permanent cross-functional team wit

permanent cross-functional team within its Appliances division, called the Lean Big
Room, which works to identify and remove wastefulness from its production processes,
while developing exciting new products for the market.6
These teams often are empowered to make major decisions. When a cross-functional
team is employed, prospective team members may receive special training
because effective teamwork can require different skills. For cross-functional teams to
be successful, team members must be given specific information on the job each performs.
The team also must develop a sense of cohesiveness and maintain good communications
among its members.
Matrix structures offer advantages over other organizational forms. Added flexibility
is probably the most obvious advantage. The matrix structure also can increase
productivity, raise morale, and nurture creativity and innovation. In addition, employees
experience personal development through doing a variety of jobs.
The matrix structure also has disadvantages. Having employees report to more
than one supervisor can cause confusion about who is in charge. Like committees,
teams may take longer to resolve problems and issues than individuals working alone.
Other difficulties include personality clashes, poor communication, undefined individual
roles, unclear responsibilities, and finding ways to reward individual and team
performance simultaneously. Because more managers and support staff may be needed,
a matrix structure may be more expensive to maintain.
The Network Structure
In a network structure (sometimes called a virtual organization), administration is
the primary function performed, and other functions such as engineering, production,
marketing, and finance are contracted out to other organizations. Frequently, a network
organization does not manufacture the products it sells. This type of organization
has a few permanent employees consisting of top management and hourly clerical
workers. Leased facilities and equipment, as well as temporary workers, are increased
or decreased as the organization’s needs change. Thus, there is rather limited formal
structure associated with a network organization.
An obvious strength of a network structure is flexibility that allows the organization
to adjust quickly to changes. Network structures consist of a lot of teams
working together, rather than relying on one centralized leader. This also means
that network structures may be more likely to survive if an important leader or
member leaves because there is no power vacuum left at the top.7 Some of the
challenges faced by managers in network-structured organizations include controlling
the quality of work performed by other organizations, low morale and high
turnover among hourly workers, and the vulnerability associated with relying on
outside contractors.
Corporate Culture
Most managers function within a corporate culture. A corporate culture is generally
defined as the inner rites, rituals, heroes, and values of a firm. An organization’s culture
has a powerful influence on how employees think and act. It also can determine public
perception of the organization.
Corporate culture generally is thought to have a very strong influence on a
firm’s performance over time. Hence, it is useful to be able to assess a firm’s corporate
culture. Common indicators include the physical setting (building or office
layouts), what the company says about its corporate culture (in advertising or news
releases), how the company greets guests (formal or informal reception areas),
and how employees spend their time (working alone in an office or working with
others).
201

Types of Corporate Cultures
Which corporate culture would you choose?

Networked Culture
Extrovert energized by relationships
Tolerant of ambiguities and have low needs for
structure
Can spot politics and act to stop “negative” politics
Consider yourself easygoing, affable, and loyal
to others

Communal Culture
You consider yourself passionate
Strong need to identify with something bigger
than yourself
You enjoy being in teams
Prepared to make sacrifices for the greater good

Fragmented Culture
Are a reflective and self-contained introvert
Have a high autonomy drive and strong desire
to work independently
Have a strong sense of self

Mercenary Culture
Goal-oriented and have an obsessive desire to
complete tasks
Thrive on competitive energy
Keep “relationships” out of work—develop them

Goffee and Jones have identified four distinct types of corporate cultures (see Figure 7.7).
One is called the networked culture, characterized by a base of trust and friendship
among employees, a strong commitment to the organization, and an informal
environment. A small nonprofit organization may seek to build a networked culture
where employees look out for each other and believe strongly in the organizational
mission. Building a networked culture in such an organization is important because
employees may have to work long hours for little pay, and a strong sense of community
and commitment helps to keep productivity high and turnover low.
The mercenary culture embodies the feelings of passion, energy, sense of purpose,
and excitement for one’s work. Large banks and investment firms often have
mercenary cultures because the environment is fast-paced, the
stakes are high, and winning is important. Ever since the Wall
Street failures in 2008, many stakeholders internal and external
to firms have been calling on the major players of the financial
industry to change their excessively mercenary corporate cultures.
This kind of culture can be very stressful for an employee
with an incompatible personality.8 The term mercenary does
not imply that employees are motivated to work only for the
money, but this is part of it. In this culture, employees are very
intense, focused, and determined to win. In the fragmented culture,
employees do not become friends, and they work “at” the
organization, not “for” it. Employees have a high degree of
autonomy, flexibility, and equality. The communal culture combines
the positive traits of the networked culture and the mercenary
culture—those of friendship, commitment, high focus on
performance, and high energy. People’s lives revolve around the
product in this culture, and success by anyone in the organization
is celebrated by all.9
Some experts believe that cultural change is needed when
a company’s environment changes, when the industry becomes
more competitive, the company’s performance is mediocre, and
when the company is growing or is about to become a truly large
202

