This study has identified several av

This study has identified several avenues for further research. Despite wide recognition of it's significance, diversity management in HR has to date received surprisingly little attention in the diversity management literature. There are some HRM studies concerning
diversity issues. However, the fact that these studies are normally regarded only as part of
the HR literature makes it difficult to draw complete conclusions on HR diversity
management by analysing only the diversity management literature. Also, interestingly,
although scholars have emphasized the differences between diversity management and
EEO and AA, past studies have focused on EEO and AA in HRM policies and practices.
Valuing diversity and utilizing the knowledge and skills of a diverse workforce, an aspect
which is beyond EEO, has been largely neglected. As a result, the existing literature does
not indicate how diversity has actually been managed through HRM. Therefore, further
research is necessary on the state of HRM diversity management beyond EEO and AA.
Such research in developing and transitional economies is urgently needed as most past
studies have been conducted in the Western contexts, such as the US, EU nations and
Australia. As mentioned earlier there are different diversity issues in different national
contexts. Research in non-western contexts would develop a better understanding of the
effects of different socio-cultural environments on diversity management. Also, due to
the fact that managers, employees and different groups within an organization may have
different perceptions of diversity management, such perceptions can often be the result of
poor implementation of HR diversity policies. Future research should examine diversity
management from multiple perspectives. Moreover, past studies are usually prescriptive in
exploring the relationship between HR diversity practices and organizational
performance. As a result, there is, so far, no study statistically examining the contribution
of diversity management in HR to organizational performance from financial and
non-financial perspectives. Further empirical research on this aspect would advance our
understanding of the contributions of HR diversity management.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Penelitian ini memiliki diidentifikasi beberapa jalan untuk penelitian lebih lanjut. Meskipun pengakuan luas dari itu signifikansi, manajemen keragaman HR sampai saat ini ternyata sedikit perhatian dalam literatur manajemen keberagaman. Ada beberapa studi HRM mengenai
isu-isu keragaman. Namun, fakta bahwa studi ini biasanya dianggap hanya sebagai bagian dari
literatur HR membuatnya sulit untuk menarik kesimpulan lengkap tentang keragaman HR
manajemen dengan menganalisis hanya literatur manajemen keberagaman. Juga, menarik,
meskipun ulama telah menekankan perbedaan antara manajemen keragaman dan
EEO dan AA, studi sebelumnya telah difokuskan pada EEO dan AA dalam kebijakan dan praktek HRM.
Menghargai keragaman dan memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja yang beragam, aspek
yang berada di luar EEO, sebagian besar telah diabaikan. Akibatnya, literatur yang ada tidak
tidak menunjukkan bagaimana keragaman sebenarnya telah dikelola melalui HRM. Oleh karena itu, lanjut
penelitian diperlukan pada keadaan manajemen HRM keragaman luar EEO dan AA.
Penelitian tersebut dalam mengembangkan dan transisi ekonomi sangat diperlukan karena sebagian besar masa
studi telah dilakukan dalam konteks Barat, seperti Amerika Serikat, negara-negara Uni Eropa dan
Australia. Seperti disebutkan sebelumnya ada isu-isu keragaman yang berbeda di negara yang berbeda
konteks. Penelitian dalam konteks non-Barat akan mengembangkan pemahaman yang lebih baik dari
efek lingkungan sosial budaya yang berbeda pada manajemen keberagaman. Juga, karena
fakta bahwa manajer, karyawan dan kelompok yang berbeda dalam suatu organisasi mungkin memiliki
persepsi yang berbeda dari manajemen keberagaman, persepsi seperti sering merupakan hasil dari
buruknya implementasi kebijakan keragaman HR. Penelitian di masa depan harus memeriksa keragaman
manajemen dari berbagai perspektif. Selain itu, studi masa lalu biasanya preskriptif dalam
mengeksplorasi hubungan antara praktek keragaman SDM dan organisasi
kinerja. Akibatnya, ada, sejauh ini, tidak ada studi statistik memeriksa kontribusi
dari manajemen keragaman SDM untuk kinerja organisasi dari keuangan dan
perspektif non keuangan. Penelitian empiris lebih lanjut tentang aspek ini akan memajukan kami
pemahaman tentang kontribusi dari manajemen keanekaragaman HR.