European Scientific Journal October

European Scientific Journal October 2013 edition vol.9,
No.29 ISSN: 1857
–
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
219
COMMUNICATION PROBLEM, RISK AND
LEADERSHIP ATTRIBUTES DURING
TECHNOLOGY CHANGE INITIATIVE
ON MULTINATIONAL ENERGY COMPANY
Ahmad Murtadho
Faculty of Computer Science, Uni
versity of Indonesia, Indonesia
Abstract
In Multinational enterprise, new global system project will affect a
wid
e variety of business process. Changes made to the system are, in effect,
changes made to the business processes themselves and these processes fall
down in the face of the increased complexity of today's business and
technology environments. Most of the c
ompanies rely on the digital system
and technology to support their business activities. A competitive business
environment make companies have to upgrade one company information
technology system and process continuously. During the technology upgrade
pro
cess, change in the management and organization behavior happen. This
research discover the problems that happen during technology change
initiative within its risk and the top management attribute that can mitigate
the problem during the change.
There are
four main problems that discover during the research, which are
lack of top management vision, failed to communicate vision and benefit of
the change, negative attitude, and communication problem from internal
project team.
These problems lead to several
potential risks for the project,
which related to project budget, project schedule, project quality and project
scope. S
uccessful technology change within an organization on the change
strategy addressing Leadership and top management attribute take critic
al
role to contribute to successful outcomes in project implementation.
Keywords
:
Organization Communication, Change Management,
Organization Problem, Transformation Risk, Leadership
I.
Introduction
In today’s corporate environment, companies cannot settl
e for
incremental improvement; corporate have to periodically undergo
performance transformation to get and to update with the latest business
European Scientific Journal
October 2013 edition vol.9,
No.29 ISSN: 1857
–
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
220
condition. As Kotler said that change is the new normality, and one of the
main reason this change is digitalizat
ion (Kotler, 2009). Most of the
companies rely on the digital system and technology to support their
business activities. A competitive business environment make companies
have to upgrade one company information technology system and process
continuously (
Sherer, 2003). Information Technology (IT) system upgrade
usually made less than one project, and this activity may lead to change in
several business processes and activities. Organization/company that
understands the value of change management processes
is typically more
successful in delivering information technology system applications
(Forbath, 1997).
In a 2005 Survey, Computer economics interviewe nearly 200 senior
IT managers regarding the effectiveness of their change management process
(Computer Ec
onomics, 2006).
Figure 1. Change Management Effectiveness (
Computer Economics, 2006)
One of the most consistent patterns in business is the failure of
leading companies to stay at the top of their industries while technologies
change. (Harvard Business
Review, 1999). Nearly 40% of senior managers
feel their ability to manage ths critical function is sub
-
par. Although 42% of
the respondent consider their IT change management effecive, this may not
be something to get excited about. The reason is simply th
at change
management may be too important for organizations to settle for anything
but a highly effective rating. It means that, effective rating is a minimum
limit, so organizatins below this level are receiving a failing grade.
There are several research
questions that appear related to the
communication in regards to the new IT system project implementation,
which are: 1
) What are the communication problems that happen
during
IT
system project implementation
; 2) What are potential risks that could arise
on the communication problems? And 3) How leadership and top
management, as an organizational factor, could either contribute to or
prevent successful change management?
European Scientific Journal October 2013 edition vol.9,
No.29 ISSN: 1857
–
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
221
Allign with research questions, the purposes of this research is to
analyze
effective
communications strategy to manage change process in IT
project implementation, that
elaborate and explore Communication Problem
in Change Process that happen during change management process, that
consist of Communication Problems and its Risk. It is also
Identify how
Leadership & Top Management Attributes contribute
during the various
stages of the change process for a change effort to succeed .
II.
Theoretical Framework
In term of communication change problem, this study will elaborate
two sub points to answ
er research questions. These two main parts are
communication problems and risk in change management (Ghosh, 2011). To
elaborate these points, this study utilize interview in the data collection.
In term of top management and leadership attributes as an
organization factor that contributes during technology change process, this
study uses interview and observation in data collection method.
