Potential consequences of employees

Potential consequences of employees’ responses to influence attempts
What meanings matter and why do they matter? The answer most likely depends on
the consequences or outcomes that are of concern. For example, in the determination of
work stress, personal control has been found to be a key factor (Karasek and Theorell,
1990). Thus, employees may be buffered from symptoms of stress, such as emotional
distress, when their supervisors give up control, such as through employee
involvement as a means of inducing employee compliance with requests. Stress and
burnout have been found to relate more generally to the employee’s perception of
supervisor consideration (Seltzer and Numeroff, 1988), so inconsiderate means of
influence (such as deceptive or manipulative ones) may be expected to predict greater
symptoms of stress, with considerate and respectful ones predicting lesser symptoms.
The employee’s wish to maintain membership in the organization, as indicated by
turnover intention, is another key outcome that can be affected by employees’
perceptions of their supervisors’ influence behaviors. Extensive research on employee
turnover (e.g. Mobley, 1982) points to the likely impact of employees’ inferences
concerning whether or not they are treated respectfully or with due consideration.
The employee’s basic attitudes toward the supervisor and his or her employing
organization also may be expected to be affected by perceptions of the supervisor’s
influence behaviors. These basic attitudes have been conceptualized and operationalized
as affective commitment to the supervisor and affective commitment to the organization,
and have been found to be influenced by aspects of interactions with supervisors
(Hellriegel et al., 1992). These commitments are believed to be important to other
outcomes involving motivation and performance (Mowday et al., 1979).
Assessing meanings of influence behaviors
How should the perceptions or meanings of supervisors’ influence behaviors be
assessed for the purposes of testing the model? One straightforward design would
require employees to rate not only the extent of occurrence of various behaviors and
various theorized consequences (organizational commitment, turnover intention, etc.),
but also various interpretations (respectfulness, directness vs indirectness, etc.).
A practical problem with this approach is that employees or their employers may
not be willing to spend the time required to report a wide range of perceptions about
influence tactics’ meanings along with the sets of ratings of tactics’ occurrences and
employees’ states (presumed consequences such as commitment) that only the
employees can provide. Thus, in many instances it may only be possible to examine the
roles of tactics’ meanings if some source other than the employees themselves can
supply information about those meanings.
Furthermore, many researchers believe that when ratings of theoretically
inter-related states are obtained from the same source (employees themselves, in this
instance) various forms of contamination or “rater bias” may occur. For example, a
Commitment,
turnover, and
stress
325
meta-analysis by Ilies et al. (2007) indicated that the correlation of rated quality of
leader-member exchange with organizational citizenship behavior is higher when the
same source provides data for both variables.
For the present study it was expected that the contribution of rater bias or
related distortions to predictor-outcome associations could be reduced by obtaining
information about tactics’ meanings from informants other than the employees
surveyed about occurrence of tactics and about states of affective commitment as
well as other theorized outcomes. The tactics’ meanings were assessed in a
normative or nomothetic way by asking a separate community sample to rate each
tactic in terms of various characteristics (e.g. directness, respectfulness). These
ratings were then averaged and these average meanings were, in effect, attributed to
members of the employee sample in the manner detailed next. This application of a
consensual meaning is consistent with social power and influence theory as it has
been sketched here. The common, cultural frame of meanings shared by agents and
targets is part of what enables agents to anticipate (albeit imperfectly) the likely
extent of target compliance or other reactions, and to adjust tactic enactment
accordingly.
Methods
Overview of design
Two samples of subjects participated in this study, with each sample providing
different kinds of information needed to test the theoretical framework. The first
sample consisted of 180 employees of one public sector organization (an energy
utility). Participants in this employee sample provided us with ratings of their
supervisors’ frequency of use of nine influence tactics and of states of satisfaction
and other variables considered to be outcomes in our framework. The second
sample consisted of 316 individuals residing in the catchment area for a sample
survey. They provided data concerning dimensions of perception and meaning
underlying the nine supervisor influence tactics. The first group of participants is
referred to as the employee sample, and the second, the community sample. Data
from the community sample were used in computations to assign scores in the
employee sample for variables identified in the theoretical analysis, and for other
