5. DiscussionIn performance evaluat

5. Discussion
In performance evaluation literature, although many systematic studies have been devoted to the potential effects of some variables such as age, gender, experience, observation time, interpersonal affect, rating format, workplace deviant behaviors, and organizational politics,
to our knowledge, this is the first investigation to indicate the influence of job characteristics and workplace conditions on job performance. Some jobs in the manufacturing and maintenance departments differ from the traditional jobs. They are performed under the working conditions
ranging from rarely to extremely unpleasant in terms of heat, cold, smells, noise, humidity, etc. These conditions influence employee to demonstrate low level job performance than the others who work under better conditions. In this study, we intended to explain the effects of job characteristics and working conditions on task and contextual performance.
The argument for distinguishing between task and contextual performance gains force if they are correlated with different demographic characteristics. Borman and Motowidlo (1993) suggested that the major source of variation in task performance is the proficiency with which a person can carry out task activities. This means that individual differences in knowledge, skills, and abilities should covary more with task performance than with contextual performance. Experience may have a direct or indirect impact on job performance. Increase in experience may produce increase in job knowledge, which leads to improved job performance. In Van Scotter and colleagues’
studies, experience has significantly correlated with task performance (r ¼ 0.30–0.40) and contextual performance (r_0.15). In contrast, Ferris et al.’s (2001) findings, r ¼ 0.02 for task performance and r ¼ 0.23–0.25 for contextual performance, did not support the expected result. Our results (r ¼ 0.17 for task performance, r ¼ 0.06 for contextual performance) differed from their findings; they did not support the above sight but overlapped too much with Moser et al.’s (1999) results. However, experienced employees may, generally, get difficulty in adjusting to social or new situations or engaging in selfdevelopment to improve own performance and also do not assist and cooperative with others. The correlation between job performance and education level did not yield the predicted pattern of result. Education was negatively correlated with task performance (r ¼ _0.25, po0.01), but positively and weakly correlated with contextual performance (r ¼ 0.06); thus, task performance may diminish somewhat with increasing education level, which has been concluded by some authors as well. Higher education level may not guarantee higher job performance. The finding showed that job grade was strongly correlated with task and contextual performance. As expected, job grade was more strongly associated with
task performance (r ¼ 0.456) than with contextual performance (0.411). Job grade accounted for a significant incremental portion of the variation in predicting task performance (DR2 ¼ 0.22) and contextual performance (DR2 ¼ 0.16). It indicates that, generally, those employees who perform the qualified jobs had higher levels of job performance. It is a foresight that while employees who had higher performance work at high graded jobs, the others in the same team perform low graded jobs. For example, although the employees carrying out the ‘‘Heavy welding’’ scored as 524 points (grade 7) were rated as 3.57, the others working at the ‘‘Light welding’’ job scored as 458 points (grade 6) were rated as 3.14. When job gets difficult, employees who are perceived as being good at task performance will also achieve the highest rating on contextual performance. This pattern shows that job performance differs depending on job difficulty level.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