organization. An example of a company that some
believe is due for a culture change is the investment
giant Goldman Sachs. The organization was placed
under scrutiny when a manager at its London office
wrote a scathing op-ed piece for The New York Times,
calling out its highly negative corporate culture.10
Organizations in the future will look quite different.
Experts predict that tomorrow’s businesses will comprise
small, task-oriented work groups, each with control over
its own activities. These small groups will be coordinated
through an elaborate computer network and held
together by a strong corporate culture. Businesses operating
in fast-changing industries will require leadership
that supports trust and risk taking. Creating a culture of
trust in an organization can lead to increases in growth,
profit, productivity, and job satisfaction. A culture of
trust can retain the best people, inspire customer loyalty,
develop new markets, and increase creativity.
Another area where corporate culture plays a vital
role is the integration of two or more companies. Business
leaders often cite the role of corporate cultures in the integration
process as one of the primary factors affecting the
success of a merger or acquisition. Experts note that corporate
culture is a way of conducting business both within
the company and externally. If two merging companies do
not address differences in corporate culture, they are setting
themselves up for missed expectations and possibly
failure.

203

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

tim lintas fungsional permanen dalam divisi peralatan, disebut ramping besarRuang, yang bekerja untuk mengidentifikasi dan menghilangkan pemborosan dari proses produksi,ketika mengembangkan produk baru untuk market.6 yang menarikTim ini sering diberi wewenang untuk membuat keputusan besar. Ketika lintas fungsionalTim bekerja, anggota tim calon mungkin menerima pelatihan khususkarena kerjasama dapat berlangsung efektif dapat memerlukan keahlian yang berbeda. Untuk tim lintas fungsionalmenjadi sukses, anggota tim harus diberikan informasi yang spesifik pada pekerjaan masing-masing melakukan.Tim juga harus mengembangkan rasa kekompakan dan memelihara komunikasi yang baikantara para anggotanya.Struktur matriks menawarkan keuntungan atas bentuk-bentuk organisasi lain. Fleksibilitas ditambahkanmungkin adalah keuntungan paling jelas. Struktur matriks juga dapat meningkatkanproduktivitas, meningkatkan semangat dan mengembangkan kreativitas dan inovasi. Selain itu, karyawanpengalaman pengembangan pribadi melalui melakukan berbagai pekerjaan.Struktur matriks juga memiliki kelemahan. Memiliki laporan karyawan untuk lebihdaripada satu pengawas dapat menyebabkan kebingungan tentang siapa yang bertanggung jawab. Seperti Komite,Tim mungkin memakan waktu lebih lama untuk menyelesaikan masalah dan masalah daripada individu yang bekerja sendirian.Kesulitan lain termasuk perselisihan, komunikasi yang buruk, undefined individuperan, tanggung jawab yang jelas, dan menemukan cara untuk penghargaan individu dan timkinerja secara bersamaan. Karena lebih manajer dan staf pendukung mungkin diperlukan,struktur matriks mungkin lebih mahal untuk mempertahankan.Struktur jaringanDalam struktur jaringan (kadang-kadang disebut sebuah organisasi virtual), administrasi adalahfungsi utama dilakukan, dan fungsi lainnya seperti