This is the visualization of conceptual framework of this research:
Figure 2. Conceptual Framework
2.1
Resistance
to Change
Of the many studies on change efforts, the issue of change resistance
has always been included as part of notorious impediments throughout the
change stages. In fact, it is argued that employees do not resist all change,
only change that they d
o not understand or that they see as psychologically
European Scientific Journal
October 2013 edition vol.9,
No.29 ISSN: 1857
–
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
222
or economically threatening (Hayes, 2002). As such, they usually respond to
contradictory messages with displeasure, frustration, confusion and anxiety
(Stohl, 1995). Connected to that, the change resist
ance, which may occur
during change efforts
–
reduction of productivity, work slowdowns, hostility
and pessimism regarding goal attainment, can be attributed to several
political, cultural, normative, and individual causes (Miller et al., 1994). As
for und
erstanding the notion of resistance to change, Hayes (1996) asserts
that one needs to identify the factors underpinning such resistance. They are
self
-
interest, fear, group pressures, and inertia.
In the work of Stoltz (1997), three categories of peoples’
reactions to
change are: quitters who disagree with change; campers, who simply sit
things out, and climbers, who actively seek change. From his study, it shows
that the majority of the employees fall into the ‘campers’ category, whereby
the desire to rem
ain status quo is initially prevalent.
As for optimizing
the change resistance, managers are required to observe employee readiness
for change. Normally, their readiness emerges when the employees perceive
little personal risk from change and feel highly
dissatisfied with the status
quo (Hellriegel et al., 2001). With this respect, resistance to change seems to
be submerged. In addition, successful organizational adaptation is
increasingly reliant on generating employee support and enthusiasm for
proposed
changes, rather than merely overcoming resistance.
Hayes (1996) proposes that resistance to change can be optimized by
utilizing the following
strategies:
• Participation and involvement
• Facilitation and support
• Negotiation
• Coercion
Because some
employees will already have formed an ambivalence
or an attitude toward the current point, they may be able to infer their attitude
toward the proposed shift for change in accordance with the extant
ambivalence. In other words, most employees’ responses to
a proposed
change will involve some ambivalence.
2.2 Issues of Communication for Change
Communication problems are commonplace when changes are not
clearly identified (Lewis, 2000). Not only do they cause a drain on
profitability, but also the effectiv
eness of management declines (Gilsdorf,
1998). In the work of Dawson (1996), many underlying reasons why
communication often falls short of the ideals, which are “accuracy,
reliability, validity, adequacy, and effectiveness,” are addressed with some
European Scientific Journal October 2013 edition vol.9,
No.29 ISSN: 1857
–
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
223
genera
l issues within the relationship between information and
communication in organizations.
According to Lewis (2000)’s research findings, the most frequently
noted categories of problem encountered by the company in transition are
“communicating vision” an
d “negative attitudes.” If an organization’s
management does not consider which communication behaviors it wishes to
foster for its success, the signals it sends to employees may be inconsistent or
counterproductive. Thus, managers should consider conveyin
g clear
communication
-
behavior expectations as a fundamental element of strategy.
In doing so, firms might pursue communication audits which involve
ethnographic analysis, including observation and interviewing, to learn
exactly what organizational policie
s are operating (Gilsdorf, 1998).
Moreover, Gilsdorf moves on to argue that analysis of organizational culture
should be conducted in order to help determine the communication strategy
used to solve the problem.
2.3 Change Management
Good strategic chan
ge should take place in the cultural beliefs and
assumptions of the organization (Heracleous and Langham, 1996) leading to
the cultivation of employee commitment (Unzicker et al., 2000). Ellis (1998)
conducts research on a new role for the Post Office and
reveals three
underpinning dimensions for the strategic change: organizational culture,
change management and technology
-
enabled change.
In order to formul

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Vol.9 edisi jurnal ilmiah Eropa Oktober 2013,No.29 ISSN: 1857–E 7881 (cetak)-ISSN 1857-7431219MASALAH KOMUNIKASI, RISIKO DANKEPEMIMPINAN ATRIBUT SELAMAINISIATIF PERUBAHAN TEKNOLOGIPADA PERUSAHAAN ENERGI MULTINASIONALAhmad MurtadhoFakultas Ilmu Komputer, UniKelautan dari University of Indonesia, IndonesiaAbstrakPerusahaan multinasional, proyek sistem global yang baru akan mempengaruhiwide berbagai proses bisnis. Perubahan yang dibuat untuk sistem yang, pada dasarnya,perubahan yang dibuat untuk proses bisnis sendiri dan proses ini jatuhturun dalam menghadapi meningkatnya kompleksitas bisnis hari ini danTeknologi lingkungan. Sebagian besar companies bergantung pada sistem digitaldan teknologi untuk mendukung kegiatan bisnis mereka. Bisnis yang kompetitiflingkungan membuat perusahaan-perusahaan yang harus meng-upgrade salah satu informasi perusahaanteknologi sistem dan proses terus-menerus. Selama upgrade teknologiProCess, terjadi perubahan perilaku manajemen dan organisasi. IniPenelitian menemukan masalah-masalah yang terjadi selama perubahan teknologiinisiatif dalam risiko dan manajemen puncak atribut yang dapat mengurangimasalah selama perubahan.Adaempat masalah utama yang menemukan selama penelitian, yangkurangnya visi manajemen puncak, gagal untuk mengkomunikasikan visi dan manfaatperubahan, sikap negatif, dan masalah komunikasi dari internaltim proyek.Masalah ini mengakibatkan beberapapotensi risiko untuk proyek,yang berhubungan dengan proyek anggaran, jadwal proyek, proyek kualitas dan proyeklingkup. Successful teknologi perubahan dalam organisasi pada perubahanstrategi kepemimpinan dan manajemen puncak atribut mengambil kritikAlperan berkontribusi terhadap hasil yang sukses dalam pelaksanaan proyek.Kata kunci:Komunikasi organisasi, manajemen perubahan,Organisasi masalah, risiko transformasi, kepemimpinanSaya.PendahuluanDalam lingkungan perusahaan hari ini, perusahaan tidak settle untukincremental perbaikan; Perusahaan harus secara berkala menjalanikinerja transformasi untuk mendapatkan dan memperbarui dengan bisnis terbaruJurnal ilmiah EropaVol.9 edisi Oktober 2013,No.29 ISSN: 1857–E 7881 (cetak)-ISSN 1857-7431220kondisi. Sebagai produk dan promosi mengatakan bahwa perubahan adalah normalitas baru, dan salahalasan utama perubahan ini adalah digitalizatIon (produk dan promosi, 2009). Sebagian besarperusahaan bergantung pada sistem digital dan teknologi untuk mendukung merekakegiatan usaha. Lingkungan bisnis yang kompetitif yang membuat perusahaan-perusahaanharus meng-upgrade sistem teknologi informasi satu perusahaan dan prosesterus-menerus)Sherer, 2003). Upgrade sistem informasi teknologi (TI)biasanya membuat kurang dari satu proyek, dan kegiatan ini dapat menyebabkan perubahanbeberapa proses bisnis dan kegiatan. Organisasi/perusahaan yangmemahami nilai dari proses manajemen perubahanbiasanya lebihsukses dalam memberikan aplikasi sistem teknologi informasi(Forbath, 1997).Dalam sebuah survei tahun 2005, komputer ekonomi interviewe hampir 200 seniorManajer mengenai efektivitas proses manajemen perubahan mereka(Ec komputeronomics, 2006).Gambar 1. Perubahan Manajemen efektivitas ()Komputer ekonomi, 2006)Salah satu pola yang paling konsisten dalam bisnis adalah kegagalanperusahaan terkemuka ditulis oleh pelanggan kami setelah masa inap mereka di bagian atas industri mereka sementara teknologiperubahan. (Harvard BusinessReview, 1999). Hampir 40% dari manajer seniormerasa kemampuan mereka untuk mengelola ths kritis fungsi adalah sub-setara. Meskipun 42% dariresponden mempertimbangkan IT mereka mengubah manajemen effecive, ini mungkin tidakmenjadi sesuatu untuk mendapatkan bersemangat tentang. Alasannya cukup thmengubahManajemen