5. diskusiDalam literatur evaluasi kinerja, meskipun banyak studi sistematis telah mengabdikan untuk potensi akibat dari beberapa variabel seperti usia, jenis kelamin, pengalaman, waktu pengamatan, mempengaruhi interpersonal, peringkat format, perilaku menyimpang tempat kerja, dan organisasi politik,untuk pengetahuan kita, ini merupakan penyelidikan pertama untuk menunjukkan pengaruh karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja pada kinerja kerja. Pekerjaan di Departemen manufaktur dan pemeliharaan berbeda dari pekerjaan tradisional. Mereka dilakukan di bawah kondisi kerjamulai dari jarang hingga sangat tidak menyenangkan dalam panas, dingin, bau, suara, kelembaban, dll. Kondisi ini mempengaruhi karyawan untuk menunjukkan pekerjaan tingkat rendah kinerja dari yang lain yang bekerja di bawah kondisi yang lebih baik. Dalam studi ini, kita dimaksudkan untuk menjelaskan efek dari karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja pada tugas dan kontekstual kinerja. Argumen untuk membedakan antara tugas dan kontekstual kinerja keuntungan kekuatan jika mereka berkorelasi dengan karakteristik demografis yang berbeda. Borman dan Motowidlo (1993) menyarankan bahwa sumber utama variasi dalam kinerja tugas adalah kemampuan yang seseorang dapat melaksanakan tugas kegiatan. Ini berarti bahwa perbedaan individu dalam pengetahuan, keterampilan dan kemampuan harus covary lebih dengan kinerja tugas daripada dengan kinerja yang kontekstual. Pengalaman mungkin memiliki dampak langsung atau tidak langsung pada kinerja kerja. Peningkatan pengalaman dapat menghasilkan peningkatan pekerjaan pengetahuan, yang mengarah ke pekerjaan perbaikan kinerja. Van Scotter dan rekanstudi, pengalaman telah secara signifikan berkorelasi dengan kinerja tugas (r ¼ 0,30-0,40) dan kontekstual kinerja (r_0.15). Sebaliknya, temuan Ferris et al. (2001), r ¼ 0.02 untuk kinerja tugas dan r 0,23 – 0.25 ¼ untuk kinerja yang kontekstual, tidak mendukung hasil yang diharapkan. Hasil kami (r ¼ 0.17 untuk kinerja tugas, r ¼ 0.06 untuk kinerja kontekstual) berbeda dari temuan mereka; mereka tidak mendukung pandangan di atas tetapi tumpang tindih terlalu banyak dengan hasil Moser et al. (1999). Namun, karyawan yang berpengalaman mungkin, umumnya, mendapatkan kesulitan menyesuaikan diri dengan situasi sosial atau baru atau terlibat dalam selfdevelopment untuk meningkatkan kinerja sendiri dan juga melakukan tidak membantu dan koperasi dengan orang lain. Korelasi antara pekerjaan tingkat kinerja dan pendidikan tidak menghasilkan pola prediksi hasil. Pendidikan negatif berhubungan dengan kinerja tugas (r ¼ _0.25, po0.01), namun positif dan lemah berkorelasi dengan kinerja yang kontekstual (r ¼ 0.06); dengan demikian, kinerja tugas dapat mengurangi agak dengan meningkatnya tingkat pendidikan, yang telah berakhir oleh beberapa penulis juga. Tingkat pendidikan tinggi mungkin tidak menjamin kinerja pekerjaan yang lebih tinggi. Temuan menunjukkan kelas pekerjaan itu sangat berkorelasi dengan tugas dan kontekstual kinerja. Seperti yang diharapkan, pekerjaan kelas adalah lebih kuat dikaitkan dengantugas kinerja (r ¼ 0.456) daripada dengan kinerja yang kontekstual (0.411). Pekerjaan kelas menyumbang inkremental sebagian besar variasi dalam memprediksi kinerja tugas (DR2 ¼ 0.22) dan kontekstual kinerja (DR2 ¼ 0,16). Ini menunjukkan bahwa, pada umumnya, karyawan yang melakukan pekerjaan berkualitas memiliki tingkat yang lebih tinggi kinerja kerja. Ini adalah tinjauan ke masa depan bahwa sementara karyawan yang memiliki kinerja yang lebih tinggi bekerja di pekerjaan dinilai tinggi, yang lain dalam tim yang sama melakukan pekerjaan dinilai rendah. Sebagai contoh, meskipun para karyawan yang melaksanakan '' pengelasan berat '' mencetak seperti 524 poin (grade 7) yang dinilai sebagai 3,57, yang lain bekerja pada pekerjaan '' cahaya pengelasan '' mencetak sebagai 458 poin (kelas 6) dinilai sebagai 3.14. Ketika sulit mendapat pekerjaan, karyawan yang dianggap sebagai baik kinerja tugas juga akan mencapai peringkat tertinggi pada kinerja kontekstual. Pola ini menunjukkan bahwa kinerja kerja berbeda, tergantung pada tingkat kesulitan pekerjaan.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

5. Diskusi
Dalam literatur evaluasi kinerja, meskipun banyak penelitian sistematis telah dibuka untuk efek potensial dari beberapa variabel seperti usia, jenis kelamin, pengalaman, waktu pengamatan, interpersonal mempengaruhi format rating, perilaku menyimpang di tempat kerja, dan politik organisasi,
pengetahuan kita , ini penyelidikan pertama yang menunjukkan pengaruh karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja terhadap prestasi kerja. Beberapa pekerjaan di bidang manufaktur dan pemeliharaan departemen berbeda dari pekerjaan tradisional. Mereka tampil di bawah kondisi kerja
mulai dari jarang yang sangat menyenangkan dalam hal panas, dingin, bau, suara, kelembaban, dll Kondisi pengaruh karyawan untuk menunjukkan prestasi kerja tingkat rendah daripada yang lain yang bekerja di bawah kondisi yang lebih baik. Dalam studi ini, kita dimaksudkan untuk menjelaskan pengaruh karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja pada tugas dan kinerja kontekstual.
