1450 K. Jiang et al.BRIEF REVIEW OF

1450 K. Jiang et al.

BRIEF REVIEW OF THE ‘BLACK BOX’

Strategic HRM is defined as ‘the pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals’ (Wright and McMahan, 1992, p. 298). As such, strategic HRM adopts a systems view to examine the effects of a bundle of HR practices (Wright and McMahan, 1992), which differentiates strategic HRM studies from more traditional functional views of HRM. Much of the earlier strategic HRM research adopted a unit level of analysis to examine the relationship between a bundle or a system of HR practices and various indicators of organizational performance (e.g., Huselid, 1995). More recently, studies have started examining the mediating mechanisms through which a bundle of HR practices affect organizational performance (e.g., Gong et al., 2009; Sun et al., 2007; Takeuchi et al., 2007). Perhaps one of the most recent trends in strategic HRM research is the examination of mediating mechanisms through a multilevel theoretical perspective (e.g., Liao et al., 2009; Takeuchi et al., 2009). At this juncture, a synthesis of what we know about these mediating mechanisms at different levels of analysis would be helpful in identifying important questions that can be addressed in future strategic HRM research. The subsequent sections provide a brief overview of some of these studies.


Unit-Level of Analysis

One of the major theoretical perspectives that strategic HRM researchers have adopted at the unit-level of analysis is the resource-based view of the firm (cf. Barney, 1991). ‘The resource-based view of competitive advantage differs from the traditional strategy para-digm in that the emphasis of the resource-based view of competitive advantage is on the link between strategy and the internal resources of the firm’ (Wright and McMahan, 1992, p. 300). A key essence of this perspective is that internal assets of organizations, such as human capital, have the potential to prove value in setting firms apart from their competitors and have the potential to serve as a barrier to imitation if managed appropriately.

In the context of strategic HRM, the main emphasis of the resource-based view of the firm (Barney, 1991) is how the human capital that firms possess or can acquire can generate above average rent in terms of improved firm performance. For instance, Snell and Dean (1992) noted that human capital adds value to the firm because of enhanced potential for productivity provided by higher levels of relevant knowledge and skills. In other words, the higher the level of knowledge, skills, and abilities of employees, the more potential human capital has for impacting firm performance.

Researchers adopting a resource-based view perspective suggest that the level of human capital is directly influenced by HR practices that are aimed towards selecting/ recruiting and training/developing employees (McMahan et al., 1999; Wright and McMahan, 1992). Thus, it is not surprising that some studies have considered the level of human capital a mediator of the relationship between the system of HR practices and organizational performance. With a sample of Japanese establishments, Takeuchi et al. (2007) found that manager-rated collective human capital of employees mediated the positive relationship between high performance work systems and establishment

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

1450 K. Jiang et al.TINJAUAN SINGKAT DARI 'KOTAK HITAM'Strategis HRM didefinisikan sebagai 'pola penyebaran rencana sumber daya manusia dan kegiatan yang dimaksudkan untuk memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya' (Wright dan McMahan, 1992, halaman 298). Dengan demikian, strategis HRM mengadopsi pandangan sistem untuk memeriksa efek seikat HR praktek (Wright dan McMahan, 1992), yang membedakan HRM kajian strategis dari pandangan fungsional yang lebih tradisional dari HRM. Banyak sebelumnya strategis HRM penelitian mengadopsi tingkat unit analisis untuk meneliti hubungan antara bundel atau sistem HR praktek dan berbagai indikator kinerja organisasi (misalnya, Huselid, 1995). Baru-baru ini, studi telah mulai memeriksa mekanisme mediasi melalui mana seikat HR praktik mempengaruhi kinerja organisasi (misalnya, Gong et al., 2009; Sun et al., 2007; Takeuchi et al., 2007). Mungkin salah satu tren terbaru dalam strategis HRM penelitian adalah pemeriksaan mediasi mekanisme melalui perspektif teoritis bertingkat (misalnya, Liao et al., 2009; Takeuchi et al., 2009). Pada saat ini, sebuah sintesis dari apa yang kita ketahui tentang mekanisme ini mediasi pada tingkat yang berbeda dari analisis akan membantu dalam mengidentifikasi penting pertanyaan yang dapat dijawab di masa depan strategis HRM penelitian. Bagian berikutnya memberikan gambaran singkat dari beberapa studi ini.Tingkat satuan analisisSalah satu perspektif teori utama yang strategis HRM peneliti telah mengadopsi di tingkat unit analisis adalah tampilan sumber daya berbasis perusahaan (rujuk Barney, 1991). 'Tampilan sumber daya berbasis keunggulan kompetitif yang berbeda dari strategi tradisional para-digm bahwa penekanan tampilan sumber daya berbasis keunggulan kompetitif pada hubungan antara strategi dan sumber internal perusahaan' (Wright dan McMahan, 1992, halaman 300). Inti utama dari perspektif ini adalah bahwa aset internal organisasi, seperti modal manusia, memiliki potensi untuk membuktikan nilai dalam pengaturan perusahaan dari pesaing mereka dan memiliki potensi untuk melayani sebagai penghalang untuk imitasi jika dikelola dengan tepat.Dalam konteks HRM strategis, penekanan utama tampilan sumber daya berbasis perusahaan (Barney, 1991) adalah bagaimana modal manusia yang perusahaan memiliki atau dapat memperoleh dapat menghasilkan di atas rata-rata sewa dalam hal kinerja perusahaan. Sebagai contoh, Snell dan Dean (1992) mencatat bahwa modal manusia yang menambah nilai perusahaan karena potensi yang ditingkatkan untuk produktivitas yang disediakan oleh tingkat yang lebih tinggi dari keterampilan dan pengetahuan yang relevan. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat pengetahuan, keahlian dan kemampuan karyawan, sumber daya manusia yang lebih potensial memiliki untuk mempengaruhi kinerja perusahaan.Peneliti mengadopsi perspektif Lihat sumber daya berbasis menunjukkan bahwa tingkat modal manusia secara langsung dipengaruhi oleh praktek-praktek HR yang ditujukan terhadap memilih / merekrut dan pelatihan/mengembangkan karyawan (McMahan et al., 1999; Wright dan McMahan, 1992). Dengan demikian, hal ini tidak mengherankan bahwa beberapa studi telah mempertimbangkan tingkat modal manusia mediator hubungan antara sistem HR praktek dan kinerja organisasi. Dengan sampel pendirian Jepang, Takeuchi et al. (2007) menemukan bahwa manajer-rated kolektif modal manusia karyawan dimediasi hubungan positif antara kinerja tinggi sistem kerja dan pendirian

