program is expected to save the com

program is expected to save the company an estimated $200 million per year upon
full implementation.4 Although flat organizations avoid these problems, their managers
may perform more administrative duties simply because there are fewer managers.
Wide spans of management also may require managers to spend considerably more
time supervising and working with subordinates.
Forms of Organizational St ructure
Up to this point, we have focused our attention on the major characteristics of
organizational structure. In many ways, this is like discussing the parts of a jigsaw
puzzle one by one. It is now time to put the puzzle together. In particular, we discuss
four basic forms of organizational structure: line, line-and-staff, matrix, and network.
The Line Structure
The simplest and oldest form of organizational structure is the line structure, in which
the chain of command goes directly from person to person throughout the organization.
Thus, a straight line could be drawn down through the levels of management, from the
chief executive down to the lowest level in the organization. In a small retail store, for
example, an hourly employee might report to an assistant manager, who reports to a
store manager, who reports to the owner.
Managers within a line structure, called line managers, make decisions and
give orders to subordinates to achieve the organization’s goals. A line structure’s
simplicity and clear chain of command allow line managers to make decisions
quickly with direct accountability because the decision-maker only has one supervisor
to report to.
The downside of a line structure, however, is that line managers are responsible
for many activities, and therefore must have a wide range of knowledge about all of
them. While this may not be a problem for small organizations with a lower volume of
activities, in a larger organization, activities become more numerous and complex, thus
making it more difficult for line managers to fully understand what they are in charge
of. Therefore, line managers in a larger organization would have a hard time making
an educated decision without expert advice from outside
sources. As a result, line structures are not very effective
in medium- or large-sized organizations, but are
very popular in small organizations.
The Line-and-Staff Structure
A line-and-staff structure not only utilizes the chain
of command from a line structure but also provides
line managers with specialists, called staff managers.
Therefore, this structure works much better for
medium- and large-sized organizations than line management
alone. Staff managers provide support, advice, and expertise
to line managers, thus eliminating the previous drawback of
line structures. Staff managers are not part of the chain of
command like line managers are, but they do have authority
over their assistants (see Figure 7.5).
Both line and staff managers are needed for effective management,
but the two positions differ in important ways. The
basic difference is in terms of authority. Line managers have
line authority, which means that they can make decisions and
issue directives relating to the organization’s goals. Staff managers
seldom have this kind of authority. Instead, they usually
have either advisory authority or functional authority. Advisory
198

Line and Staff Managers
A line manager has direct responsibility for achieving the company’s goals
and is in the direct chain of command. A staff manager supports
and advises the line managers.

LIHAT DI MODUL YAAA

authority is the expectation that line managers will consult the appropriate staff manager
when making decisions. Functional authority is stronger. Functional authority is
the authority of staff managers to make decisions and issue directives about their areas
of expertise. For example, a legal adviser for Nike can decide whether to retain a particular
clause in a contract but not product pricing.
Staff managers in a line-and-staff structure tend to have more access to information
than line managers. This means that line managers must rely on the staff managers
for information. This is usually not an issue, unless the staff manager
makes a wrong decision and there is no one else to catch his or
her mistake.5 For a variety of reasons, conflict between line managers
and staff managers is fairly common in business. Staff managers
often have more formal education and sometimes are younger
(and perhaps more ambitious) than line managers. Line managers
may perceive staff managers as a threat to their own authority and
thus may resent them. For their part, staff managers may become
annoyed or angry if their expert recommendations—for example, in
public relations or human resources management—are not adopted
by line management.
Fortunately, there are several ways to minimize the likelihood
of such conflict. One way is to integrate line and staff managers
into one team. Another is to ensure that the areas of responsibility
of line and staff managers are clearly defined. Finally, line and
staff managers both can be held accountable for the results of their
activities.
The Matrix Structure
When the matrix structure is used, individuals report to more than
one superior at the same time. The matrix structure combines
199

vertical and horizontal lines of authority, which is why it is called a matrix structure.
The matrix structure occurs when product departmentalization is superimposed on a
functionally departmentalized organization. In a matrix organization, authority flows
both down and across.
Since information flows are more complicated in a matrix structure, many organizations
choose to utilize software and technologies to help them manage information.
For instance, Aqayo, a leading producer of recruiting and talent management software
and programs, offers features especially for organizations utilizing a matrix structure.
Another example of a matrix organization could be an automobile manufacturer
whose company is divided into functional departments, such as production, sales, marketing,
distribution, and accounting, which co-manage with product departments (the
vehicle models).