Argumen untuk membedakan antara tugas dan kontekstual kekuatan keuntungan kinerja jika mereka berkorelasi dengan karakteristik demografis yang berbeda. Borman dan Motowidlo (1993) mengemukakan bahwa sumber utama variasi dalam kinerja tugas adalah kemampuan dengan mana seseorang dapat melaksanakan kegiatan tugas. Ini berarti bahwa perbedaan individu dalam pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan harus covary lebih dengan kinerja tugas daripada dengan kinerja kontekstual. Pengalaman mungkin memiliki dampak langsung maupun tidak langsung pada kinerja pekerjaan. Peningkatan pengalaman dapat menghasilkan peningkatan pengetahuan pekerjaan, yang mengarah ke peningkatan kinerja pekerjaan. Di Van Scotter dan rekan '
studi, pengalaman telah secara signifikan berkorelasi dengan kinerja tugas (r ¼ 0,30-0,40) dan kinerja kontekstual (r_0.15). Sebaliknya, Ferris et al. (2001) temuan, r ¼ 0,02 untuk kinerja tugas dan r ¼ 0,23-0,25 untuk kinerja kontekstual, tidak mendukung hasil yang diharapkan. Hasil kami (r ¼ 0,17 untuk kinerja tugas, r ¼ 0,06 untuk kinerja kontekstual) berbeda dari temuan mereka; mereka tidak mendukung pandangan di atas tetapi tumpang tindih terlalu banyak dengan Moser et al. (1999) hasil. Namun, karyawan yang berpengalaman mungkin, umumnya, mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan situasi sosial atau baru atau terlibat dalam selfdevelopment untuk meningkatkan kinerja sendiri dan juga tidak membantu dan kooperatif dengan orang lain. Korelasi antara prestasi kerja dan tingkat pendidikan tidak menghasilkan pola diprediksi hasil. Pendidikan berkorelasi negatif dengan kinerja tugas (r ¼ _0.25, po0.01), tetapi positif dan lemah berkorelasi dengan kinerja kontekstual (r ¼ 0,06); dengan demikian, kinerja tugas dapat mengurangi agak dengan meningkatnya tingkat pendidikan, yang telah menyimpulkan oleh beberapa penulis juga. Tingkat pendidikan yang lebih tinggi mungkin tidak menjamin kinerja kerja yang lebih tinggi. Temuan ini menunjukkan bahwa job grade yang sangat berkorelasi dengan tugas dan kinerja kontekstual. Seperti yang diharapkan, job grade yang lebih kuat terkait dengan
kinerja tugas (r ¼ 0,456) dibandingkan dengan kinerja kontekstual (0,411). Job kelas menyumbang porsi tambahan yang signifikan dari variasi dalam memprediksi kinerja tugas (DR2 ¼ 0,22) dan kinerja kontekstual (DR2 ¼ 0,16). Hal ini menunjukkan bahwa, secara umum, karyawan yang melakukan pekerjaan yang berkualitas memiliki kadar prestasi kerja. Ini adalah pandangan ke depan bahwa sementara karyawan yang memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi di pekerjaan yang tinggi dinilai, yang lain di tim yang sama melakukan pekerjaan dinilai rendah. Sebagai contoh, meskipun karyawan melaksanakan '' pengelasan Heavy '' mencetak sebagai 524 poin (kelas 7) dinilai sebagai 3,57, yang lain bekerja di '' Light pengelasan '' pekerjaan mencetak sebagai 458 poin (kelas 6) yang dinilai sebagai 3,14. Ketika pekerjaan akan sulit, karyawan yang dianggap sebagai baik pada kinerja tugas juga akan mencapai rating tertinggi pada kinerja kontekstual. Pola ini menunjukkan bahwa kinerja pekerjaan berbeda, tergantung pada tingkat kesulitan pekerjaan.