Recruitment and hiringMorden and Bo

Recruitment and hiring
Morden and Bowles (1998) contend that “professional managers and executives are becoming an increasingly powerful force in South Korean companies” (p. 319). Chen (1995) notes that “many of these managers are recruited through open competition from elite social groups.” Common geographical and school/university ties play an important role in the formation of management power groups. Chen (1995) adds that a common practice is for owners to bring their school (or university) and hometown friends into management. In some Korean companies, top management positions are predominately filled by those who are from the same geographical area while in other companies, graduates from elite universities, like Seoul National, dominate top management.
This practice is in stark contrast to laws and regulations in the United States concerning recruitment and hiring practices. In the United States, the federal government has enacted a number of laws and regulations that influence the recruitment and hiring process. For example, decisions regarding who will be hired, or which employees will be chosen for a training program must be made without regard to race, sex, religion, age, color, national original or disability. Affirmative action, where an organization actively seeks to enhance the status of members from protected groups, may also be an issue. Therefore, U.S. managers are not completely free to choose whom they hire, promote, or fire. Although laws and regulations have helped reduce employment discrimination and unfair unemployment practices, they have at the same time, reduced managers’ discretion over human resource decisions (Robbins & Coulter, 2007).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Rekrutmen dan mempekerjakan
Morden dan Bowles (1998) berpendapat bahwa "manajer profesional dan eksekutif menjadi kekuatan yang semakin kuat di perusahaan Korea Selatan" (hal. 319). Chen (1995) mencatat bahwa "banyak dari manajer ini direkrut melalui kompetisi terbuka dari kelompok sosial elit." Common hubungan geografis dan sekolah / universitas memainkan peran penting dalam pembentukan kelompok manajemen daya. Chen (1995) menambahkan bahwa praktek umum adalah untuk pemilik untuk membawa sekolah mereka (atau universitas) dan teman-teman kampung ke manajemen. Dalam beberapa perusahaan Korea, posisi manajemen puncak yang didominasi diisi oleh mereka yang berasal dari wilayah geografis yang sama sementara di perusahaan lain, lulusan dari universitas elit, seperti Seoul National, mendominasi manajemen puncak.
Praktek ini kontras dengan hukum dan peraturan di Amerika Serikat mengenai praktek perekrutan dan perekrutan. Di Amerika Serikat, pemerintah federal telah mengesahkan sejumlah undang-undang dan peraturan yang mempengaruhi proses perekrutan dan perekrutan. Misalnya, keputusan mengenai siapa yang akan dipekerjakan, atau yang karyawan akan dipilih untuk program pelatihan harus dilakukan tanpa memandang ras, jenis kelamin, agama, usia, warna, asli nasional atau cacat. Affirmative action, di mana sebuah organisasi secara aktif berusaha untuk meningkatkan status anggota dari kelompok yang dilindungi, juga dapat menjadi masalah. Oleh karena itu, manajer AS tidak sepenuhnya bebas memilih siapa mereka menyewa, mempromosikan, atau kebakaran. Meskipun undang-undang dan peraturan telah membantu mengurangi diskriminasi kerja dan praktik pengangguran yang tidak adil, mereka memiliki pada saat yang sama, kebijaksanaan berkurang manajer 'atas keputusan-keputusan sumber daya manusia (Robbins & Coulter, 2007).