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

1450 K. Jiang et al. REVIEW Singkat 'BLACK BOX' Strategic HRM didefinisikan sebagai 'pola direncanakan penyebaran sumber daya manusia dan kegiatan dimaksudkan untuk memungkinkan organisasi untuk mencapai tujuannya' (Wright dan McMahan, 1992, hal. 298 ). Dengan demikian, HRM strategis mengadopsi sistem melihat untuk memeriksa efek dari seikat praktik HR (Wright dan McMahan, 1992), yang membedakan studi HRM strategis dari pandangan fungsional yang lebih tradisional dari HRM. Banyak penelitian HRM strategis sebelumnya mengadopsi tingkat unit analisis untuk menguji hubungan antara bundel atau sistem praktik HR dan berbagai indikator kinerja organisasi (misalnya, Huselid, 1995). Baru-baru ini, penelitian telah mulai meneliti mekanisme mediasi melalui bundel praktik HR mempengaruhi kinerja organisasi (misalnya, Gong et al, 2009;.. Sun et al, 2007;. Takeuchi et al, 2007). Mungkin salah satu tren terbaru dalam penelitian HRM strategis adalah pemeriksaan mediasi mekanisme melalui perspektif teoritis multilevel (misalnya, Liao et al, 2009;. Takeuchi et al, 2009.). Pada saat ini, sintesis dari apa yang kita ketahui tentang mekanisme mediasi pada tingkat yang berbeda dari analisis akan membantu dalam mengidentifikasi pertanyaan penting yang dapat dibahas dalam penelitian HRM strategis di masa depan. Bagian berikutnya memberikan gambaran singkat dari beberapa studi ini. Unit-Tingkat Analisis Salah satu perspektif teoritis utama yang peneliti HRM strategis telah diadopsi pada unit-tingkat analisis adalah pandangan berbasis sumber daya perusahaan (lih Barney , 1991). 'The berbasis sumber daya pandangan keunggulan kompetitif berbeda dari strategi tradisional para-digm dalam penekanan dari pandangan berbasis sumber daya keunggulan kompetitif adalah pada hubungan antara strategi dan sumber daya internal perusahaan' (Wright dan McMahan, 1992 , p. 300). Sebuah esensi utama dari perspektif ini adalah bahwa aset internal organisasi, seperti modal manusia, memiliki potensi untuk membuktikan nilai dalam pengaturan perusahaan terpisah dari pesaing mereka dan memiliki potensi untuk melayani sebagai penghalang untuk imitasi jika dikelola dengan tepat. Dalam konteks HRM strategis, penekanan utama dari pandangan berbasis sumber daya perusahaan (Barney, 1991) adalah bagaimana modal manusia bahwa perusahaan memiliki atau dapat memperoleh dapat menghasilkan atas rata-rata sewa dalam hal peningkatan kinerja perusahaan. Misalnya, Snell dan Dean (1992) mencatat bahwa modal manusia memberikan nilai tambah bagi perusahaan karena meningkatkan potensi produktivitas yang diberikan oleh tingkat yang lebih tinggi dari pengetahuan dan keterampilan yang relevan. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan, semakin banyak potensi sumber daya manusia memiliki untuk mempengaruhi kinerja perusahaan. Para peneliti mengadopsi berbasis sumber daya perspektif sarankan bahwa tingkat modal manusia secara langsung dipengaruhi oleh praktik HR yang ditujukan terhadap memilih / perekrutan dan pelatihan / pengembangan karyawan (McMahan et al, 1999;. Wright dan McMahan, 1992). Jadi, tidak mengherankan bahwa beberapa penelitian telah dianggap tingkat modal manusia mediator hubungan antara sistem praktik SDM dan kinerja organisasi. Dengan sampel pendirian Jepang, Takeuchi et al. (2007) menemukan bahwa modal manusia kolektif-manager dinilai karyawan dimediasi hubungan positif antara sistem kerja kinerja tinggi dan pembentukan