To understand the structure of a matrix organization, consider the usual functional
arrangement, with people working in departments such as engineering, finance, and
marketing. Now suppose that we assign people from these departments to a special
group that is working on a new project as a team—a cross-functional team. A crossfunctional
team consists of individuals with varying specialties, expertise, and skills
that are brought together to achieve a common task. Frequently, cross-functional teams
are charged with the responsibility of developing new products. The manager in charge
of a team is usually called a project manager. Any individual who is working with the
team reports to both the project manager and the individual’s superior in the functional
department (see Figure 7.6).
Cross-functional team projects may be temporary, in which case the team is disbanded
once the mission is accomplished, or they may be permanent. GE employs a

A Matrix Structure
A matrix is usually the result of combining product departmentalization
with function departmentalization. It is a complex structure
in which employees have more than one supervisor.
200

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Program ini diharapkan dapat menghemat sekitar $200 juta per tahun berdasarkan perusahaanpenuh implementation.4 meskipun organisasi datar menghindari masalah ini, manajer merekadapat melakukan tugas-tugas administrasi yang lain hanya karena ada manajer yang lebih sedikit.Lebar rentang manajemen juga mungkin memerlukan manajer untuk menghabiskan jauh lebih banyakwaktu pengawasan dan bekerja dengan bawahan.Bentuk-bentuk organisasi St ructureSampai saat ini, kami memiliki fokus perhatian kita pada karakteristik utamastruktur organisasi. Dalam banyak hal, ini adalah seperti membahas bagian jigsawteka-teki satu per satu. Sekarang saatnya untuk menempatkan teka-teki bersama. Secara khusus, kita membahasempat bentuk dasar struktur organisasi: baris, baris dan staf, matriks dan jaringan.Struktur garisBentuk yang paling sederhana dan tertua struktur organisasi adalah struktur garis, di manarantai komando pergi langsung dari orang ke orang seluruh organisasi.Dengan demikian, garis lurus bisa dicairkan melalui tingkat manajemen, darikepala eksekutif ke tingkat terendah dalam organisasi. Di toko ritel kecil, untukMisalnya, seorang karyawan per jam mungkin laporan ke asisten manajer, yang melapormanajer toko, yang melaporkan kepada pemilik.Manajer dalam struktur garis, disebut garis manajer, membuat keputusan danmemberi perintah kepada bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Struktur gariskesederhanaan dan rantai komando yang jelas garis memungkinkan manajer untuk membuat keputusancepat dengan langsung akuntabilitas karena pihak pembuat keputusan hanya memiliki satu pengawasmelapor ke.Kelemahan dari struktur garis, bagaimanapun, adalah bahwa garis manajer bertanggunguntuk berbagai kegiatan, dan karena itu harus memiliki berbagai macam pengetahuan tentang semuamereka. Sementara ini mungkin tidak akan menjadi masalah bagi organisasi-organisasi kecil dengan volume yang lebih rendahkegiatan, dalam sebuah organisasi yang lebih besar, kegiatan menjadi lebih banyak dan kompleks, jadimembuatnya lebih sulit untuk garis manajer untuk sepenuhnya memahami apa yang mereka yang bertanggung jawab. Oleh karena itu, manajer lini organisasi lebih besar akan memiliki waktu sulit membuatkeputusan yang berpendidikan tanpa saran ahli dari luarsumber. Sebagai akibatnya, garis struktur tidak sangat efektifdi organisasi atau besar-menengah, tetapi yangsangat populer di organisasi kecil.Struktur garis dan stafStruktur garis dan staf yang tidak hanya memanfaatkan jaringanperintah dari struktur garis tetapi juga menyediakangaris manajer dengan spesialis, disebut manajer staf.Oleh karena itu, struktur ini bekerja jauh lebih baik untukmenengah dan besar berukuran organisasi dari manajemensendirian. Manajer staf memberikan dukungan, saran dan keahlianuntuk line Manager, sehingga menghilangkan kelemahan sebelumnya daristruktur garis. Manajer staf bukan merupakan bagian dari rantaiperintah seperti line Manager, tetapi mereka memiliki otoritasatas pembantu mereka (Lihat gambar 7.5).Jalur dan staf manajer yang diperlukan untuk manajemen yang efektif,tetapi dua posisi berbeda dalam cara penting. Theperbedaan dasar adalah dalam hal kekuasaan. Para manajer lini memilikigaris authority, yang berarti bahwa mereka dapat membuat keputusan danmengeluarkan arahan yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Manajer