From the above presented arguments

From the above presented arguments it becomes obvious that the individual-difference construct of EI has the potential to contribute to a better understanding of the affective implications of a change policy that takes place within an organisation. More specifically, it is hypothesized that employees with low control of emotions are expected to react negatively towards the proposed changes, since they are not well equipped to deal effectively with the demands and the affective consequences of such a stressful and emotionally expensive procedure. In contrast, employees with the ability to use their emotions appropriately, since they are optimistic and often take initiatives, usually decide to reframe their perceptions of a newly introduced change program and view it as an exciting challenge. Therefore we hypothesise that:

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Dari di atas disajikan argumen menjadi jelas bahwa membangun individu-perbedaan EI memiliki potensi untuk memberikan kontribusi untuk pemahaman yang lebih baik afektif implikasi kebijakan perubahan yang terjadi di dalam sebuah organisasi. Lebih khusus lagi, ini adalah hipotesis bahwa karyawan dengan rendah kontrol emosi diharapkan untuk bereaksi negatif terhadap perubahan yang diusulkan, karena mereka tidak dilengkapi dengan baik untuk menangani secara efektif dengan tuntutan dan afektif konsekuensi dari stres dan emosi mahal prosedur tersebut. Sebaliknya, karyawan dengan kemampuan untuk menggunakan emosi mereka tepat, karena mereka optimis dan sering mengambil inisiatif, biasanya memutuskan untuk membingkai ulang bagaimana persepsi mereka terhadap program perubahan baru diperkenalkan dan melihatnya sebagai sebuah tantangan yang menarik. Oleh karena itu kami hypothesise bahwa:

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Dari dalil-dalil di atas menjadi jelas bahwa konstruk individu-perbedaan EI memiliki potensi untuk berkontribusi pada pemahaman yang lebih baik tentang implikasi afektif dari kebijakan perubahan yang terjadi dalam sebuah organisasi. Lebih khusus, hipotesis bahwa karyawan dengan kontrol rendah emosi diharapkan bereaksi negatif terhadap perubahan yang diajukan, karena mereka tidak dilengkapi dengan baik untuk menangani secara efektif dengan tuntutan dan konsekuensi afektif prosedur stres dan emosional yang mahal. Sebaliknya, karyawan dengan kemampuan untuk menggunakan emosi mereka dengan tepat, karena mereka optimis dan sering mengambil inisiatif, biasanya memutuskan untuk membingkai ulang persepsi mereka tentang program perubahan baru diperkenalkan dan melihatnya sebagai sebuah tantangan yang menarik. Oleh karena itu kami berhipotesis bahwa: