IntroductionIn the 21st century, he

Introduction

In the 21st century, healthcare organisations face many challenges, including increasing costs and demand on services, and new technology. This has resulted in the healthcare environment being one of complexity and change (Huber, 2006). Restructuring continues to occur in an attempt to reduce the economic burden. Furthermore, social and demographic changes have seen healthcare organisations recognise the importance of the role that nurses, the largest group of healthcare professionals, have as both leader and manager within these organisations (Daly et al., 2004; Huber, 2006; Yoder-Wise, 2003). Demand on intensive care unit (ICU) services and the requirements for ICU nurses are expected to increase in future with population growth and ageing. The AHWAC (2002) estimated a shortfall of 537 intensive care nurses in Australia in 2002. This is attributable to an ageing workforce, a reduction in hours worked per week, and lack of replacement of retiring nurses by younger nurses. In the past, younger nurses have been attracted to working in the ICU, for reasons such as the challenge and excitement of working in this demanding area. However, as the number of people entering nursing continues to decline and the nursing workforce continues to age, the number of younger nurses is diminishing, which is a contributing factor to the shortage of ICU nurses (Buerhaus et al., 2000; Cortes, 2004).

Conway and McMillan (2002) explored issues related to workplace culture of the Australian ICU. The major issues were an increase in workplace tension, a decrease in job satisfaction and that ICU nurse educators had a responsibility to undertake a leadership role in the ICU in order to address these issues. Tourangeau (2003) states that in the 21st century, we are seeing fewer nurse leader role models within healthcare organisations and that "the pool of current and future nurse leaders is diminishing" (Tourangeau, 2003, p. 624). Effective nurse leadership is linked to having access to opportunity, resources, and information. Nurse leaders with access to these structures are empowered and successful, which leads to healthcare organisations having greater overall achievement and improved retention of nurses (Upenieks, 2002).

The ICU nursing shortage is two fold, not only is attracting nurses to work in the ICU problematic, but the high turnover of ICU nurses is a major concern. Future demand on ICU services and the requirements for ICU nurses is expected to increase with population growth and ageing (AHWAC, 2002). The health care demands of the rapidly ageing workforce will impact on nurse recruitment and retention, a "crucial challenge" for all nursing administrators and leaders (Jackson and Daly, 2004, p. 352).

Currently in Australia, there is a paucity of research investigating nursing leadership in the adult ICU, from a nursing perspective. The government report by Heath (2002) identified effective nursing leadership as a long-term solution to the current recruitment and retention problems facing the profession. Other research supports the view that leadership is an important characteristic of the ICU nurse unit manager in the promotion of nurse recruitment and retention (Anthony et al., 2005; Boyle et al., 1999).

The phenomenon of leadership, as experienced by the nurses, was extracted from their perceptions to create understanding and meaning. The principal research question that guided this study was: What is the meaning of the phenomenon of leadership as experienced by ICU nurses in the adult ICU? For the purpose of this research, leadership was defined as the "use of personal traits and personal power to constructively and ethically influence patients, families and others toward an end point vision or goal" (Yoder-Wise, 2003, p. 2).

Method

Phenomenology, a qualitative research method was used for the study. Phenomenology is concerned with the lived experience of individuals and aims to disclose and explore the meaning of the experience (Burns and Grove, 2001; Streubert and Carpenter, 1999). This research method can be both descriptive and interpretive. Giorgi's (1970) descriptive approach was adopted for this study as it describes the participant experience in their own words, that is, to gain insight into meaning that people describe as their experience. This descriptive approach focuses on two aspects, the data, which is obtained through extensive interviews, and the analysis of the data.

Participants

The six participants were purposefully selected to articulate their experience of the phenomenon of leadership (Schneider et al., 2004) and were recruited from a Critical Care Department (consisting of both intensive care and cardiac beds) in a public hospital in metropolitan Victoria. The participants had to be registered nurses with a minimum of 5 years experience in an adult intensive care nursing. A postgraduate critical (Intensive) care certificate was also required. The hospital and the university involved in this research granted ethics approval.