mungkin terlalu penting untuk organisasi untuk menetap untuk apa punTapi peringkat sangat efektif. Itu berarti bahwa, efektif rating minimalbatas, sehingga organizatins di bawah tingkat ini menerima nilai gagal.Ada beberapa penelitianpertanyaan yang muncul berkaitan dengankomunikasi di salam untuk yang baru ini sistem pelaksanaan proyek,yang: 1) Apakah masalah komunikasi yang terjadiselamaITUpelaksanaan proyek sistem; 2) apa yang potensi resiko yang dapat munculpada masalah komunikasi? Dan 3) bagaimana kepemimpinan dan atasManajemen, sebagai faktor organisasi, bisa baik berkontribusi ataumencegah sukses perubahan manajemen?Vol.9 edisi jurnal ilmiah Eropa Oktober 2013,No.29 ISSN: 1857–E 7881 (cetak)-ISSN 1857-7431221Menyamakan dengan pertanyaan penelitian, tujuan dari penelitian ini adalah untukmenganalisisefektifstrategi komunikasi untuk mengelola proses perubahan di dalamnyapelaksanaan, proyek yangrumit dan mengeksplorasi masalah komunikasidalam proses perubahan yang terjadi selama proses manajemen perubahan, yangterdiri dari masalah komunikasi dan risiko. Hal ini jugaMengidentifikasi bagaimanaKepemimpinan & Top manajemen atribut berkontribusiselama berbagaitahapan proses perubahan perubahan usaha untuk berhasil.II.Kerangka teoretisDalam masalah perubahan komunikasi, studi ini akan menguraikandua sub poin untuk answeh penelitian pertanyaan. Kedua bagian utama yangmasalah komunikasi dan risiko dalam manajemen perubahan (Ghosh, 2011). Untukmenguraikan titik-titik ini, studi ini memanfaatkan wawancara dalam pengumpulan data.Dalam istilah atas manajemen dan kepemimpinan atribut sebagaiorganisasi faktor yang memberikan kontribusi selama proses perubahan teknologi, inibelajar menggunakan wawancara dan observasi di metode pengumpulan data.Ini adalah visualisasi dari kerangka konseptual penelitian ini:Gambar 2. Kerangka kerja2.1Perlawananuntuk perubahanBanyak studi pada upaya perubahan, isu perubahan perlawananselalu dimasukkan sebagai bagian dari terkenal hambatan seluruhmengubah tahap. Pada kenyataannya, hal ini berpendapat bahwa karyawan tidak menolak semua perubahan,hanya mengubah bahwa mereka do tidak memahami atau yang mereka lihat sebagai psikologisJurnal ilmiah EropaVol.9 edisi Oktober 2013,No.29 ISSN: 1857–E 7881 (cetak)-ISSN 1857-7431222atau mengancam ekonomi (Hayes, 2002). Dengan demikian, mereka biasanya menanggapibertentangan pesan dengan ketidaksenangan, frustrasi, kebingungan, dan kecemasan(Stohl, 1995). Terhubung ke itu, menolak perubahanterorganisir, yang mungkin terjadiselama usaha perubahan–Penurunan produktivitas, pekerjaan slowdowns, permusuhandan pesimis mengenai pencapaian tujuan, dapat dikaitkan dengan beberapapolitik, budaya, normatif dan individu penyebab (Miller et al., 1994). Sebagaiuntuk understanding gagasan perlawanan untuk mengubah, menegaskan Hayes (1996)yang satu perlu mengidentifikasi faktor-faktor yang mendasari perlawanan tersebut. Merekadiri-bunga, ketakutan, tekanan kelompok dan inersia.Dalam karya Stoltz (1997), tiga kategori rakyatreaksiPerubahan: berhenti-tak yang tidak setuju dengan perubahan; berkemah, yang hanya dudukhal-hal yang keluar, dan pendaki, yang secara aktif mencari perubahan. Dari studi, ia menunjukkanbahwa sebagian besar karyawan jatuh ke dalam kategori 'berkemah', dimanakeinginan untuk remAin status quo awalnya lazim.Untuk mengoptimalkanperlawanan perubahan, manajer diminta untuk mengamati karyawan kesiapanuntuk perubahan. Biasanya, kesiapan mereka muncul ketika memandang karyawansedikit risiko pribadi dari mengubah dan merasa sangattidak puas dengan statusQuo (Hellriegel et al., 2001). Dengan hal ini, penolakan terhadap perubahan tampaknyatenggelam. Selain itu, adaptasi organisasi yang sukses adalahsemakin bergantung pada menghasilkan