STRESS, BURNOUT, AND SOCIAL SUPPORT

STRESS, BURNOUT, AND SOCIAL SUPPORT IN THE WORKPLACE.
In this chapter so far, we have consider the centrality of emotion in the workplace. In the remainder of the chapter we will look at one area of emotion that has received a great deal of attention form organizational scholar: the consideration of the stress and burnout and the role of communication in causing and coping with these critical workplace emotions.
The investigation of stress in the workplace has led to to a proliferation of terms used to describe various aspects of the phenomenon. In some cases, the use of these terms can be confusing. Consider, for example, the central concept of stress. Some scholars use the term to refer to aspects of the workplace that are difficult to deal with, where as other use it to refer to the negative outcomes that accrue form these work conditions. For the purposes of this chapter, we will talk about stress as a general area of investigation and use more specific terms to refer to detailed aspects of the stress process.
The stress process can best be conceptualized as one in which some aspects of the environment, called stressors, create a strain on the individual, called burnout, which can lead to negative psychological, physiological, and organizational outcomes. This basic model is illustrated in Figure 11.1. The following few sections flesh out this model by considering burnout, stressors, and outcomes. We start in the middle of the model by exploring the concept of burnout.
BURNOUT
The term burnout, which was first coined by Freudenberger (1974), refers to a “wearing out” from the pressures of work. Burnout is a chronic condition condition that result as daily work stressors take their toll on employees. The most widely adopted conceptualization of burnout has been developed by Maslach and her colleagues in their studies of human service workers (Maslach, 1982; see also Cordes & Dougherty, 1993). Aslach sees burnout as consisting of three interrelated dimensions. The first dimension, emotional exhaustion, is realy the core of the burnout phenomenon. Workers suffer from emotional exhaustion when they feel fatigured, frustrated, used up, or unable to face antoher day on the job. The second dimension of burnout is a lack of personal accomplishment. This aspect of the burnout phenomenon refers to workers who see themselves as failures, incapable of effectively accomplishing job requirements. The third dimension of burnout is depersonalization. This dimension is relevan only to workers who must communicate interpersonally with others (e.g., clients, patientsm students) as part of the job. When burned out, such workers tend to “view other people through rust-colored glasses—developing a poor opinion of them, expecting the worst from them, and even actively disliking them” (Malsach, 1982, p.4).
Consider, for the example, Rhoda, a social worker who has been working with inner-city families for more than fifteen years. Rhoda entered her occupation as a highly motivated and idealistic workers. However, over the years she has become burned out from the daily grind of her job. Rhoda exhibits all three dimensions of burned out offline about. Over time, she has quit seeing her clients as individuals with special problems nad now refers to them by case number. She has even been heard to call some particularly difficult clients “lowlifes”. Not surprisingly, Rhoda has trouble motivating herself to get to work everyday and is phsycally exhausted and entally drained by the time she gets home. When she thinks backn on what she originally wanted to accomplish as a social worker, Rhoda gets very depressed, feeling that she has made little difference to anyone she serves.
Stressors That Lead To Burnout
Researchers have investigated wide array of organizational stressors that lead to burnout. We will look in detail at those that involve communication later in this burnout. We will look in detail at those that involve communication later in this chapter. Several other workplace stressors must also be considered to form a complete picture of the development of organizational stress. It should be noted, of course, that not all stressors wil lead to burnout for all individuals.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