teknik, produksi,pemasaran dan keuangan dikontrak untuk organisasi lainnya. Sering, Jaringanorganisasi tidak memproduksi produk yang menjual. Jenis organisasimemiliki beberapa karyawan tetap yang terdiri dari manajemen puncak dan oleh Spanyol per jampekerja. Fasilitas sewa dan peralatan, serta pekerja sementara, yang meningkatatau penurunan sebagai organisasi kebutuhan perubahan. Dengan demikian, ada agak terbatas formalstruktur yang berhubungan dengan organisasi jaringan.Jelas kekuatan struktur jaringan adalah fleksibilitas yang memungkinkan organisasiuntuk menyesuaikan dengan cepat untuk perubahan. Struktur jaringan terdiri dari banyak timbekerja bersama-sama, daripada mengandalkan pada salah satu pemimpin yang terpusat. Ini juga berartibahwa struktur jaringan mungkin lebih cenderung untuk bertahan hidup jika pemimpin penting atauanggota daun karena tidak ada kekosongan kekuasaan yang ditinggalkan di top.7 beberapatantangan yang dihadapi oleh manajer dalam organisasi-organisasi yang terstruktur jaringan termasuk mengendalikankualitas pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi lain, semangat kerja rendah dan tinggiomset per pekerja, dan kerentanan yang terkait dengan mengandalkandi luar kontraktor.Budaya perusahaanKebanyakan fungsi manajer dalam budaya perusahaan. Budaya perusahaan yang umumnyadidefinisikan sebagai upacara batin, ritual, pahlawan, dan nilai-nilai perusahaan. Budaya organisasimemiliki pengaruh yang kuat pada bagaimana karyawan berpikir dan bertindak. Itu juga dapat menentukan Umumpersepsi organisasi.Budaya perusahaan umumnya dianggap memiliki pengaruh yang sangat kuatperusahaan kinerja dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, sangat berguna untuk dapat menilai sebuah perusahaan di perusahaanbudaya. Indikator yang umum termasuk pengaturan fisik (gedung atau kantorlayout), perusahaan apa yang mengatakan tentang budaya perusahaan (dalam iklan atau beritarilis), bagaimana perusahaan menyambut para tamu (resepsi formal maupun informal area),dan bagaimana karyawan menghabiskan waktu mereka (bekerja sendirian di sebuah kantor atau bekerja denganlain).201Jenis budaya perusahaanBudaya perusahaan yang akan Anda pilih?Jaringan budayaEkstrovert disemangati oleh hubunganToleran terhadap ambiguitas dan memiliki kebutuhan yang rendah untukstrukturDapat spot politik dan bertindak untuk menghentikan "negatif" politikMenganggap diri Anda santai, ramah dan setiakepada orang lainUmum budayaAnda menganggap diri Anda bergairahKuat perlu untuk mengidentifikasi dengan sesuatu yang lebih besardaripada diri sendiriAnda senang dalam timSiap untuk berkorban untuk kebaikanTerfragmentasi budayaYang introvert reflektif dan mandiriMemiliki tinggi otonomi berkendara dan keinginan yang kuatbekerja secara independenMemiliki rasa yang kuat diriBayaran budayaBerorientasi pada tujuan dan memiliki keinginan yang obsesif untukmenyelesaikan tugas-tugasBerkembang pada energi kompetitifMenjaga "hubungan" tidak bekerja-mengembangkan merekaGoffee dan Jones telah mengidentifikasi empat jenis berbeda budaya perusahaan (Lihat gambar 7,7).Salah satu disebut budaya jaringan, ditandai dengan basis kepercayaan dan persahabatanantara karyawan, komitmen yang kuat untuk organisasi, dan informallingkungan. Sebuah organisasi nirlaba yang kecil mungkin berusaha untuk membangun jaringan budayamana karyawan melihat keluar untuk satu sama lain