The Influence of Auditors’ Empowerm

The Influence of Auditors’ Empowerment, Innovation, Professionalism, Organizational Committment and Performance on Turnover Intention: According to Yousef (2000) staff who tend to be more committed to the organization are more likely to embrace change than those who are less committed to the organization. The public accountants who are more committed will improve their performance. The organizational commitment used as a mediator affects job security, job satisfaction, motivation and performance. The higher rate of performance relates to higher organizational commitment. Amilin and Dewi (2008) states that the success from a person’s performance in any of the work subject is determined by the level of competence, professionalism and commitment towards the field of interest. An individual's performance will be affected by the level of job satisfaction, while, job satisfaction is influenced by someone either from within or from outside the organizations. Amilin and Goddess also states that high organizational commitment implies higher role conflict. A strong relationship occurs between professional commitment and job satisfaction in the presence of role conflict. It can be interpreted that the professional commitment contributes greater to job satisfaction when role conflict occurs.
The organizational commitment is the relative strength of an individual's identification and involvement in the organization (Meyer et al., 1989). The high organizational commitment of an individual carries with it higher acceptance of the goals and values of the organization, he then will strive earnestly to the interests of the organization and will wish to maintain membership in the organization, so that the turnover intention is low. Several studies show a positive relationship between the congruence of corporate, employee values and organizational commitment (Posner, 1993) and an inverse relationship between the congruence of corporate and labor turnover (O'Reilly et al., 1991). The concept model of turnover is largely expressed in the psychology literature as proposed by Mobley (1977, in Lum et al., 1998). The model considers the organizational commitment as an attitude that is associated with satisfaction and has the causal relationship between the two variables. Meanwhile, William and Hazer (1986) adopt a structural equation methodology, and they have posited that commitment has more crucial influence on the intention to stay rather than satisfaction.
The personal and organizational characteristics are found to have a direct influence on the turnover intention. Several studies have found that there is a negative relationship between organizational commitment, job satisfaction and turnover intention (Aranya & Feris, 1984; Kalbers & Forgathy, 1995). Bateman & Stresser (1984) have suggested that many early studies have limitations because the interpretation tends to use the static correlation analysis of the relationship between commitment and its antecedents, while another study states that there is no linear relationship between commitment and turnover. The high turnover of public accountants might be due to low levels of organizational commitment that lead to the low performance. Thus, the organizational commitment of public accountants has an influence on the performance and turnover intention.
H5a: Auditors’ empowerment has an influence on the turnover intention.
H5b: Auditors’ innovation has an influence on the turnover intention.
H5c: Auditors’ professionalism has an influence on the turnover intention.
H5d: Organizational committment has an influence on the turnover intention.
H5e: Auditors’ performance has an influence on the turnover intention.
3. Methodology

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Pengaruh auditor pemberdayaan, inovasi, profesionalisme, komitmen organisasi dan kinerja pada omset niat: menurut Yousef (2000) yang cenderung menjadi lebih berkomitmen untuk organisasi lebih mungkin untuk merangkul perubahan daripada mereka yang kurang berkomitmen untuk organisasi. Akuntan publik yang lebih berkomitmen akan meningkatkan kinerja mereka. Komitmen organisasi yang digunakan sebagai mediator mempengaruhi keamanan kerja, kepuasan kerja, motivasi dan kinerja. Tingkat kinerja yang lebih tinggi berhubungan dengan lebih tinggi komitmen organisasi. Amilin dan Dewi (2008) menyatakan yang bahwa keberhasilan dari kinerja seseorang dalam salah satu subjek karya ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmen terhadap bidang menarik. Kinerja individu akan terpengaruh oleh tingkat kepuasan kerja, sementara itu, kepuasan kerja dipengaruhi oleh orang baik dari dalam atau dari luar organisasi. Amilin dan Dewi juga menyatakan bahwa komitmen organisasi yang tinggi berarti lebih tinggi peran konflik. Hubungan yang kuat terjadi antara komitmen profesional dan kepuasan kerja hadapan peran konflik. Ini dapat ditafsirkan bahwa komitmen profesional memberikan kontribusi besar untuk kepuasan kerja ketika peran konflik terjadi.Komitmen organisasi adalah kekuatan relatif individu identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi (Meyer et al., 1989). Komitmen organisasi tinggi individu disertai dengan penerimaan yang lebih tinggi tujuan dan nilai-nilai organisasi, ia kemudian akan berusaha dengan sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi dan akan berharap untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, sehingga niat omset rendah. Beberapa studi menunjukkan hubungan yang positif antara harmoni perusahaan, nilai-nilai karyawan dan komitmen organisasi (dan Mark McCorkle, 1993) dan hubungan terbalik antara harmoni perusahaan dan omset tenaga kerja (O'Reilly et al., 1991). Konsep model omset sebagian besar dinyatakan dalam literatur psikologi seperti yang diusulkan oleh Mobley (1977, di Lum et al., 1998). Model mempertimbangkan komitmen organisasi sebagai sikap yang berhubungan dengan kepuasan dan memiliki hubungan kausal antara dua variabel. Sementara itu, William dan terus ke (1986) mengadopsi metodologi persamaan struktural, dan mereka telah mengemukakan bahwa komitmen memiliki pengaruh yang lebih penting pada maksud ditulis oleh pelanggan kami setelah masa inap mereka daripada kepuasan.Karakteristik pribadi dan organisasi yang ditemukan memiliki pengaruh langsung pada maksud omset. Beberapa studi telah menemukan bahwa ada hubungan yang negatif antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan omset niat (Aranya & Feris, 1984; Kalbers & Forgathy, 1995). Bateman & Stresser (1984) telah menyarankan bahwa banyak studi awal memiliki keterbatasan karena interpretasi cenderung menggunakan analisis statis korelasi hubungan antara komitmen dan para pendahulunya, sementara lain studi negara bahwa tidak ada hubungan linear antara komitmen dan omset. Omset tinggi Akuntan publik mungkin karena rendahnya tingkat komitmen organisasi yang mengakibatkan kinerja rendah. Dengan demikian, komitmen organisasi Akuntan publik memiliki pengaruh terhadap kinerja dan omset niat.H5a: Auditor pemberdayaan memiliki pengaruh terhadap niat omset.H5b: Auditor inovasi memiliki pengaruh terhadap niat omset.H5c: Auditor profesionalisme memiliki pengaruh terhadap niat omset.H5d: Komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap niat omset.H5e: Auditor kinerja memiliki pengaruh terhadap niat omset.3. metodologi