stafjarang memiliki jenis otoritas. Sebaliknya, mereka biasanyamemiliki penasihat kekuasaan atau otoritas fungsional. Penasehat198Baris dan pengelola stafLine manajer memiliki tanggung jawab langsung untuk mencapai tujuan perusahaandan dalam rantai komando langsung. Seorang manajer staf mendukungdan menyarankan para manajer lini.LIHAT DI MODUL YAAAotoritas adalah harapan bahwa garis manajer akan berkonsultasi dengan manajer staf yang sesuaiketika membuat keputusan. Otoritas fungsional lebih kuat. Otoritas fungsionalotoritas staf manajer untuk membuat keputusan dan mengeluarkan arahan tentang daerah merekakeahlian. Sebagai contoh, seorang penasehat hukum untuk Nike dapat memutuskan apakah akan mempertahankan tertentuayat dalam kontrak tetapi bukan produk harga.Staf manajer dalam struktur garis dan staf cenderung memiliki lebih banyak akses ke informasidaripada line manager. Ini berarti bahwa line manager harus mengandalkan para manajer stafuntuk informasi. Hal ini biasanya tidak masalah, kecuali manajer stafmembuat keputusan yang salah dan tidak ada orang lain untuk menangkap nya ataunya mistake.5 untuk berbagai alasan, konflik antara manajer linidan staf manajer cukup umum dalam bisnis. Manajer stafsering memiliki pendidikan yang lebih formal dan kadang-kadang lebih muda(dan mungkin lebih ambisius) daripada line manager. Para manajer linimungkin menganggap staf Manajer sebagai ancaman terhadap otoritas mereka sendiri dandengan demikian mungkin membenci mereka. Untuk bagian mereka, manajer staf mungkin menjadijengkel atau marah jika ahli rekomendasi mereka-misalnya, dihubungan masyarakat atau sumber daya manusia manajemen — tidak diadopsioleh manajemen.Untungnya, ada beberapa cara untuk meminimalkan kemungkinankonflik tersebut. Salah satu cara adalah untuk mengintegrasikan manajer jalur dan stafmenjadi salah satu tim. Lain adalah untuk memastikan bahwa daerah tanggung jawabbaris dan pengelola didefinisikan dengan jelas. Akhirnya, garis danStaf manajer yang baik dapat bertanggung jawab atas hasil merekakegiatan.Struktur matriksKetika struktur matriks yang digunakan, individu melaporkan kepada lebih dariunggul satu pada saat yang sama. Struktur matriks menggabungkan199jalur vertikal dan horisontal otoritas, itulah sebabnya disebut struktur matriks.Struktur matriks terjadi ketika produk departmentalization ditumpangkanfungsional departmentalized organisasi. Di sebuah matriks organisasi, otoritas mengalirkedua bawah dan seluruh.Karena arus informasi lebih rumit dalam struktur matriks, banyak organisasimemilih untuk menggunakan software dan teknologi untuk membantu mereka mengelola informasi.Sebagai contoh, Aqayo, terkemuka produsen perangkat lunak manajemen merekrut dan bakatdan program, menawarkan fitur terutama untuk organisasi memanfaatkan struktur matriks.Contoh lain dari sebuah organisasi matriks bisa menjadi produsen otomotifperusahaan yang dibagi menjadi Departemen fungsional, produksi, penjualan, pemasaran,distribusi, dan akuntansi, yang mengelola bekerja sama dengan Departemen Produk (model kendaraan).Untuk memahami struktur organisasi matriks, mempertimbangkan biasa fungsionalpengaturan, dengan orang-orang yang bekerja di departemen seperti teknik, keuangan, danpemasaran. Sekarang Anggaplah bahwa kami menetapkan orang dari Departemen untuk khususkelompok yang bekerja pada sebuah proyek baru sebagai sebuah tim-tim lintas fungsional. CrossfunctionalTim terdiri dari individu-individu dengan berbagai spesialisasi, keahlian dan keterampilanyang dibawa bersama-sama untuk mencapai tugas umum. Sering, tim lintas fungsionaldikenakan dengan tanggung jawab untuk mengembangkan produk baru. Manajer bertanggung jawabtim yang biasanya disebut manajer proyek. Setiap individu yang bekerja denganTim laporan untuk manajer proyek dan individu unggul dalam fungsionalDepartemen (Lihat gambar 7,6).Proyek tim lintas fungsional mungkin sementara, dalam hal tim itu dibubarkansetelah misi dicapai, atau mereka mungkin permanen. GE mempekerjakanStruktur matriksMatrix adalah biasanya hasil dari menggabungkan produk departmentalizationdengan departmentalization fungsi. Ini adalah struktur kompleksdi mana karyawan memiliki lebih dari satu supervisor.200

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Program ini diharapkan dapat menyelamatkan perusahaan sekitar $ 200.000.000 per tahun pada
implementation.4 penuh Meskipun organisasi datar menghindari masalah ini, manajer mereka
dapat melakukan tugas-tugas yang lebih administratif hanya karena ada manajer yang lebih sedikit.
