Literature Review and Study Hypothe

Literature Review and Study Hypothesis
Indian firms are using clear remuneration policies to attract and retain talent. Research shows that
organizations with flatter, more participative management perform better than rigidly hierarchical
organizations. If everyone is eligible, should incentive pay go to all employees? Job performance is
influenced directly by extrinsic factors such as fairness of current rewards and potential for rewards.
Despite the recognition of pay valence for employees in general and salespeople in particular,
dissatisfaction with pay and compensation plans remains prominent in employee surveys (Ramaswami
S and Singh J, 2003). The firm linkage between satisfied workers and customer satisfaction drives a
large number of organizations to utilize incentive programs to improve workplace productivity, reduce
absenteeism and reward employees’ contributions (Renk K, 2010). Researchers have identified job
characteristics, perceived organizational support, perceived supervisor support, reward and recognition,
procedural justice and distributive justice as antecedents of employee engagement (Sak 2006).
Distributive and Procedural justice seems to be viewed by employees as more important than actual
pay. Bhatnagar J (2008) conducted research on talent management in Indian BPO/ITeS employees in
the ITeS sector. Of the top five: job satisfaction and retention factors; fair pay was one factor.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Kajian pustaka dan studi hipotesisPerusahaan-perusahaan India menggunakan kebijakan remunerasi yang jelas untuk menarik dan mempertahankan bakat. Penelitian menunjukkan bahwaorganisasi-organisasi dengan menyanjung, lebih partisipatif Manajemen melakukan lebih baik daripada kaku hirarkisorganisasi. Jika setiap orang berhak, harus membayar insentif pergi ke semua karyawan? Kinerja kerja adalahdipengaruhi langsung oleh faktor-faktor extrinsic seperti keadilan imbalan saat ini dan potensi untuk imbalan.Meskipun pengakuan membayar valence karyawan pada umumnya dan tenaga penjualan secara khusus,ketidakpuasan bayaran dan kompensasi rencana tetap menonjol dalam survei karyawan (Ramaswami sebagaiS dan Singh J, 2003). Hubungan kuat antara pekerja puas dan drive kepuasan pelanggansejumlah besar organisasi untuk memanfaatkan program insentif untuk meningkatkan produktivitas kerja, mengurangiketidakhadiran dan imbalan karyawan kontribusi (Swatches K, 2010). Para peneliti telah mengenali pekerjaanKarakteristik, dirasakan organisasi dukungan, dukungan dirasakan pengawas, penghargaan dan pengakuan,keadilan prosedural dan diuntungkan keadilan sebagai pendahulunya keterlibatan karyawan (Sak 2006).Diuntungkan dan keadilan prosedural tampaknya akan dilihat oleh karyawan sebagai lebih penting daripada sebenarnyamembayar. J Bhatnagar (2008) dilakukan penelitian bakat manajemen di India BPO/Mania karyawan disektor mania. Dari lima: job kepuasan dan retensi faktor; pengupahan yang adil adalah salah satu faktor.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Literatur dan Studi Hipotesis
perusahaan India menggunakan kebijakan remunerasi yang jelas untuk menarik dan mempertahankan bakat. Penelitian menunjukkan bahwa
organisasi dengan datar, manajemen yang lebih partisipatif melakukan lebih baik daripada kaku hirarkis
organisasi. Jika semua orang memenuhi syarat, harus membayar insentif pergi ke seluruh karyawan? Prestasi kerja yang
dipengaruhi langsung oleh faktor ekstrinsik seperti kewajaran imbalan saat ini dan potensi untuk hadiah.
Meskipun pengakuan membayar valensi bagi karyawan pada umumnya dan tenaga penjualan pada khususnya,
ketidakpuasan dengan gaji dan kompensasi rencana tetap menonjol dalam survei karyawan (Ramaswami
S dan Singh J, 2003). Keterkaitan perusahaan antara pekerja puas dan kepuasan pelanggan drive
sejumlah besar organisasi untuk memanfaatkan program insentif untuk meningkatkan produktivitas kerja, mengurangi
kontribusi absensi dan reward karyawan (Renk K, 2010). Para peneliti telah mengidentifikasi pekerjaan
karakteristik, dukungan organisasi yang dirasakan, dukungan atasan dirasakan, penghargaan dan pengakuan,
keadilan prosedural dan keadilan distributif sebagai anteseden dari keterlibatan karyawan (Sak 2006).
Keadilan distributif dan prosedural tampaknya dilihat oleh karyawan sebagai lebih penting daripada yang sebenarnya
membayar. Bhatnagar J (2008) melakukan penelitian tentang manajemen bakat di India BPO / ITES karyawan di
sektor ITES. Dari lima: kepuasan kerja dan retensi faktor; upah yang adil adalah salah satu faktor.