Data collection and analysis

Data was obtained by individual face-to-face, in-depth semi-structured interviews with each of the participants. Each interview lasted between 30 and 60min and was audio taped to facilitate accurate transcribing of information. Hand written notes were taken during the interviews, to assist clarification of points raised, and to facilitate the asking of further open-ended questions.

Participants were provided with a written copy of their transcribed interview so that they could remove or change any information they had divulged. Second interviews were not required and no data was removed from any of the transcribed interviews. Ethical considerations were addressed, in particular the issues of informed consent, anonymity and confidentiality. Actions taken to ensure credibility and rigour were also discussed.

Data was analysed using Giorgi's (1970) four-step bracketing, intuiting, analysing and describing. The first step, bracketing, involved reading the transcribed interviews. The second step, intuiting, involved re-reading of transcripts. This led to the beginning of understanding the phenomenon. The third step, analysing, saw the emergence of themes. The fourth step, describing, communicated the findings in the form of written description, based on the themes extracted from the data.

Although the participants differed in their backgrounds, personalities and current roles within the ICU, common themes were reflected in their perceptions and experiences of leadership, and their ability to articulate about the phenomenon of leadership.

Findings

"Leadership to me is good communication, leading by example, be consistent and stand by your decisions, [and] be positive." (P5)

This narrative reflects one participant's perception of leadership in the adult ICU, a view shared by the other participants in this study. Four of the identified themes in this study-Leading by example, communication, ability to think outside the management square, and knowing your staff were consistent with the literature and are inter-related. Yoder-Wise (2003) identified five leadership development tasks to ensure effective leadership and leadership success: selecting a mentor, leading by example, accepting responsibility, sharing the rewards, having a clear vision, and a willingness to grow. Interestingly, each of the participants identified these leadership development tasks during their interviews. Stepping up in times of crisis was the only theme not identified in the literature, although accepting responsibility may be analogous to this theme (Table 1).

Leading by example

Leading by example was the first theme that emerged from the data. Meaning units that led to the interpretation of this theme were knowledge, experience, inspiration, motivation, achieving goals, confidence, influencing, role model, mentor, standards, decision-making, respect, and professionalism. All six participants expressed aspects of this theme during their interview. Leaders in an adult ICU need to be adaptable, confident, and influential. Effective nurse leaders realise that the "most effective and visible way to influence people is to lead by example" (Yoder-Wise, 2003, p. 24). Leading by example, or acting as role model has many facets, and is well documented within the leadership paradigm. Leading by example or role modelling occurs when a role is performed in a manner that colleagues want to emulate or follow, and is demonstrated by actions, style, values, and behaviours. It is associated with positive traits and characteristics such as, showing support and a willingness to listen to others (Daly et al., 2004).

One participant's thoughts on leadership are expressed below:

"Leadership [it's] guiding. It's part mentoring, well its leading by example, its guiding those staff around you to, to fulfil certain outcomes that you deem are necessary and its also about maintaining a balance within the department...everyone maintain spirits, maintain a lot of the behaviour and the conduct." (P4)

This participant also believed that leadership could be demonstrated in their professional role: "I don't think you can expect people to follow you, if you're not doing those things... so with myself, I always wear my uniform, I always show up to work on time." These beliefs are supported by the literature, as nurses are needed to exert professionalism and are being increasingly required to demonstrate leadership (Grossman and Valiga, 2005).

The ability to make decisions is expected of nurse leaders (Daly et al., 2004; Grossman and Valiga, 2005; Yoder-Wise, 2003). The skill of making decisions is necessary on a daily basis in the ICU, at all levels of nursing. For the person in charge of the shift, making decisions begins soon after the commencement of the shift, when nurse allocations are attended to and continues throughout the entire day.