bentang lebar manajemen juga mungkin memerlukan manajer untuk menghabiskan jauh lebih
waktu mengawasi dan bekerja dengan bawahan.
Bentuk Organisasi St ructure
Sampai saat ini, kami telah memfokuskan perhatian kita pada karakteristik utama dari
struktur organisasi. Dalam banyak hal, ini seperti membahas bagian dari jigsaw
puzzle satu per satu. Sekarang saatnya untuk menempatkan teka-teki bersama-sama. Secara khusus, kita membahas
empat bentuk dasar dari struktur organisasi:. Line, line-dan-staf, matriks, dan jaringan
Struktur Jalur
Bentuk paling sederhana dan tertua dari struktur organisasi adalah struktur garis, di mana
rantai komando pergi langsung dari orang ke orang di seluruh organisasi.
Dengan demikian, garis lurus dapat ditarik melalui tingkat manajemen, dari
kepala eksekutif turun ke level terendah dalam organisasi. Di toko ritel kecil, untuk
contoh, seorang karyawan per jam mungkin melaporkan ke asisten manajer, yang melaporkan ke
manajer toko, yang melaporkan kepada pemilik.
Manajer dalam struktur garis, disebut manajer lini, membuat keputusan dan
memberi perintah kepada bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Sebuah struktur garis yang
kesederhanaan dan rantai komando yang jelas memungkinkan manajer lini untuk membuat keputusan
cepat dengan akuntabilitas langsung karena pembuat keputusan hanya memiliki satu pengawas
untuk melaporkan ke.
Kelemahan dari struktur garis, bagaimanapun, adalah bahwa manajer lini bertanggung jawab
untuk banyak kegiatan , dan karena itu harus memiliki berbagai pengetahuan tentang semua
mereka. Meskipun ini mungkin tidak menjadi masalah bagi organisasi kecil dengan volume yang lebih rendah dari
kegiatan, dalam organisasi yang lebih besar, kegiatan menjadi lebih banyak dan kompleks, sehingga
membuat lebih sulit bagi manajer lini untuk memahami apa yang mereka bertanggung jawab
dari. Oleh karena itu, manajer lini dalam organisasi yang lebih besar akan memiliki waktu yang sulit membuat
keputusan yang berpendidikan tanpa saran ahli dari luar
sumber. Akibatnya, struktur garis tidak sangat efektif
dalam organisasi menengah atau besar berukuran, tetapi
sangat populer di organisasi kecil.
The Line-dan-Staf Struktur
Sebuah struktur line-dan-staf tidak hanya memanfaatkan rantai
komando dari struktur garis tetapi juga menyediakan
manajer lini dengan spesialis, yang disebut manajer staf.
Oleh karena itu, struktur ini bekerja lebih baik untuk
organisasi menengah dan berukuran besar dari manajemen lini
saja. Manajer staf memberikan dukungan, saran, dan keahlian
untuk manajer lini, sehingga menghilangkan kelemahan sebelumnya
struktur saluran. Manajer staf bukan bagian dari rantai
komando seperti manajer lini, tetapi mereka memiliki otoritas
atas asisten mereka (lihat Gambar 7.5).