purposes of interpretation.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Konsekuensi potensial karyawan tanggapan untuk mempengaruhi upayaApa arti hal dan mengapa mereka penting? Jawabannya mungkin tergantung padakonsekuensi atau hasil yang menjadi perhatian. Sebagai contoh, dalam penentuanbekerja stres, kontrol pribadi telah ditemukan untuk menjadi faktor kunci (Karasek dan Theorell,1990). Jadi, karyawan dapat buffered dari gejala stres, seperti emosionalpenderitaan, ketika atasan mereka menyerah kontrol, seperti melalui karyawanketerlibatan sebagai sarana untuk merangsang karyawan sesuai dengan permintaan. Stres danBurnout telah ditemukan untuk lebih umumnya berkaitan dengan persepsi karyawanpertimbangan atasan (Seltzer dan Numeroff, 1988), jadi ugal-ugalan saranapengaruh (seperti yang menipu atau manipulatif) dapat diharapkan untuk memprediksi lebih besarGejala stres, dengan baik dan menghormati yang memprediksi gejala-gejala yang lebih rendah.Karyawan yang ingin mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, seperti yang ditunjukkan olehomset niat, adalah hasil kunci lain yang dapat dipengaruhi oleh karyawanpersepsi atasan mereka mempengaruhi perilaku. Penelitian yang ekstensif karyawanomset (misalnya Mobley, 1982) menunjukkan kemungkinan dampak dari karyawan kesimpulanmengenai apakah atau tidak mereka diperlakukan dengan hormat atau dengan pertimbangan.Mempekerjakan karyawan dasar sikap supervisor dan dia atau diaorganisasi juga dapat diharapkan akan terpengaruh oleh persepsi para pengawasmempengaruhi perilaku. Sikap dasar ini telah dikonseptualisasikan dan dioperasionalkansebagai komitmen afektif pengawas dan afektif komitmen, organisasidan telah ditemukan untuk dipengaruhi oleh aspek-aspek dari interaksi dengan pengawas(Hellriegel et al., 1992). Komitmen ini diyakini menjadi penting lainhasil melibatkan motivasi dan kinerja (Mowday et al., 1979).Menilai makna pengaruh perilakuBagaimana persepsi atau makna pengawas pengaruh perilaku seharusnyadinilai untuk tujuan pengujian model? Salah satu desain sederhana akanmemerlukan karyawan untuk menilai tidak hanya sejauh terjadinya berbagai perilaku danberbagai berteori konsekuensi (komitmen organisasi, omset niat, dll.)tapi juga berbagai interpretasi (rasa hormat, keterusterangan vs indirectness, dll.).Masalah praktis dengan pendekatan ini adalah bahwa karyawan atau majikan mereka mungkintidak bersedia untuk menghabiskan waktu yang diperlukan untuk melaporkan berbagai persepsi tentangpengaruh taktik makna bersama dengan set peringkat taktik kejadian danSerikat karyawan (diduga konsekuensi seperti komitmen) bahwa hanyakaryawan dapat menyediakan. Dengan demikian, dalam banyak kasus hanya dimungkinkan untuk memeriksaperan makna taktik jika beberapa sumber lain dari karyawan sendiri dapatmenyediakan informasi tentang makna-makna.Selain itu, banyak peneliti yang percaya bahwa ketika peringkat secara teoritisnegara-negara yang saling terkait yang Diperoleh dari sumber yang sama (karyawan sendiri, dalam hal inicontoh) berbagai bentuk kontaminasi atau "rating bias" mungkin terjadi. Misalnya,Komitmen,omset, danstres325meta-analisis oleh Ilies et al. (2007) menunjukkan bahwa korelasi antara peringkat kualitaspemimpin anggota pertukaran dengan perilaku organisasi kewarganegaraan adalah lebih tinggi saatsumber sama menyediakan data untuk kedua variabel.Untuk penelitian ini itu diharapkan bahwa kontribusi rating bias ataudistorsi yang terkait untuk prediksi hasil Asosiasi dapat dikurangi dengan mendapatkaninformasi tentang taktik makna dari informan selain karyawandisurvei tentang terjadinya taktik dan Serikat afektif komitmen sebagaihasil theorized lainnya. Makna taktik yang dinilai dalamcara normatif atau nomothetic dengan meminta sampel komunitas yang terpisah untuk menilai setiaptaktik dalam berbagai karakteristik (misalnya keterusterangan, rasa hormat). Iniperingkat yang kemudian rata-rata dan makna ini rata-rata adalah, pada dasarnya, dikaitkan dengananggota sampel karyawan dalam cara yang rinci berikutnya. Aplikasi inimakna konsensual konsisten dengan teori kekuasaan dan pengaruh sosial karena memilikitelah digambarkan di sini. Kerangka umum, budaya makna bersama oleh agen dantarget adalah bagian dari apa memungkinkan agen untuk mengantisipasi (walaupun tidak sempurna) yang mungkinbatas target kepatuhan atau reaksi lainnya, dan untuk menyesuaikan taktik berlakunyasebagaimana mestinya.MetodeTampilan DesainDua sampel subyek berpartisipasi dalam penelitian ini, dengan memberikan contoh setiapberbagai macam informasi yang diperlukan untuk menguji kerangka teoritis. Yang pertamasampel yang terdiri dari 180 karyawan satu organisasi sektor publik (energiutilitas). Peserta dalam contoh karyawan ini memberikan kita dengan peringkat merekaPengawas frekuensi penggunaan sembilan taktik pengaruh dan Serikat kepuasandan variabel lain yang dianggap sebagai hasil dalam kerangka kami. Keduasampel terdiri dari 316 individu yang tinggal di daerah tangkapan air untuk sampelsurvei. Mereka menyediakan data mengenai dimensi persepsi dan maknamendasari taktik pengaruh sembilan Pengawas. Kelompok pertama dari para peserta adalahdisebut sebagai sampel karyawan, dan kedua, sampel komunitas. Datadari sampel komunitas digunakan dalam perhitungan untuk menetapkan nilai dikaryawan sampel untuk variabel yang teridentifikasi dari analisis teoritis, dan lainnyatujuan interpretasi.