Nurses are also required to make many

Hasil (Melayu) 1:

PengenalanDalam abad ke-21, organisasi penjagaan kesihatan menghadapi pelbagai cabaran, termasuk meningkatkan kos dan tuntutan terhadap perkhidmatan dan teknologi baru. Ini telah menyebabkan persekitaran penjagaan kesihatan sebagai salah satu daripada kerumitan dan perubahan (Huber, 2006). Penstrukturan semula terus berlaku dalam usaha untuk mengurangkan beban ekonomi. Selain itu, perubahan sosial dan demografi telah melihat organisasi penjagaan kesihatan mengiktiraf kepentingan peranan yang jururawat, Kumpulan terbesar profesional penjagaan kesihatan, sebagai pemimpin dan Pengurus dalam organisasi berkenaan (Daly et al., 2004; Huber, 2006; Yoder-Wise, 2003). Permintaan perkhidmatan unit rawatan rapi (ICU) dan keperluan bagi jururawat ICU dijangka akan meningkat pada masa depan dengan pertumbuhan penduduk dan penuaan. AHWAC (2002) anggaran kekurangan jururawat rapi 537 di Australia pada tahun 2002. Ini adalah berpunca daripada tenaga penuaan, pengurangan jam bekerja seminggu, dan kekurangan penggantian bersara jururawat oleh jururawat muda. Di masa lalu, jururawat muda telah tertarik untuk bekerja dalam ICU, atas sebab-sebab seperti cabaran dan keseronokan bekerja dalam bidang yang mencabar ini. Walau bagaimanapun, sebagai bilangan orang yang memasuki kejururawatan terus menurun dan tenaga kerja kejururawatan terus umur, bilangan jururawat muda mengurangkan, yang merupakan satu faktor yang menyumbang kepada kekurangan jururawat ICU (Buerhaus et al., 2000; Cortes, 2004).Conway dan McMillan (2002) diterokai isu-isu yang berkaitan dengan budaya tempat kerja UPP Australia. Isu-isu utama adalah meningkatkan ketegangan tempat kerja, penurunan dalam kepuasan kerja dan tenaga pengajar jururawat ICU itu mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan peranan kepimpinan dalam unit rawatan RAPI untuk menangani isu-isu ini. Tourangeau Syarikat (2003) bahawa dalam abad ke-21, kita akan melihat kurang jururawat model-model peranan pemimpin dalam organisasi-organisasi penjagaan kesihatan dan bahawa "bagi pemimpin jururawat semasa dan masa depan Kumpulan adalah mengurangkan" (Tourangeau, 2003, p. 624). Kepimpinan berkesan jururawat dikaitkan dengan mempunyai akses kepada peluang, sumber dan maklumat. Jururawat pemimpin dengan akses kepada struktur ini adalah kuasa dan berjaya, yang membawa kepada kesihatan badan yang mempunyai pencapaian keseluruhan yang lebih besar dan lebih baik pengekalan jururawat (Upenieks, 2002).Unit Rawatan RAPI rawatan kekurangan adalah dua kali ganda, bukan sahaja menarik ramai jururawat yang bekerja di unit rawatan RAPI yang bermasalah, tetapi perolehan tinggi jururawat ICU adalah menjadi kebimbangan utama. Pada masa hadapan permintaan perkhidmatan ICU dan keperluan jururawat ICU dijangka meningkat dengan pertumbuhan penduduk dan penuaan (AHWAC, 2002). Keperluan penjagaan kesihatan yang semakin lama tenaga kerja akan memberi impak pada jururawat pengambilan dan pengekalan, "cabaran penting" untuk semua pentadbir kejururawatan dan pemimpin-pemimpin (Jackson dan Daly, 2004, p. 352).Pada masa ini di Australia, terdapat paucity kajian yang menyiasat kejururawatan kepimpinan dalam ICU dewasa, dari perspektif kejururawatan. Laporan kerajaan Heath (2002) mengenalpasti kepimpinan berkesan kejururawatan sebagai penyelesaian jangka panjang semasa pengambilan dan pengekalan masalah yang dihadapi oleh profesion. Menyokong kajian lain berpendapat bahawa