dukungan karyawan dan antusiasme untukdiusulkanperubahan, bukan sekedar mengatasi perlawanan.Hayes (1996) mengusulkan bahwa penolakan terhadap perubahan dapat dioptimalkan olehmemanfaatkan berikutStrategi:• Partisipasi dan keterlibatan• Fasilitasi dan dukungan• Negosiasi• PaksaanKarena beberapakaryawan sudah telah membentuk ambivalensiatau sikap terhadap titik saat ini, mereka mungkin mampu menyimpulkan sikap merekaterhadap pergeseran diusulkan untuk perubahan sesuai dengan yang masih adaambivalensi. Dengan kata lain, sebagian besar karyawan tanggapandiusulkanperubahan akan melibatkan beberapa ambivalensi.2.2 masalah komunikasi untuk perubahanMasalah komunikasi yang biasa ketika perubahan tidakjelas dikenalpasti (Lewis, 2000). Tidak hanya mereka menyebabkan menguras padaprofitabilitas, tetapi juga effectiveness manajemen menurun (Gilsdorf,1998). dalam karya Dawson (1996), banyak alasan yang mendasari mengapakomunikasi sering jatuh dari cita-cita, yang "akurasi,keandalan, validitas, kecukupan dan efektivitas,"ditangani dengan beberapaVol.9 edisi jurnal ilmiah Eropa Oktober 2013,No.29 ISSN: 1857–E 7881 (cetak)-ISSN 1857-7431223general isu-isu dalam hubungan antara informasi dankomunikasi dalam organisasi.Menurut Lewis temuan penelitian (2000), yang paling seringmencatat kategori masalah yang dihadapi oleh perusahaan dalam transisi"berkomunikasi visi"d "sikap negatif." Suatu organisasiManajemen tidak mempertimbangkan perilaku komunikasi yang inginangkat untuk keberhasilannya, sinyal mengirimkan kepada karyawan mungkin tidak konsisten ataukontraproduktif. Dengan demikian, manajer harus mempertimbangkan conveying jelaskomunikasi-perilaku harapan sebagai unsur dasar dari strategi.Dalam melakukannya, perusahaan mungkin mengejar komunikasi audit yang melibatkanAnalisis etnografi, termasuk pengamatan dan wawancara, belajarpersis apa organisasi policies beroperasi (Gilsdorf, 1998).Selain itu, Gilsdorf pindah ke berpendapat bahwa analisis budaya organisasiharus dilakukan untuk membantu menentukan strategi komunikasidigunakan untuk memecahkan masalah.2.3 perubahan manajemenBaik strategis chanGE harus dilakukan dalam kepercayaan budaya danasumsi organisasi (Heracleous dan Langham, 1996) menujubudidaya komitmen karyawan (Unzicker et al., 2000). Ellis (1998)melakukan penelitian tentang peran baru untuk kantor pos danmengungkapkan tigamendasari dimensi untuk perubahan strategis: budaya organisasi,Perubahan Manajemen dan teknologi-memungkinkan perubahan.Dalam rangka untuk formul

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

European Journal Ilmiah Oktober 2013 edisi vol.9,
No.29 ISSN: 1857
-
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
219
KOMUNIKASI MASALAH, RISIKO DAN
KEPEMIMPINAN ATRIBUT SELAMA
TEKNOLOGI GANTI INISIATIF
TENTANG PERUSAHAAN ENERGI MULTINASIONAL
Ahmad Murtadho
Fakultas Ilmu Komputer, uni
hayati Indonesia, Indonesia
Abstrak
Dalam perusahaan multinasional, proyek sistem global baru akan mempengaruhi
wid
e berbagai proses bisnis. Perubahan yang dilakukan pada sistem ini adalah, pada dasarnya,
perubahan yang dibuat untuk bisnis proses itu sendiri dan proses ini jatuh
ke bawah dalam menghadapi meningkatnya kompleksitas usaha dan saat ini
teknologi lingkungan. Sebagian besar c
ompanies bergantung pada sistem digital
dan teknologi untuk mendukung kegiatan bisnis mereka. Sebuah bisnis yang kompetitif
lingkungan membuat perusahaan harus meng-upgrade salah satu perusahaan informasi
teknologi sistem dan proses terus menerus. Selama teknologi upgrade
pro
cess, perubahan perilaku manajemen dan organisasi terjadi. Ini
penelitian menemukan masalah yang terjadi selama perubahan teknologi
inisiatif dalam risiko dan atribut manajemen puncak yang dapat mengurangi
masalah selama perubahan.