dan sangat percaya dalam organisasimisi. Membangun budaya jaringan dalam sebuah organisasi penting karenakaryawan harus bekerja berjam-jam untuk membayar sedikit, dan rasa yang kuat komunitasdan komitmen membantu untuk menjaga produktivitas tinggi dan omset rendah.Budaya bayaran mewujudkan perasaan gairah, energi, rasa tujuan,dan kegembiraan untuk satu pekerjaan. Bank-bank besar dan perusahaan investasi sering memilikitentara bayaran budaya karena lingkungan serba cepat,taruhan tinggi, dan menang penting. Sejak dindingJalan kegagalan pada tahun 2008, banyak pihak internal dan eksternaluntuk perusahaan-perusahaan telah menyerukan pada pemain utama keuanganindustri untuk mengubah budaya perusahaan mereka berlebihan bayaran.Budaya semacam ini dapat menjadi sangat menegangkan bagi karyawandengan personality.8 tidak kompatibel mercenary istilah tidakmenyiratkan bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja hanya untukuang, tetapi ini adalah bagian dari itu. Dalam budaya ini, karyawan yang sangatintens, fokus, dan bertekad untuk menang. Dalam budaya terfragmentasi,karyawan tidak menjadi teman, dan mereka bekerja "di"organisasi, "tidak untuk" itu. Karyawan memiliki tingkat tinggiotonomi, fleksibilitas, dan kesetaraan. Menggabungkan budaya komunalsifat-sifat positif budaya jaringan dan mercenarybudaya — mereka persahabatan, komitmen, tinggi berfokus padakinerja, dan energi tinggi. Kehidupan rakyat berputar di sekitarproduk dalam budaya ini, dan keberhasilan oleh siapa pun dalam organisasidirayakan oleh all.9Beberapa ahli percaya bahwa budaya perubahan diperlukan ketikaperubahan di lingkungan perusahaan, ketika menjadi industrilebih kompetitif, kinerja biasa-biasa saja, danketika perusahaan tumbuh atau adalah untuk menjadi benar-benar besar202organisasi. Contoh dari perusahaan bahwa beberapapercaya karena budaya perubahan adalah investasiraksasa Goldman Sachs. Organisasi ditempatkandi bawah pengawasan ketika seorang manajer di kantor Londonmenulis sepotong op-ed tajam untuk The New York Times,memanggil culture.10 perusahaan yang sangat negatifOrganisasi di masa depan akan terlihat berbeda.Para ilmuwan memperkirakan bahwa bisnis besok akan terdiri darikelompok-kelompok kecil, berorientasi pada tugas kerja, masing-masing dengan kontrol ataskegiatan sendiri. Kelompok-kelompok kecil ini akan terkoordinasimelalui jaringan komputer yang rumit dan diadakanbersama dengan budaya perusahaan yang kuat. Bisnis yang beroperasidalam perubahan cepat industri akan memerlukan kepemimpinanyang mendukung kepercayaan dan pengambilan risiko. Menciptakan sebuah budayakepercayaan dalam organisasi dapat menyebabkan peningkatan pertumbuhan,keuntungan, produktivitas dan kepuasan kerja. Budayakepercayaan dapat mempertahankan orang-orang terbaik, mengilhami loyalitas pelanggan,mengembangkan pasar baru, dan meningkatkan kreativitas.Daerah lain di mana budaya perusahaan memainkan pentingperan adalah integrasi perusahaan dua atau lebih. Bisnispemimpin sering mengutip peran budaya perusahaan dalam integrasiproses sebagai salah satu faktor utama yang mempengaruhisukses dari merger atau akuisisi. Ahli dicatat bahwa perusahaanbudaya adalah cara melakukan bisnis dalamperusahaan dan eksternal. Jika dua penggabungan perusahaan melakukantidak mengatasi perbedaan dalam budaya perusahaan, mereka menetapkandiri untuk kehilangan harapan dan mungkinkegagalan.203

