AMeasuring Organizational Culture t

AMeasuring Organizational Culture through Competing Values
The Competing Values Framework has proven to be a helpful framework for assessing and
profiling the dominant cultures of organizations because it helps individuals identify the
underlying cultural dynamics that exist in their organizations. This framework was developed in the early 1980s as a result of studies of organizational effectiveness (Quinn & Rohrbaugh, 1981), followed by studies of culture, leadership, structure, and information processing (Cameron, 1986; Cameron & Quinn, 1999). The framework consists of two dimensions, one that differentiates a focus on flexibility, discretion, and dynamism from a focus on stability, order, and control. Some organizations are effective if they are changing, adaptable, and organic, whereas other organizations are effective if they are stable, predictable, and mechanistic. This dimension ranges from organizational versatility and pliability on one end to organizational steadiness and durability on the other end.

The second dimension differentiates a focus on an internal orientation, integration, and unity
from a focus on an external orientation, differentiation, and rivalry. That is, some organizations are effective if they have harmonious internal characteristics, whereas others are effective if they focus on interacting or competing with others outside their boundaries. This dimension ranges from organizational cohesion and consonance on the one end to organizational separation and independence on the other.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

AMeasuring budaya organisasi melalui nilai-nilai yang bersaingKerangka nilai bersaing telah terbukti menjadi kerangka yang berguna untuk menilai danProfil budaya dominan organisasi karena membantu individu mengidentifikasiDasar dinamika budaya yang ada dalam organisasi mereka. Kerangka kerja ini dikembangkan pada awal 1980an sebagai hasil dari studi efektivitas organisasi (Quinn & Rohrbaugh, 1981), diikuti oleh studi budaya, kepemimpinan, struktur, dan informasi pengolahan (Cameron, 1986; Cameron & Quinn, 1999). Kerangka terdiri dari dua dimensi, satu yang membedakan fokus pada fleksibilitas, kebijaksanaan dan dinamisme dari fokus pada stabilitas, perintah dan kontrol. Beberapa organisasi efektif jika mereka berubah, beradaptasi dan organik, sedangkan organisasi lain efektif jika mereka stabil, dapat diprediksi, dan mekanistik. Dimensi ini berkisar dari organisasi fleksibilitas dan kelenturan pada salah satu ujungnya organisasi kestabilan dan ketahanan di ujung lain.Dimensi kedua membedakan fokus pada orientasi internal, integrasi, dan persatuandari fokus pada orientasi eksternal, diferensiasi, dan persaingan. Itu adalah, beberapa organisasi efektif jika mereka memiliki karakteristik internal yang harmonis, sedangkan yang lain secara efektif jika mereka fokus pada berinteraksi atau bersaing dengan orang lain di luar batas-batas mereka. Dimensi ini berkisar dari organisasi persatuan dan harmoni pada ujung organisasi pemisahan dan kemerdekaan di sisi lain.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

AMeasuring Budaya Organisasi melalui Bersaing Nilai
The Bersaing Nilai Kerangka telah terbukti menjadi kerangka membantu untuk menilai dan
profil budaya dominan organisasi karena membantu individu mengidentifikasi
dinamika budaya yang mendasari yang ada dalam organisasi mereka. Kerangka kerja ini dikembangkan pada awal tahun 1980 sebagai hasil dari studi efektivitas organisasi (Quinn & Rohrbaugh, 1981), diikuti oleh studi budaya, kepemimpinan, struktur, dan pengolahan informasi (Cameron, 1986; Cameron & Quinn, 1999). Kerangka kerja ini terdiri dari dua dimensi, yang membedakan fokus pada fleksibilitas, kebijaksanaan, dan dinamisme dari fokus pada stabilitas, ketertiban, dan kontrol. Beberapa organisasi yang efektif jika mereka berubah, beradaptasi, dan organik, sedangkan organisasi lain yang efektif jika mereka stabil, dapat diprediksi, dan mekanistik. Dimensi ini berkisar dari fleksibilitas organisasi dan kelenturan pada salah satu ujung ke kemantapan organisasi dan daya tahan di ujung. Dimensi kedua membedakan fokus pada internal orientasi, integrasi, dan kesatuan dari fokus pada orientasi eksternal, diferensiasi, dan persaingan. Artinya, beberapa organisasi yang efektif jika mereka memiliki karakteristik internal yang harmonis, sedangkan yang lain akan efektif jika mereka fokus pada berinteraksi atau bersaing dengan orang lain di luar batas-batas mereka. Dimensi ini berkisar dari kohesi organisasi dan harmoni di salah satu ujung pemisahan organisasi dan kemandirian di sisi lain.