Ada
empat masalah utama yang menemukan selama penelitian, yang
kurangnya visi manajemen puncak, gagal untuk berkomunikasi visi dan manfaat dari
perubahan, sikap negatif, dan masalah komunikasi dari intern
tim proyek.
Masalah-masalah ini menyebabkan beberapa
potensi risiko untuk proyek,
yang terkait dengan anggaran, jadwal proyek, kualitas proyek dan proyek proyek
lingkup. S
perubahan teknologi uccessful dalam sebuah organisasi pada perubahan
strategi menangani Kepemimpinan dan manajemen puncak atribut mengambil kritikus
al
peran untuk berkontribusi pada hasil yang sukses dalam pelaksanaan proyek.
Kata kunci
:
Komunikasi Organisasi, Manajemen Perubahan,
Organisasi Soal, Risiko Transformasi, Kepemimpinan
I.
Pendahuluan
Pada hari ini lingkungan perusahaan, perusahaan tidak dapat Settl
e untuk
perbaikan inkremental; perusahaan harus secara berkala mengalami
transformasi kinerja untuk mendapatkan dan memperbarui dengan bisnis terbaru
European Journal Ilmiah
Oktober 2013 edisi vol.9,
No.29 ISSN: 1857
-
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
220
kondisi. Seperti Kotler mengatakan bahwa perubahan adalah normalitas baru, dan salah satu
alasan utama perubahan ini adalah digitalizat
ion (Kotler, 2009). Sebagian besar
perusahaan bergantung pada sistem digital dan teknologi untuk mendukung mereka
kegiatan bisnis. Sebuah lingkungan bisnis yang kompetitif membuat perusahaan
harus meng-upgrade salah satu perusahaan teknologi sistem informasi dan proses
terus menerus (
Sherer, 2003). Upgrade Teknologi Informasi (TI) sistem
biasanya dibuat kurang dari satu proyek, dan kegiatan ini dapat menyebabkan perubahan
beberapa proses bisnis dan kegiatan. Organisasi / perusahaan yang
memahami nilai proses manajemen perubahan
biasanya lebih
berhasil dalam memberikan aplikasi sistem teknologi informasi
(Forbath, 1997).
Dalam 2005 Survey, ekonomi Komputer interviewe hampir 200 senior yang
manajer TI mengenai efektivitas proses manajemen perubahan mereka
(Komputer ec
onomics, 2006).
Gambar 1. Efektivitas Manajemen Perubahan (
Komputer Ekonomi, 2006)
Salah satu pola yang paling konsisten dalam bisnis adalah kegagalan
perusahaan terkemuka untuk tinggal di bagian atas industri mereka sementara teknologi
berubah. (Harvard Business
Review, 1999). Hampir 40% dari manajer senior
merasa kemampuan mereka untuk mengelola ths fungsi kritis adalah sub
-
par. Meskipun 42% dari
responden menganggap TI manajemen perubahan effecive mereka, ini mungkin tidak
menjadi sesuatu untuk mendapatkan bersemangat tentang. Alasan hanya th
di perubahan
manajemen mungkin terlalu penting bagi organisasi untuk puas dengan apa pun
kecuali rating yang sangat efektif. Artinya, wisatawan yang efektif adalah minimal
batas, sehingga organizatins di bawah tingkat ini menerima kelas gagal.