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

permanen tim lintas fungsional dalam divisi Tangga, yang disebut Big Bersandar
Room, yang bekerja untuk mengidentifikasi dan menghapus pemborosan dari proses produksinya,
sementara mengembangkan produk baru yang menarik untuk market.6
tim ini sering diberdayakan untuk membuat keputusan besar. Ketika lintas fungsional
tim digunakan, anggota tim calon dapat menerima pelatihan khusus
karena kerja sama tim yang efektif dapat memerlukan keterampilan yang berbeda. Untuk tim lintas-fungsional untuk
menjadi sukses, anggota tim harus diberikan informasi spesifik pada pekerjaan masing-masing berkinerja.
Tim juga harus mengembangkan rasa kekompakan dan menjaga komunikasi yang baik
di antara para anggotanya.
Struktur Matrix menawarkan keuntungan lebih bentuk organisasi lainnya. Ditambahkan fleksibilitas
mungkin adalah keuntungan yang paling jelas. Struktur matriks juga dapat meningkatkan
produktivitas, meningkatkan moral, dan menumbuhkan kreativitas dan inovasi. Selain itu, karyawan
mengalami pengembangan pribadi melalui melakukan berbagai pekerjaan.
Struktur matriks juga memiliki kelemahan. Memiliki karyawan melaporkan kepada lebih
dari satu atasan dapat menyebabkan kebingungan tentang siapa yang bertanggung jawab. Seperti komite,
tim bisa lebih lama untuk menyelesaikan masalah dan isu-isu dari individu yang bekerja sendirian.
Kesulitan lainnya termasuk bentrokan kepribadian, komunikasi yang buruk, individu terdefinisi
peran, tanggung jawab tidak jelas, dan menemukan cara-cara untuk menghargai individu dan tim
kinerja secara bersamaan. Karena lebih banyak manajer dan staf dukungan mungkin diperlukan,
struktur matriks mungkin lebih mahal untuk menjaga.
Struktur Jaringan
Dalam struktur jaringan (kadang-kadang disebut sebuah organisasi virtual), administrasi adalah
fungsi utama yang dilakukan, dan fungsi lainnya seperti teknik, produksi ,
pemasaran, dan keuangan yang dikontrakkan kepada organisasi lain. Sering, jaringan
organisasi tidak memproduksi produk yang dijualnya. Jenis organisasi
memiliki karyawan tetap yang terdiri dari beberapa manajemen puncak dan administrasi per jam
pekerja. Fasilitas disewakan dan peralatan, serta pekerja sementara, meningkat
atau menurun sebagai kebutuhan organisasi berubah. Dengan demikian, ada yang formal agak terbatas
struktur yang terkait dengan organisasi jaringan.
Sebuah kekuatan yang jelas dari struktur jaringan adalah fleksibilitas yang memungkinkan organisasi
untuk menyesuaikan diri dengan cepat terhadap perubahan. Struktur jaringan terdiri dari banyak tim
yang bekerja bersama-sama, daripada mengandalkan satu pemimpin terpusat. Ini juga berarti
bahwa struktur jaringan mungkin lebih cenderung untuk bertahan hidup jika seorang pemimpin penting atau
anggota daun karena tidak ada kekosongan kekuasaan kiri di top.7 Beberapa
tantangan yang dihadapi oleh manajer dalam organisasi jaringan-terstruktur meliputi pengendalian
kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi lain, moral rendah dan tinggi
omset antara pekerja per jam, dan kerentanan terkait dengan mengandalkan
kontraktor luar.
Budaya Perusahaan
Kebanyakan manajer fungsi dalam budaya perusahaan. Sebuah budaya perusahaan umumnya
didefinisikan sebagai bagian upacara, ritual, pahlawan, dan nilai-nilai dari suatu perusahaan. Budaya organisasi
memiliki pengaruh kuat pada bagaimana karyawan berpikir dan bertindak. Hal ini juga dapat menentukan publik
persepsi organisasi.
Budaya perusahaan umumnya diduga memiliki pengaruh yang sangat kuat pada
kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, ini berguna untuk dapat menilai perusahaan suatu perusahaan
budaya. Indikator umum meliputi pengaturan fisik (gedung atau kantor
layout), apa perusahaan mengatakan tentang budaya perusahaan (dalam iklan atau berita
rilis), bagaimana perusahaan menyambut tamu (area resepsionis formal atau informal),
dan bagaimana karyawan menghabiskan waktu mereka (bekerja sendirian di kantor atau bekerja dengan
orang lain).
