Cultural differences both between n

Cultural differences both between nations and organizations, are increasingly being debated (Hofstede and Hofstede 2005). This is especially important in studying organizations, because as Lees (2003) pointed out, organizations are at the micro level of the wider culture. Wider culture, as defined by Lees, is related to the national culture. As an operation goes worldwide, a change of cultural practices may take place. It may not be appropriate for the manager of a multinational company to come to a host country and influence the culture of the employee with their own culture. With this in mind it may not be possible to separate the national culture, which is embedded in the host country from management practices. For instance when the Idul Fitri (Moslem New Year in Indonesia) is celebrated, national workforce regulation (UU Ketenagakerjaan) stipulated that all companies including multinational companies have to pay a kind of bonus called THR (Idul Fitri Bonus) equal to one month‟s salary. The example above shows us how a Moslem custom in a particular country (macro-level) drives the way organizations (micro-level) manage their practices, however micro-level culture is often a reflection of the macro-level cultures; it stands to reason that an organization may be affected by the culture of the community that surrounds it. Furthermore, there may be influences which run continuously between the macro-culture and micro-culture. To be successful, organizations need to establish work value systems that are adapted to the macro-culture in which they operate.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Perbedaan budaya baik antara bangsa-bangsa dan organisasi, semakin sedang diperdebatkan (Hofstede dan Hofstede 2005). Hal ini terutama penting dalam mempelajari organisasi, karena sebagai Lees (2003) menunjukkan, adalah organisasi di tingkat mikro dari budaya yang lebih luas. Budaya yang lebih luas, seperti yang didefinisikan oleh Lees, berhubungan dengan kebudayaan nasional. Sebagai operasi berjalan di seluruh dunia, perubahan praktek-praktek budaya mungkin terjadi. Ini mungkin tidak cocok untuk manajer sebuah perusahaan multinasional untuk datang ke negara tuan rumah dan pengaruh budaya karyawan dengan budaya mereka sendiri. Dengan pemikiran ini mungkin tidak mungkin untuk memisahkan kebudayaan nasional, yang tertanam di negara tuan rumah dari praktek-praktek manajemen. Misalnya Kapan Idul Fitri (tahun baru Islam di Indonesia) adalah peraturan tenaga kerja nasional, dirayakan (UU Ketenagakerjaan) ditetapkan bahwa semua perusahaan, termasuk perusahaan multinasional harus membayar jenis bonus yang disebut THR (Idul Fitri Bonus) sama dengan satu month‟s gaji. Contoh di atas menunjukkan kepada kita bagaimana custom Muslim di negara tertentu (makro) drive cara organisasi (tingkat mikro) mengelola praktik mereka, namun tingkat mikro budaya sering merupakan cerminan dari budaya tingkat makro; masuk akal bahwa organisasi dapat dipengaruhi oleh budaya masyarakat yang mengelilinginya. Selain itu, mungkin ada pengaruh yang berjalan terus menerus antara budaya makro dan mikro-budaya. Untuk menjadi sukses, organisasi perlu untuk membangun kerja nilai sistem yang disesuaikan untuk makro-budaya di mana mereka beroperasi.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Perbedaan budaya baik antara negara dan organisasi, semakin sering diperdebatkan (Hofstede dan Hofstede 2005). Hal ini terutama penting dalam mempelajari organisasi, karena sebagai Lees (2003) menunjukkan, organisasi berada pada tingkat mikro dari budaya yang lebih luas. budaya yang lebih luas, seperti yang didefinisikan oleh Lees, terkait dengan budaya nasional. Sebagai operasi berjalan di seluruh dunia, perubahan praktek budaya dapat terjadi. Ini mungkin tidak sesuai untuk manajer sebuah perusahaan multinasional untuk datang ke sebuah negara tuan rumah dan mempengaruhi budaya karyawan dengan budaya mereka sendiri. Dengan pemikiran ini mungkin tidak mungkin untuk memisahkan kebudayaan nasional, yang tertanam di negara tuan rumah dari praktek manajemen. Misalnya ketika Idul Fitri (Islam Tahun Baru di Indonesia) dirayakan, peraturan tenaga kerja nasional (UU Ketenagakerjaan) menetapkan bahwa semua perusahaan termasuk perusahaan multinasional harus membayar semacam bonus disebut THR (Idul Fitri Bonus) sama dengan satu bulan "s gaji. Contoh di atas menunjukkan kepada kita bagaimana kebiasaan muslim di negara tertentu (tingkat makro) mendorong cara organisasi (tingkat mikro) mengelola praktek mereka, namun budaya tingkat mikro sering merupakan refleksi dari budaya tingkat makro; maka bisa dipastikan bahwa organisasi dapat dipengaruhi oleh budaya masyarakat yang mengelilinginya. Selain itu, mungkin ada pengaruh yang terus berjalan antara makro-budaya dan mikro-budaya. Untuk menjadi sukses, organisasi perlu membangun sistem nilai kerja yang disesuaikan dengan makro-budaya di mana mereka beroperasi.