kepimpinan adalah ciri-ciri penting seorang pengurus unit jururawat ICU dalam promosi pengambilan jururawat dan pengekalan (Anthony et al., 2005; Boyle et al., 1999).Fenomena kepimpinan, seperti yang dialami oleh jururawat, adalah petikan dari persepsi mereka untuk mewujudkan persefahaman dan makna. Soalan-soalan penyelidikan utama yang berpandukan kajian ini adalah: Apakah makna fenomena kepimpinan seperti yang dialami oleh ICU jururawat di unit rawatan RAPI dewasa? Bagi tujuan kajian ini, kepimpinan ditakrifkan sebagai "penggunaan ciri-ciri peribadi dan kuasa peribadi untuk diteliti dan beretika mempengaruhi pesakit, keluarga dan orang lain ke arah titik tamat visi atau matlamat" (Yoder lagi Maha Bijaksana, 2003, p. 2).KaedahPhenomenology, kaedah penyelidikan kualitatif digunakan bagi kajian ini. Phenomenology adalah berkenaan dengan pengalaman lived individu dan bertujuan untuk mendedahkan dan meneroka makna pengalaman (Burns dan Grove, 2001; Streubert dan Carpenter, 1999). Kaedah penyelidikan ini boleh menjadi kedua-dua deskriptif dan Interpretasi. Pendekatan deskriptif Giorgi's (1970) telah digunakan untuk kajian ini kerana ia menggambarkan pengalaman peserta dalam perkataan mereka sendiri, iaitu mendapat pemahaman makna yang orang menggambarkan sebagai pengalaman mereka. Pendekatan deskriptif ini memberi tumpuan kepada dua aspek, data yang diperolehi melalui temubual yang luas, dan analisis data.Peserta-pesertaEnam peserta bersemangat telah dipilih untuk menyampaikan pengalaman mereka fenomena kepimpinan (Schneider et al., 2004) dan telah diambil dari Jabatan penjagaan kritikal (terdiri daripada kedua-dua rawatan rapi dan katil-katil jantung) di sebuah hospital awam di metropolitan Victoria. Para peserta untuk menjadi jururawat berdaftar dengan minimum 5 tahun pengalaman dalam kejururawatan dewasa rapi untuk. Sijil Pascasiswazah penjagaan kritikal (intensif) adalah juga diperlukan. Hospital dan Universiti yang terlibat dalam kajian ini diberikan kelulusan etika.Pengumpulan data dan analisisData yang telah diperolehi oleh individu bersemuka, mendalam separa berstruktur temu bual dengan setiap peserta. Setiap temubual berlangsung antara 30 dan 60 min dan adalah rakaman audio untuk memudahkan maklumat menyalin dengan tepat. Tangan yang ditulis Nota-Nota telah diambil semasa temu duga, untuk membantu penjelasan mata yang dibangkitkan, dan untuk memudahkan bertanya lagi soalan-soalan terbuka.Peserta dibekalkan dengan satu salinan yang bertulis temuduga transcribed mereka supaya mereka dapat membuang atau mengubah apa-apa maklumat yang mereka telah dihebahkan. Temuduga kedua tidak diperlukan dan tiada data telah dialih keluar dari mana-mana temuduga transcribed. Pertimbangan yang telah ditangani, khususnya isu-isu kelulusan, tanpa nama dan sulit. Tindakan-tindakan yang diambil untuk memastikan kredibiliti dan kerapian turut dibincangkan.Data yang diperolehi telah dianalisis menggunakan Giorgi's (1970) empat-langkah bracketing, intuiting, menganalisis dan menjelaskan. Langkah pertama, bracketing, terlibat membaca wawancara transcribed. Langkah kedua, intuiting, terlibat semula membaca transkrip. Ini membawa kepada permulaan memahami fenomena. Langkah ketiga, menganalisis, menyaksikan kemunculan tema. Langkah keempat, menerangkan, dimaklumkan penemuan-penemuan dalam bentuk penerangan bertulis, berdasarkan tema-tema yang diekstrak daripada data.Walaupun peserta berbeza latar belakang, personaliti dan peranan semasa dalam