201 Jenis Budaya Perusahaan Yang budaya perusahaan yang akan Anda pilih? Networked Budaya ekstrovert energi oleh hubungan Toleran dari ambiguitas dan memiliki kebutuhan rendah untuk struktur dapat melihat politik dan bertindak untuk menghentikan "negatif" politik Menganggap diri Anda santai, ramah, dan setia kepada orang lain Komunal Budaya Anda menganggap diri Anda bergairah kebutuhan yang kuat untuk mengidentifikasi dengan sesuatu yang lebih besar dari diri sendiri Anda menikmati berada di tim Disiapkan untuk berkorban untuk kebaikan yang lebih besar Fragmented Budaya Apakah reflektif dan mandiri pendiam Memiliki otonomi tinggi drive dan keinginan yang kuat untuk bekerja secara mandiri Memiliki rasa yang kuat dari diri Mercenary Budaya Goal-oriented dan memiliki keinginan obsesif untuk menyelesaikan tugas-tugas Thrive energi kompetitif Perlu "hubungan" dari pekerjaan-mengembangkan mereka Goffee dan Jones telah mengidentifikasi empat jenis yang berbeda dari perusahaan budaya (lihat Gambar 7.7). Salah satu yang disebut budaya jaringan, ditandai dengan dasar kepercayaan dan persahabatan di antara karyawan, komitmen yang kuat untuk organisasi, dan informal lingkungan. Sebuah organisasi nirlaba kecil mungkin berusaha untuk membangun budaya jaringan di mana karyawan melihat keluar untuk satu sama lain dan sangat percaya pada organisasi misi. Membangun budaya jaringan dalam organisasi seperti ini penting karena karyawan mungkin harus bekerja berjam-jam untuk membayar sedikit, dan rasa yang kuat masyarakat dan komitmen membantu untuk menjaga produktivitas yang tinggi dan omset rendah. Budaya tentara bayaran mewujudkan perasaan gairah, energi, rasa tujuan, dan kegembiraan untuk pekerjaan seseorang. Bank-bank besar dan perusahaan investasi sering memiliki budaya tentara bayaran karena lingkungan yang serba cepat, yang taruhannya tinggi, dan menang adalah penting. Sejak Wall kegagalan Jalan di tahun 2008, banyak pemangku kepentingan internal dan eksternal untuk perusahaan telah menyerukan para pemain utama dari keuangan industri untuk mengubah budaya berlebihan tentara bayaran perusahaan mereka. Semacam ini budaya dapat menjadi sangat menegangkan bagi seorang karyawan dengan kepribadian yang tidak kompatibel .8 tentara bayaran jangka tidak tidak berarti bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja hanya untuk uang, tapi ini adalah bagian dari itu. Dalam budaya ini, karyawan sangat intens, terfokus, dan bertekad untuk menang. Dalam budaya terfragmentasi, karyawan tidak menjadi teman, dan mereka bekerja "di" organisasi, tidak "untuk" itu. Karyawan memiliki tingkat tinggi otonomi, fleksibilitas, dan kesetaraan. Budaya komunal menggabungkan sifat-sifat positif dari budaya jaringan dan tentara bayaran budaya-orang persahabatan, komitmen, fokus tinggi pada kinerja, dan energi tinggi. Kehidupan masyarakat berkisar pada produk dalam budaya ini, dan sukses dengan siapa pun dalam organisasi dirayakan oleh all.9 Beberapa ahli percaya bahwa perubahan budaya yang dibutuhkan ketika perubahan lingkungan perusahaan, ketika industri menjadi lebih kompetitif, kinerja perusahaan biasa-biasa saja, dan ketika perusahaan berkembang atau akan menjadi benar-benar besar 202 organisasi. Contoh perusahaan yang beberapa percaya adalah karena untuk perubahan budaya adalah investasi raksasa Goldman Sachs. Organisasi ditempatkan di bawah pengawasan ketika seorang manajer di kantor London yang menulis sepotong op-ed pedas untuk The New York Times, memanggil culture.10 yang sangat negatif perusahaan Organizations di masa depan akan terlihat berbeda. Para ahli memperkirakan bisnis yang besok akan terdiri kecil, kelompok kerja berorientasi pada tugas, masing-masing dengan kontrol atas kegiatan sendiri. Kelompok-kelompok kecil akan dikoordinasikan melalui jaringan komputer yang rumit dan diselenggarakan bersama oleh budaya perusahaan yang kuat. Perusahaan yang beroperasi di industri yang cepat berubah akan membutuhkan kepemimpinan yang mendukung kepercayaan dan risiko taking. Menciptakan budaya kepercayaan dalam suatu organisasi dapat menyebabkan peningkatan pertumbuhan, keuntungan, produktivitas, dan kepuasan kerja. Budaya kepercayaan dapat mempertahankan orang-orang terbaik, menginspirasi loyalitas pelanggan, mengembangkan pasar baru, dan meningkatkan kreativitas. Daerah lain di mana budaya perusahaan memainkan penting peran adalah integrasi dari dua atau lebih perusahaan. Bisnis pemimpin sering mengutip peran budaya perusahaan dalam integrasi proses sebagai salah satu faktor utama yang mempengaruhi keberhasilan merger atau akuisisi. Para ahli mencatat bahwa perusahaan budaya adalah cara melakukan bisnis baik di dalam perusahaan maupun eksternal. Jika dua perusahaan penggabungan jangan tidak mengatasi perbedaan budaya perusahaan, mereka sedang mengatur diri mereka untuk harapan terjawab dan mungkin gagal. 203