Ada beberapa penelitian
pertanyaan yang muncul berkaitan dengan
komunikasi dalam hal pelaksanaan proyek sistem TI baru,
yaitu: 1
) Apa masalah komunikasi yang terjadi
selama
IT
pelaksanaan proyek sistem
; 2) Apa potensi risiko yang bisa timbul
pada masalah komunikasi? Dan 3) Bagaimana kepemimpinan dan top
manajemen, sebagai faktor organisasi, bisa memberikan kontribusi atau
mencegah manajemen perubahan yang berhasil?
European Jurnal Ilmiah Oktober 2013 edisi vol.9,
No.29 ISSN: 1857
-
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
221
Allign dengan pertanyaan penelitian, tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis
efektif
strategi komunikasi untuk mengelola proses perubahan TI
pelaksanaan proyek, yang
rumit dan mengeksplorasi Komunikasi Masalah
dalam Perubahan Proses yang terjadi selama proses manajemen perubahan, yang
terdiri dari Masalah Komunikasi dan nya Risiko. Hal ini juga
Mengidentifikasi bagaimana
Kepemimpinan & Top Manajemen Atribut berkontribusi
selama berbagai
tahapan proses perubahan untuk upaya perubahan untuk berhasil.
II.
Kerangka Teoritis
Dalam hal masalah perubahan komunikasi, penelitian ini akan menguraikan
dua sub poin untuk answ
pertanyaan penelitian er. Kedua bagian utama adalah
masalah komunikasi dan risiko dalam manajemen perubahan (Ghosh, 2011). Untuk
menjelaskan poin ini, penelitian ini menggunakan wawancara dalam pengumpulan data.
Dalam hal manajemen puncak dan kepemimpinan atribut sebagai
faktor organisasi yang memberikan kontribusi selama proses perubahan teknologi, ini
studi menggunakan wawancara dan observasi dalam metode pengumpulan data.
ini adalah visualisasi dari konseptual kerangka penelitian ini:
Gambar 2. Kerangka Konseptual
2.1
Resistensi
Perubahan
Dari banyak studi tentang upaya perubahan, isu resistensi perubahan
selalu dimasukkan sebagai bagian dari hambatan terkenal di seluruh
tahapan perubahan. Bahkan, ia berpendapat bahwa karyawan tidak menolak semua perubahan,
hanya berubah bahwa mereka d
o tidak mengerti atau bahwa yang mereka lihat sebagai psikologis
Eropa Jurnal Ilmiah
Oktober 2013 edisi vol.9,
No.29 ISSN: 1857
-
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
222
atau mengancam ekonomi (Hayes, 2002). Dengan demikian, mereka biasanya menanggapi
pesan bertentangan dengan ketidaksenangan, frustrasi, kebingungan dan kecemasan
(Stohl, 1995). Terhubung dengan itu, perubahan menolak
Ance, yang mungkin terjadi
selama upaya perubahan
-
pengurangan produktivitas, menurunnya kerja, permusuhan
dan pesimisme mengenai pencapaian tujuan, dapat dikaitkan dengan beberapa
penyebab politik, budaya, normatif, dan individu (Miller et al,. 1994). Seperti
untuk und
erstanding gagasan resistensi terhadap perubahan, Hayes (1996) menegaskan
bahwa salah satu kebutuhan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung perlawanan tersebut. Mereka adalah
diri
-
bunga, ketakutan, tekanan kelompok, dan inersia.
