukan bahwa internet adalah pilihan terbaik mereka untuk upaya perekrutan. Jejaring sosial juga memberikan bantuan merekrut. Gambar 5-8 daftar situs pekerjaan rekrutmen online atas. 1. Keuntungan - Web ini biaya yang efisien, menghasilkan lebih banyak tanggapan lebih cepat dan memberikan paparan untuk waktu yang lebih lama dengan biaya kurang. 2. Kekurangan - Mengumpulkan aplikasi online dapat mengecualikan jumlah yang lebih pelamar yang lebih tua dan tertentu minoritas. Seorang majikan juga bisa mendapatkan terlalu banyak aplikasi karena jangkauan luas Web dan kecepatan. Pelacakan pemohon telah diperlukan definisi khusus untuk apa yang merupakan pemohon Internet. Bagi seorang individu untuk dianggap pemohon Internet: • Majikan telah bertindak untuk mengisi posisi tertentu. • Individu telah mengikuti prosedur standar majikan untuk mengirimkan plikasi. • Individu telah menunjukkan minat dalam posisi tertentu. 3. Menggunakan Pemohon Pelacakan ASP - iklan berbasis Web menghasilkan begitu banyak pelamar yang kebanyakan perusahaan menginstal sistem pelacakan untuk membantu menarik, mengumpulkan, layar, mengkompilasi dan mengelola aplikasi. 4. Merancang Efektif Internet Iklan dan Sistem - Pengusaha hanya memiliki sekitar empat menit untuk mendapatkan job seeker perhatian, sehingga kemudahan penggunaan adalah kunci dalam desain. Gambar 5-9 menunjukkan iklan yang efektif dan tidak efektif. Banyak situs pekerjaan mungkin memiliki iklan dari "perekrut" dengan legitimasi dipertanyakan. Potensi pelamar harus berhati-hati tentang memberikan rincian pribadi seperti nomor Jaminan Sosial. B. Iklan 1. Media - Media terbaik harus dipilih berdasarkan pada posisi yang Anda merekrut. 2. Membangun Ad - Banyak pengiklan berpengalaman menggunakan panduan empat titik yang disebut AIDA (perhatian, minat, keinginan, tindakan) untuk membangun iklan mereka. 3. Iklan kerja dan Gambar - studi terbaru menunjukkan bahwa itu membayar untuk pengusaha untuk merumuskan kampanye pemasaran yang bertujuan untuk membuat diri mereka lebih menarik bagi calon potensial. B. Agen Tenaga Kerja 1. Agen publik dan Nirlaba - Setiap negara memiliki masyarakat, kerja lembaga layanan yang dikelola negara didukung oleh Departemen Tenaga Kerja, sebagian melalui hibah dan bantuan lainnya, seperti bank nasional pekerjaan komputerisasi. Banyak masyarakat profesional dan teknis, dan lembaga kesejahteraan masyarakat memiliki unit yang mencoba untuk membantu anggota mereka atau orang-orang di kategori khusus mendapatkan pekerjaan. 2. Agen swasta memungut biaya untuk setiap pemohon mereka tempat. Biasanya, kondisi pasar menentukan apakah calon atau majikan membayar biaya. D. Agen temp dan Alternatif Staffing 1. Manfaat dan Biaya - Manfaat kontingensi kepegawaian termasuk peningkatan produktivitas secara keseluruhan, dan waktu dan biaya disimpan dengan tidak harus merekrut, melatih, dan mendokumentasikan karyawan baru. Biaya termasuk biaya yang dibayarkan kepada agen dan