ICU, tema yang sama telah ditunjukkan dalam persepsi dan pengalaman kepimpinan, dan keupayaan mereka untuk menyuarakan tentang fenomena kepimpinan mereka.Findings"Leadership to me is good communication, leading by example, be consistent and stand by your decisions, [and] be positive." (P5)This narrative reflects one participant's perception of leadership in the adult ICU, a view shared by the other participants in this study. Four of the identified themes in this study-Leading by example, communication, ability to think outside the management square, and knowing your staff were consistent with the literature and are inter-related. Yoder-Wise (2003) identified five leadership development tasks to ensure effective leadership and leadership success: selecting a mentor, leading by example, accepting responsibility, sharing the rewards, having a clear vision, and a willingness to grow. Interestingly, each of the participants identified these leadership development tasks during their interviews. Stepping up in times of crisis was the only theme not identified in the literature, although accepting responsibility may be analogous to this theme (Table 1).Leading by exampleLeading by example was the first theme that emerged from the data. Meaning units that led to the interpretation of this theme were knowledge, experience, inspiration, motivation, achieving goals, confidence, influencing, role model, mentor, standards, decision-making, respect, and professionalism. All six participants expressed aspects of this theme during their interview. Leaders in an adult ICU need to be adaptable, confident, and influential. Effective nurse leaders realise that the "most effective and visible way to influence people is to lead by example" (Yoder-Wise, 2003, p. 24). Leading by example, or acting as role model has many facets, and is well documented within the leadership paradigm. Leading by example or role modelling occurs when a role is performed in a manner that colleagues want to emulate or follow, and is demonstrated by actions, style, values, and behaviours. It is associated with positive traits and characteristics such as, showing support and a willingness to listen to others (Daly et al., 2004).One participant's thoughts on leadership are expressed below:"Leadership [it's] guiding. It's part mentoring, well its leading by example, its guiding those staff around you to, to fulfil certain outcomes that you deem are necessary and its also about maintaining a balance within the department...everyone maintain spirits, maintain a lot of the behaviour and the conduct." (P4)This participant also believed that leadership could be demonstrated in their professional role: "I don't think you can expect people to follow you, if you're not doing those things... so with myself, I always wear my uniform, I always show up to work on time." These beliefs are supported by the literature, as nurses are needed to exert professionalism and are being increasingly required to demonstrate leadership (Grossman and Valiga, 2005).The ability to make decisions is expected of nurse leaders (Daly et al., 2004; Grossman and Valiga, 2005; Yoder-Wise, 2003). The skill of making decisions is necessary on a daily basis in the ICU, at all levels of nursing. For the person in charge of the shift, making decisions begins soon after the commencement of the shift, when nurse allocations are attended to and continues throughout the entire day.Nurses are also required to make many