Kedua manajer lini dan staf yang diperlukan untuk manajemen yang efektif,
tetapi dua posisi berbeda dalam cara yang penting. The
Perbedaan mendasar adalah dalam hal otoritas. Manajer lini memiliki
otoritas garis, yang berarti bahwa mereka dapat membuat keputusan dan
arahan masalah yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Manajer staf
jarang memiliki jenis otoritas. Sebaliknya, mereka biasanya
memiliki baik otoritas penasihat atau otoritas fungsional. Penasehat
198 Line dan Staf Manajer Seorang manajer lini memiliki tanggung jawab langsung untuk mencapai tujuan perusahaan dan dalam rantai komando langsung. Seorang manajer staf dukungan dan menyarankan manajer lini. LIHAT DI MODUL yaaa otoritas adalah harapan bahwa manajer lini akan berkonsultasi dengan manajer staf yang sesuai ketika membuat keputusan. Otoritas fungsional lebih kuat. Otoritas fungsional adalah kewenangan manajer staf untuk membuat keputusan dan arahan isu tentang daerah mereka keahlian. Misalnya, penasihat hukum untuk Nike dapat memutuskan apakah akan mempertahankan tertentu klausul dalam kontrak tetapi tidak harga produk. Manajer Staf dalam struktur line-dan-staf cenderung memiliki lebih banyak akses ke informasi dari manajer lini. Ini berarti bahwa manajer lini harus bergantung pada manajer staf untuk informasi. Hal ini biasanya tidak menjadi masalah, kecuali manajer staf membuat keputusan yang salah dan ada tidak ada orang lain untuk menangkap atau dia mistake.5 Untuk berbagai alasan, konflik antara manajer lini dan manajer staf cukup umum dalam bisnis. Manajer staf sering memiliki pendidikan yang lebih formal dan kadang-kadang lebih muda (dan mungkin lebih ambisius) dari manajer lini. Manajer lini mungkin menganggap manajer staf sebagai ancaman terhadap otoritas mereka sendiri dan dengan demikian dapat membenci mereka. Untuk bagian mereka, manajer staf dapat menjadi kesal atau marah jika ahli rekomendasi-untuk mereka misalnya, di public relations atau manajemen sumber daya manusia-tidak diadopsi oleh manajemen lini. Untungnya, ada beberapa cara untuk meminimalkan kemungkinan konflik tersebut. Salah satunya adalah dengan mengintegrasikan garis dan staf manajer menjadi satu tim. Lain adalah untuk memastikan bahwa bidang tanggung jawab dari garis dan staf manajer didefinisikan dengan jelas. Akhirnya, garis dan staf manajer keduanya dapat bertanggung jawab atas hasil mereka kegiatan. Struktur Matrix Ketika struktur matriks digunakan, individu melaporkan kepada lebih dari satu unggul pada waktu yang sama. Struktur matriks menggabungkan 199 garis vertikal dan horisontal otoritas, yang mengapa itu disebut struktur matriks. Struktur matriks terjadi ketika departementalisasi produk ditumpangkan pada organisasi fungsional didepartementalisasikan. Dalam organisasi matriks, otoritas mengalir baik ke bawah dan di seluruh. Sejak arus informasi yang lebih rumit dalam struktur matriks, banyak organisasi memilih untuk memanfaatkan perangkat lunak dan teknologi untuk membantu mereka mengelola informasi. Misalnya, Aqayo, produsen utama merekrut dan manajemen bakat software dan program, menawarkan fitur terutama untuk organisasi memanfaatkan struktur matriks. Contoh lain dari organisasi matriks bisa menjadi produsen mobil yang perusahaannya dibagi menjadi departemen fungsional, seperti produksi, penjualan, pemasaran, distribusi, dan akuntansi, yang bersama-sama mengelola dengan departemen produk (yang model kendaraan). Untuk memahami struktur organisasi matriks, mempertimbangkan fungsional biasanya pengaturan, dengan orang-orang yang bekerja di departemen seperti teknik, keuangan, dan pemasaran. Sekarang misalkan kita menetapkan orang-orang dari departemen ini untuk khusus kelompok yang bekerja pada sebuah proyek baru sebagai-tim tim lintas fungsional. Sebuah crossfunctional tim terdiri dari individu-individu dengan berbagai spesialisasi, keahlian, dan keterampilan yang dibawa bersama-sama untuk mencapai suatu tugas bersama. Sering, tim lintas fungsional dibebankan dengan tanggung jawab mengembangkan produk baru. Manajer yang bertanggung jawab dari sebuah tim biasanya disebut manajer proyek. Setiap individu yang bekerja dengan laporan tim untuk kedua manajer proyek dan individu unggul dalam fungsional departemen (lihat Gambar 7.6). Proyek tim lintas fungsional mungkin bersifat sementara, dalam hal tim ini dibubarkan setelah misi selesai, atau mereka mungkin permanen. GE mempekerjakan A Matrix Struktur Matriks biasanya merupakan hasil dari menggabungkan departementalisasi produk dengan fungsi departementalisasi. Ini adalah struktur yang kompleks di mana karyawan memiliki lebih dari satu pengawas. 200