STRES, KELELAHAN, DAN DUKUNGAN SOSIAL DI TEMPAT KERJA. Dalam bab ini sejauh ini, kami telah mempertimbangkan pentingnya emosi di tempat kerja. Dalam bab kita akan melihat satu daerah emosi yang telah menerima banyak perhatian bentuk organisasi sarjana: pertimbangan stres dan kelelahan dan peran komunikasi dalam menyebabkan dan mengatasi emosi kerja kritis ini. Penyelidikan stres di tempat kerja telah menyebabkan proliferasi istilah-istilah yang digunakan untuk menggambarkan berbagai aspek dari fenomena. Dalam beberapa kasus, penggunaan istilah-istilah ini dapat membingungkan. Mempertimbangkan, misalnya, konsep sentral dari stres. Beberapa sarjana menggunakan istilah merujuk kepada aspek di tempat kerja yang sulit untuk berurusan dengan, mana sebagai penggunaan lain itu merujuk kepada hasil negatif yang diperoleh bentuk ini bekerja kondisi. Untuk tujuan dari bab ini, kita akan berbicara tentang stres sebagai area umum penyelidikan dan menggunakan istilah-istilah yang lebih spesifik merujuk kepada aspek-aspek rinci dari proses stres. Proses stres terbaik akan dikonseptualisasikan sebagai salah satu di mana beberapa aspek lingkungan, disebut stres, membuat beban pada individu, yang disebut kelelahan, yang dapat menyebabkan hasil negatif psikologis, fisiologis dan organisasi. Model dasar ini diilustrasikan pada gambar 11.1. Berikut beberapa bagian daging keluar model ini dengan mempertimbangkan kelelahan, stres, dan hasil. Kita mulai di tengah model dengan menjelajahi konsep kelelahan.KELELAHAN Istilah kelelahan, yang pertama kali diciptakan oleh Freudenberger (1974), merujuk kepada "mengenakan keluar" dari tekanan pekerjaan. Kelelahan adalah suatu kondisi kronis kondisi yang menyebabkan stres kerja harian mengambil tol mereka pada karyawan. Paling banyak angkat konseptualisasi dari kelelahan telah dikembangkan oleh Maslach dan rekan-rekannya dalam studi mereka pelayanan manusia pekerja (Maslach, 1982; Lihat juga Cordes & Dougherty, 1993). Aslach melihat kelelahan sebagai terdiri dari tiga dimensi yang saling terkait. Dimensi pertama, emosional kelelahan, benar-benar inti dari fenomena kelelahan. Pekerja menderita dari emosional kelelahan ketika mereka merasa fatigured, frustrasi, digunakan, atau tidak mampu wajah antoher hari di tempat kerja. Dimensi kedua kelelahan adalah kurangnya prestasi pribadi. Aspek ini fenomena kelelahan merujuk kepada pekerja yang melihat diri mereka sebagai kegagalan, tidak mampu secara efektif mencapai persyaratan pekerjaan. Dimensi ketiga kelelahan adalah depersonalization. Dimensi ini adalah relevan hanya untuk pekerja yang harus berkomunikasi interpersonal dengan orang lain (misalnya, klien, siswa patientsm) sebagai bagian dari pekerjaan. Ketika terbakar habis, pekerja tersebut cenderung "Lihat orang lain melalui kacamata berwarna karat — mengembangkan pendapat miskin mereka, mengharapkan yang terburuk dari mereka, dan bahkan aktif tidak menyukai mereka" (Malsach, 1982, p.4). Mempertimbangkan, untuk contoh, Rhoda, pekerja sosial yang telah bekerja dengan keluarga dalam kota selama lebih dari lima belas tahun. Rhoda memasuki pendudukan Nya sebagai pekerja yang bermotivasi tinggi dan idealis. Namun, selama bertahun-tahun ia telah menjadi terbakar dari sehari pekerjaannya. Rhoda pameran semua tiga dimensi terbakar offline tentang. Seiring waktu, ia telah berhenti melihat klien sebagai individu dengan masalah khusus nad sekarang merujuk kepada mereka oleh jumlah kasus. Dia bahkan telah mendengar untuk menelepon beberapa klien sangat sulit "lowlifes". Tidak mengherankan, Rhoda bermasalah dalam memotivasi dirinya sendiri untuk bekerja sehari-hari dan phsycally habis dan entally dikeringkan oleh waktu dia mendapat rumah. Ketika dia berpikir backn pada apa yang ia awalnya ingin mencapai sebagai pekerja sosial Rhoda mendapat sangat tertekan, merasa bahwa ia telah membuat sedikit perbedaan ke siapa pun dia melayani.Stres yang menyebabkan kelelahan Para peneliti telah menyelidiki berbagai macam organisasi stres yang menyebabkan kelelahan. Kita akan melihat secara rinci pada orang-orang yang melibatkan komunikasi kemudian dalam kelelahan ini. Kita akan melihat secara rinci pada orang-orang yang melibatkan komunikasi kemudian dalam bab ini. Beberapa stres kerja lain juga harus dipertimbangkan untuk membentuk gambaran yang lengkap mengenai pengembangan organisasi stres. Perlu dicatat, tentu saja, tidak semua stres wil timah yang kelelahan bagi semua individu.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

STRES, BURNOUT, DAN DUKUNGAN SOSIAL DI TEMPAT KERJA.
Dalam bab ini sejauh ini, kita memiliki mempertimbangkan sentralitas emosi di tempat kerja. Dalam sisa bab ini kita akan melihat salah satu daerah emosi yang telah menerima banyak bentuk perhatian sarjana organisasi: pertimbangan stres dan burnout dan peran komunikasi dalam menyebabkan dan mengatasi emosi di tempat kerja penting.
Penyelidikan stres di tempat kerja telah menyebabkan proliferasi istilah yang digunakan untuk menggambarkan berbagai aspek dari fenomena tersebut. Dalam beberapa kasus, penggunaan istilah-istilah ini dapat membingungkan. Perhatikan, misalnya, konsep sentral dari stres. Beberapa ulama menggunakan istilah untuk merujuk pada aspek tempat kerja yang sulit untuk menangani, dimana penggunaan lain untuk merujuk pada hasil negatif yang diperoleh membentuk kondisi kerja ini. Untuk tujuan bab ini, kita akan berbicara tentang stres sebagai daerah umum penyelidikan dan menggunakan istilah yang lebih spesifik untuk merujuk pada aspek rinci dari proses stres.
Proses stres terbaik dapat dikonseptualisasikan sebagai salah satu di mana beberapa aspek lingkungan, disebut stres, membuat ketegangan pada individu, yang disebut burnout, yang dapat menyebabkan hasil psikologis, fisiologis, dan organisasi negatif. Model dasar ini diilustrasikan pada Gambar 11.1. Berikut beberapa bagian menyempurnakan model ini dengan mempertimbangkan burnout, stres, dan hasil. Kita mulai di tengah-tengah model dengan mengeksplorasi konsep burnout.
BURNOUT
The burnout jangka, yang pertama kali diciptakan oleh Freudenberger (1974), mengacu pada "mengenakan keluar" dari tekanan pekerjaan. Burnout adalah kondisi kondisi kronis yang mengakibatkan sebagai stres pekerjaan sehari-hari mengambil tol mereka pada karyawan. Konseptualisasi yang paling banyak diadopsi dari burnout telah dikembangkan oleh Maslach dan rekan-rekannya dalam studi mereka pekerja pelayanan manusia (Maslach, 1982; lihat juga Cordes & Dougherty, 1993). Aslach melihat burnout sebagai terdiri dari tiga dimensi yang saling terkait. Dimensi pertama, kelelahan emosional, adalah benar-benar inti dari fenomena burnout. Pekerja menderita kelelahan emosional ketika mereka merasa fatigured, frustrasi, digunakan, atau tidak mampu untuk menghadapi hari antoher pada pekerjaan. Dimensi kedua dari burnout adalah kurangnya prestasi pribadi. Aspek dari fenomena burnout mengacu pada pekerja yang melihat diri mereka sebagai kegagalan, mampu secara efektif menyelesaikan persyaratan kerja. Dimensi ketiga dari burnout adalah depersonalisasi. Dimensi ini relevan hanya untuk pekerja yang harus berkomunikasi interpersonal dengan orang lain (misalnya, klien, siswa patientsm) sebagai bagian dari pekerjaan. Ketika terbakar, pekerja tersebut cenderung "melihat orang lain melalui karat berwarna gelas-berkembang pendapat yang buruk dari mereka, mengharapkan yang terburuk dari mereka, dan bahkan secara aktif tidak menyukai mereka" (Malsach, 1982, hal.4).
Pertimbangkan, misalnya, Rhoda, seorang pekerja sosial yang telah bekerja dengan keluarga dalam kota selama lebih dari lima belas tahun. Rhoda memasuki pekerjaan sebagai seorang pekerja yang sangat termotivasi dan idealis. Namun, selama bertahun-tahun dia telah menjadi terbakar dari sehari-hari dari pekerjaannya. Rhoda menunjukkan semua tiga dimensi terbakar secara offline tentang. Seiring waktu, ia telah berhenti melihat kliennya sebagai individu dengan masalah khusus nad sekarang mengacu kepada mereka oleh sejumlah kasus. Dia bahkan telah mendengar memanggil beberapa klien yang sangat sulit "lowlifes". Tidak mengherankan, Rhoda memiliki kesulitan memotivasi dirinya untuk pergi bekerja sehari-hari dan phsycally kelelahan dan Entally terkuras pada saat ia sampai di rumah. Ketika dia berpikir backn pada apa yang awalnya ia ingin capai sebagai seorang pekerja sosial, Rhoda menjadi sangat tertekan, merasa bahwa dia telah membuat sedikit perbedaan kepada siapa pun dia melayani.
Stres yang menyebabkan kelelahan
Para peneliti telah menyelidiki berbagai macam stres organisasi yang menyebabkan kelelahan. Kami akan melihat secara rinci pada mereka yang melibatkan komunikasi di kemudian burnout ini. Kami akan melihat secara rinci pada mereka yang melibatkan komunikasi kemudian dalam bab ini. Beberapa stres di tempat kerja lainnya juga harus diperhatikan untuk membentuk gambaran lengkap dari perkembangan stres organisasi. Perlu dicatat, tentu saja, bahwa tidak semua stres wil menyebabkan kelelahan bagi semua individu.