Hasil (Melayu) 2:

Pengenalan Pada abad ke-21, organisasi penjagaan kesihatan menghadapi pelbagai cabaran, termasuk peningkatan kos dan permintaan ke atas perkhidmatan, dan teknologi baru. Ini telah menghasilkan persekitaran penjagaan kesihatan itu satu kerumitan dan perubahan (Huber, 2006). Penyusunan Semula terus berlaku dalam usaha untuk mengurangkan beban ekonomi. Tambahan pula, perubahan sosial dan demografi telah melihat organisasi penjagaan kesihatan mengakui kepentingan peranan yang jururawat, kumpulan terbesar profesional penjagaan kesihatan, mempunyai sebagai pemimpin dan pengurus dalam organisasi-organisasi ini (Daly et al, 2004;. Huber, 2006; Yoder Bijaksana , 2003). Permintaan di unit rawatan rapi (ICU) perkhidmatan dan keperluan bagi jururawat ICU dijangka meningkat pada masa akan datang dengan pertumbuhan penduduk dan penuaan. The AHWAC (2002) dianggarkan kekurangan 537 jururawat rawatan rapi di Australia pada tahun 2002. Ini adalah disebabkan oleh tenaga kerja yang semakin tua, pengurangan jam bekerja seminggu, dan kekurangan penggantian bersara jururawat dengan jururawat muda. Pada masa lalu, jururawat muda tertarik untuk bekerja di ICU, atas sebab-sebab seperti cabaran dan keseronokan bekerja di kawasan ini menuntut. Walau bagaimanapun, sebagai jumlah orang yang memasuki kejururawatan terus berkurangan dan tenaga kerja kejururawatan terus umur, bilangan jururawat muda berkurangan, iaitu satu faktor yang menyumbang kepada masalah kekurangan jururawat ICU (Buerhaus et al, 2000;. Cortes, 2004 ). Conway dan McMillan (2002) meneroka isu-isu yang berkaitan dengan budaya tempat kerja dari ICU Australia. Isu-isu utama ialah peningkatan dalam ketegangan di tempat kerja, penurunan dalam kepuasan kerja dan pendidik jururawat ICU mempunyai tanggungjawab untuk menjalankan peranan kepimpinan di ICU dalam usaha menangani isu-isu ini. Tourangeau (2003) menyatakan bahawa dalam abad ke-21, kita melihat model peranan pemimpin jururawat kurang dalam organisasi penjagaan kesihatan dan bahawa "kolam pemimpin jururawat semasa dan akan datang semakin berkurangan" (Tourangeau, 2003, p. 624). Kepimpinan jururawat berkesan dikaitkan dengan mempunyai akses kepada peluang, sumber dan maklumat. Pemimpin Jururawat dengan akses kepada struktur ini diberi kuasa dan berjaya, yang membawa kepada organisasi penjagaan kesihatan yang mempunyai pencapaian yang lebih baik secara keseluruhan dan pengekalan baik jururawat (Upenieks, 2002). Kekurangan ICU kejururawatan adalah dua kali ganda, jururawat bukan sahaja menarik untuk bekerja di ICU bermasalah, tetapi jumlah dagangan yang tinggi jururawat ICU adalah satu kebimbangan utama. Permintaan masa hadapan ke atas perkhidmatan ICU dan keperluan untuk jururawat ICU dijangka meningkat dengan pertumbuhan penduduk dan penuaan (AHWAC, 2002). Permintaan penjagaan kesihatan tenaga kerja pesat penuaan akan memberi kesan kepada pengambilan jururawat dan pengekalan, satu "cabaran penting" untuk semua pentadbir kejururawatan dan pemimpin (Jackson dan Daly, 2004, p. 352). Pada masa ini di Australia, terdapat kecenderungan bagi penyelidikan menyiasat kepimpinan kejururawatan di ICU dewasa, dari perspektif kejururawatan. Laporan oleh kerajaan Heath (2002) mengenal pasti kepimpinan kejururawatan berkesan sebagai penyelesaian jangka panjang bagi pengambilan dan pengekalan masalah semasa yang dihadapi oleh profesion. Penyelidikan lain menyokong pandangan bahawa kepimpinan merupakan satu ciri penting dalam pengurus unit jururawat ICU dalam mempromosikan pengambilan jururawat dan pengekalan (Anthony et al, 2005;. Boyle et al, 1999.). Fenomena kepimpinan, seperti yang dialami oleh jururawat, diekstrak daripada persepsi mereka untuk mewujudkan pemahaman dan makna. Persoalan kajian utama yang dipandu kajian ini adalah: Apa yang dimaksudkan dengan fenomena kepimpinan seperti yang dialami oleh jururawat ICU di ICU dewasa? Bagi tujuan kajian ini, kepimpinan telah ditakrifkan sebagai "penggunaan ciri-ciri peribadi dan kekuatan peribadi untuk membina dan beretika mempengaruhi pesakit, keluarga dan lain-lain ke arah satu visi titik akhir atau matlamat" (Yoder Bijaksana, 2003, p. 2). Kaedah Fenomenologi, kaedah penyelidikan kualitatif telah digunakan untuk kajian ini. Fenomenologi mengambil berat dengan pengalaman hidup individu dan bertujuan untuk mendedahkan dan meneroka makna pengalaman (Burns dan Grove, 2001; Streubert dan Carpenter, 1999). Kaedah penyelidikan boleh menjadi kedua-dua deskriptif dan tafsiran. (1970) pendekatan deskriptif Giorgi telah diterima pakai bagi kajian ini kerana ia menggambarkan pengalaman peserta dalam perkataan mereka sendiri, iaitu, untuk mendapatkan pandangan tentang bererti bahawa orang menggambarkan pengalaman mereka. Pendekatan deskriptif memberi tumpuan kepada dua syarat, data yang diperolehi melalui temu bual yang luas, dan analisis data. Peserta Enam peserta dipilih sengaja untuk menyuarakan pengalaman mereka daripada fenomena kepimpinan (Schneider et al., 2004) dan telah diambil dari sebuah Jabatan Penjagaan Kritikal (yang terdiri daripada kedua-dua rawatan rapi dan katil jantung) di sebuah hospital awam di metropolitan Victoria. Para peserta perlu jururawat berdaftar dengan sekurang-kurangnya 5 tahun pengalaman dalam orang dewasa intensif penjagaan kejururawatan. A kritikal pascasiswazah sijil (Rapi) penjagaan juga diperlukan. Hospital dan universiti yang terlibat dalam kajian ini diberikan kelulusan etika. Data pengumpulan dan analisis Data telah diperolehi oleh muka-ke-muka, di-temu bual separa berstruktur individu dengan setiap peserta. Setiap wawancara berlangsung antara 30 dan 60min dan adalah audio dirakam untuk memudahkan menyalin tepat maklumat. Tangan nota bertulis telah diambil semasa temuduga, untuk membantu penjelasan daripada perkara yang dibangkitkan, dan untuk memudahkan meminta soalan lagi terbuka. Para peserta telah diberikan salinan bertulis temuduga ditranskripsikan mereka supaya mereka boleh menghapuskan atau mengubah apa-apa maklumat yang mereka mempunyai dihebahkan. Temuduga kedua tidak diperlukan dan tiada data diambil dari mana-mana wawancara disalin. Pertimbangan etika ditangani, khususnya isu-isu kebenaran, tanpa nama dan sulit. Tindakan yang diambil untuk memastikan kredibiliti dan kerapian turut dibincangkan. Data dianalisis menggunakan Giorgi (1970) empat langkah bracketing, intuiting, menganalisis dan menghuraikan. Langkah pertama, bracketing, terlibat membaca wawancara disalin. Langkah kedua, intuiting, terlibat semula bacaan-transkrip. Ini membawa kepada permulaan memahami fenomena. Langkah ketiga, menganalisis, menyaksikan kemunculan tema. Langkah keempat, menerangkan, disampaikan penemuan dalam bentuk penerangan bertulis, berdasarkan tema-tema yang diambil daripada data. Walaupun peserta berbeza dalam latar belakang mereka, personaliti dan peranan semasa dalam ICU, tema yang sama telah ditunjukkan dalam persepsi dan pengalaman mereka kepimpinan, dan keupayaan mereka untuk menyatakan dengan jelas tentang fenomena kepimpinan. Penemuan "Kepimpinan kepada saya adalah komunikasi yang baik, kepimpinan melalui teladan, konsisten dan