Dalam karya Stoltz (1997), tiga kategori masyarakat '
reaksi untuk
mengubah adalah: berhenti merokok yang tidak setuju dengan perubahan; berkemah, yang hanya duduk
hal-hal, dan pendaki, yang secara aktif mencari perubahan. Dari studinya, itu menunjukkan
bahwa mayoritas karyawan jatuh ke dalam 'berkemah' kategori, dimana
keinginan untuk rem
ain status quo awalnya lazim.
Sedangkan untuk mengoptimalkan
perlawanan perubahan, manajer diminta untuk mengamati kesiapan karyawan
untuk berubah. Biasanya, kesiapan mereka muncul ketika karyawan merasa
risiko pribadi kecil dari perubahan dan merasa sangat
puas dengan status
quo (Hellriegel et al., 2001). Dengan hal ini, resistensi terhadap perubahan tampaknya
akan tenggelam. Selain itu, adaptasi organisasi yang sukses adalah
semakin bergantung pada menghasilkan dukungan dan antusiasme karyawan untuk
diusulkan
perubahan, bukan hanya mengatasi perlawanan.
Hayes (1996) mengusulkan bahwa resistensi terhadap perubahan dapat dioptimalkan dengan
memanfaatkan berikut
strategi:
• Partisipasi dan keterlibatan
• Fasilitasi dan Dukungan
• Negosiasi
• Pemaksaan
Karena beberapa
karyawan akan sudah membentuk ambivalensi
atau sikap terhadap titik saat ini, mereka mungkin dapat menyimpulkan sikap mereka
terhadap pergeseran diusulkan untuk perubahan sesuai dengan yang masih ada
ambivalensi. Dengan kata lain, respon sebagian besar karyawan 'untuk
diusulkan
perubahan akan melibatkan beberapa ambivalensi.
2.2 Isu Komunikasi untuk Perubahan
Masalah komunikasi yang biasa ketika perubahan tidak
jelas diidentifikasi (Lewis, 2000). Mereka tidak hanya menyebabkan menguras
profitabilitas, tetapi juga effectiv
eness menurun manajemen (Gilsdorf,
1998). Dalam karya Dawson (1996), banyak alasan yang mendasari mengapa
komunikasi sering jatuh pendek dari cita-cita, yaitu "akurasi,
reliabilitas, validitas, kecukupan, dan efektivitas, "ditangani dengan beberapa
European Journal Ilmiah Oktober 2013 edisi vol.9,
No.29 ISSN: 1857
-
7881 (Print) e
-
ISSN 1857
-
7431
223
genera
masalah l dalam hubungan antara informasi dan
. komunikasi dalam organisasi
Menurut Lewis (2000) 's temuan penelitian, yang paling sering
mencatat kategori masalah yang dihadapi oleh perusahaan dalam transisi
"mengkomunikasikan visi" sebuah
d "sikap negatif." Jika organisasi
manajemen tidak mempertimbangkan mana komunikasi perilaku itu ingin
mendorong untuk keberhasilannya, sinyal yang dikirim ke karyawan mungkin tidak konsisten atau
kontraproduktif. Dengan demikian, manajer harus mempertimbangkan conveyin
g jelas
komunikasi
-
. harapan perilaku sebagai elemen fundamental dari strategi
Dengan demikian, perusahaan dapat mengejar audit komunikasi yang melibatkan
analisis etnografis, termasuk observasi dan wawancara, untuk mempelajari
apa organisasi Policie
beroperasi s (Gilsdorf, 1998).
Selain itu, Gilsdorf bergerak untuk menyatakan bahwa analisis budaya organisasi
harus dilakukan dalam rangka untuk membantu menentukan strategi komunikasi
yang digunakan untuk memecahkan masalah.
2.3 Manajemen Perubahan
Baik strategis chan
ge harus dilakukan dalam keyakinan budaya dan
asumsi dari organisasi (Heracleous dan Langham, 1996) yang mengarah ke
budidaya komitmen karyawan (Unzicker et al., 2000). Ellis (1998)
melakukan penelitian tentang peran baru untuk Kantor Pos dan
mengungkapkan tiga
dimensi fondasi untuk perubahan strategis: budaya organisasi,
manajemen dan teknologi perubahan
-
. enabled perubahan
Untuk formul