In general, to begin with the key s

In general, to begin with the key success factors of SHCM for a new university, with human
capital-centric, are composed of four components: Positioning; Talent capability;
Harmonization; Transformation. Secondly, there were two levels of the SHCM as strategic
and operational. The strategic level included vision, mission, policy and human capital
strategy. The operational level related to the processes, and the operations of HR
management included: thinking and planning of human capital strategies, implementation
of SHCM and the measurement of SHCM. Lastly, the preparation of a proposal for the HR
structure and administration under SHCM are proposed.
In summary, the traditional approach of SHCM with knowledge sharing in university is very
limited. In this study, knowledge sharing has played a critical role to enable knowledge
capture to gain the SHCM. The proposal for a HR structure and administration were
emphasized to spin-off strategic level to the office of strategic management, and
operational level to the HR division. In addition, HR systems and procedures were from
transformed recruitment, employee development, retention and utilization to an innovative
HR such as talent (strategic workforce planning, building talent capabilities, career
planning and professional development), performance (performance management,
compensation and fringe benefits), information (HR communication) and work of the HR(HR
Cloud and People link, HR application and services).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Secara umum, untuk memulai dengan faktor-faktor kunci keberhasilan dari SHCM untuk sebuah universitas yang baru, dengan manusiamodal-sentris, terdiri dari empat komponen: posisi; Kemampuan bakat;Harmonisasi; Transformasi. Kedua, ada dua tingkat SHCM sebagai strategisdan operasional. Tingkat strategis termasuk visi, misi, kebijakan dan modal manusiastrategi. Tingkat operasional yang berkaitan dengan proses, dan operasi HRmanajemen termasuk: pemikiran dan perencanaan strategi modal manusia, implementasiSHCM dan pengukuran SHCM. Terakhir, penyusunan proposal untuk HRstruktur dan administrasi di bawah SHCM yang diusulkan.Singkatnya, pendekatan tradisional SHCM dengan berbagi di Universitas pengetahuan sangatterbatas. Dalam studi ini, berbagi pengetahuan telah memainkan peran penting untuk mengaktifkan pengetahuanmenangkap untuk mendapatkan SHCM. Proposal untuk administrasi dan HR struktur itumenekankan spin-off strategis tingkat ke kantor manajemen strategis, dantingkat operasional ke Divisi HR. Selain itu, sistem HR dan prosedur yang berasal dariperekrutan berubah, pengembangan karyawan, Penyimpanan, dan pemanfaatan yang inovatifHR seperti bakat (tenaga-kerja strategis perencanaan, membangun kemampuan bakat, karirpengembangan perencanaan dan profesional), kinerja (manajemen kinerja,kompensasi dan Natura), informasi (HR komunikasi) dan bekerja dari HR (HRAwan dan orang link, aplikasi HR dan layanan).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Secara umum, untuk memulai dengan faktor kunci keberhasilan SHCM untuk universitas baru, dengan manusia
modal-centric, terdiri dari empat komponen: Positioning; Kemampuan bakat;
Harmonisasi; Transformasi. Kedua, ada dua tingkat dari SHCM sebagai strategis
dan operasional. Tingkat strategis termasuk visi, misi, kebijakan dan sumber daya manusia
strategi. Tingkat operasional yang berkaitan dengan proses, dan operasi dari HR
manajemen meliputi: pemikiran dan perencanaan strategi sumber daya manusia, implementasi
dari SHCM dan pengukuran SHCM. Terakhir, penyusunan proposal untuk HR
struktur dan administrasi di bawah SHCM diusulkan.
Singkatnya, pendekatan tradisional SHCM dengan berbagi pengetahuan di universitas sangat
terbatas. Dalam penelitian ini, berbagi pengetahuan telah memainkan peran penting untuk mengaktifkan pengetahuan
capture untuk mendapatkan SHCM tersebut. Usulan untuk struktur HR dan administrasi yang
ditekankan untuk spin-off tingkat strategis ke kantor manajemen strategis, dan
tingkat operasional untuk divisi HR. Selain itu, sistem dan prosedur HR berasal dari
perekrutan berubah, pengembangan karyawan, retensi dan pemanfaatan untuk inovatif
HR seperti bakat (perencanaan tenaga kerja strategis, kemampuan membangun bakat, karir
perencanaan dan pengembangan profesional), kinerja (manajemen kinerja,
kompensasi dan tunjangan ), informasi (komunikasi SDM) dan karya HR (HR
Cloud dan Masyarakat mengaitkan, aplikasi HR dan jasa).