berdiri dengan keputusan anda, [dan] menjadi positif." (P5) Cerita ini menggambarkan persepsi seorang peserta sebagai pemimpin di ICU dewasa, satu pandangan yang dikongsi oleh para peserta lain dalam kajian ini. Empat daripada tema yang dikenal pasti dalam kajian ini Terkemuka oleh contoh, komunikasi, keupayaan untuk berfikir di luar persegi pengurusan, dan mengetahui kakitangan anda adalah konsisten dengan kesusasteraan dan saling berkaitan. Yoder Bijaksana (2003) mengenal pasti lima tugas pembangunan kepimpinan bagi memastikan kepimpinan yang berkesan dan kepimpinan kejayaan: memilih mentor, kepimpinan melalui teladan, menerima tanggungjawab, perkongsian ganjaran, mempunyai visi yang jelas, dan kesediaan untuk berkembang. Menariknya, setiap peserta mengenal pasti tugas-tugas pembangunan kepimpinan semasa temuduga mereka. Meningkatkan semasa krisis hanya tema yang tidak dikenal pasti dalam kesusasteraan, walaupun menerima tanggungjawab mungkin sama dengan tema ini (Jadual 1). Memimpin melalui teladan Memimpin melalui teladan telah tema pertama yang muncul daripada data. Unit bermakna yang membawa kepada tafsiran tema ini adalah pengetahuan, pengalaman, inspirasi, motivasi, mencapai matlamat, keyakinan, mempengaruhi, model peranan, mentor, standard, membuat keputusan, hormat, dan profesionalisme. Semua enam peserta melahirkan aspek tema ini semasa temu duga mereka. Pemimpin dalam ICU dewasa perlu menyesuaikan diri, yakin, dan berpengaruh. Pemimpin jururawat berkesan sedar bahawa "Cara yang paling berkesan dan nyata untuk mempengaruhi rakyat adalah untuk memimpin melalui teladan" (Yoder Bijaksana, 2003, p. 24). Kepimpinan melalui teladan, atau bertindak sebagai model peranan mempunyai banyak aspek, dan didokumenkan dengan baik dalam paradigma kepimpinan. Kepimpinan melalui teladan atau peranan pemodelan berlaku apabila peranan yang dilakukan dengan cara yang rakan-rakan ingin mencontohi atau mengikuti, dan dibuktikan oleh tindakan, gaya, nilai dan kelakuan. . Ia dikaitkan dengan ciri-ciri positif dan ciri-ciri seperti, menunjukkan sokongan dan kesediaan untuk mendengar orang lain (. Daly et al, 2004) pemikiran Seorang peserta kepada kepimpinan dinyatakan di bawah: . "Kepimpinan [ia] membimbing Ia sebahagian mentoring, dan utamanya melalui teladan, panduannya kakitangan mereka di sekeliling anda, untuk memenuhi hasil tertentu yang anda fikirkan perlu dan yang juga tentang mengekalkan keseimbangan di dalam jabatan ... setiap orang mengekalkan semangat, mengekalkan banyak kelakuan dan tingkah laku itu. " (P4) peserta ini juga percaya kepimpinan yang boleh ditunjukkan dalam peranan profesional mereka: "Saya tidak fikir anda boleh mengharapkan orang untuk mengikuti anda, jika anda tidak melakukan perkara-perkara ... jadi dengan diri saya sendiri, saya sentiasa memakai saya seragam, saya sentiasa muncul untuk bekerja pada masa. " . Kepercayaan-kepercayaan ini disokong oleh literatur, sebagai jururawat diperlukan untuk menggunakan profesionalisme dan sedang semakin diperlukan untuk menunjukkan kepimpinan (Grossman dan Valiga, 2005) Keupayaan untuk membuat keputusan yang diharapkan daripada pemimpin jururawat (Daly et al, 2004;. Grossman dan Valiga, 2005; Yoder Bijaksana, 2003). Kemahiran membuat keputusan adalah perlu setiap hari di ICU, di semua peringkat kejururawatan. Bagi orang yang bertanggungjawab bagi peralihan, membuat keputusan tidak lama lagi bermula selepas permulaan kuat kuasa peralihan, apabila peruntukan jururawat yang merawat dan terus sepanjang hari. Jururawat juga dikehendaki membuat banyak