In order for an organization to mee

In order for an organization to meet its obligations to shareholders, employees and society, its top management must develop a relationship between the organization and employees that will fulfill the continually changing needs of both parties. At a minimum the organization expects employees to perform reliably the tasks assigned to them and at the standards set for them, and to follow the rules that have been established to govern the workplace. Management often expects more: that employees take initiative, supervise themselves, continue to learn new skills, and be
responsive to business needs. At a minimum, employees expect their organization to provide fair pay, safe working conditions, and fair treatment. Like management, employees often expect more, depending on the strength of their needs for security, status, involvement, challenge, power, and responsibility. Just how ambitious the expectations of each party are, vary from organization to organization. For organizations to address these expectations an understanding of employee motivation is required (Beer, Spector, Lawrence, Mills, & Walton, 1984). Baron (1983) defines motivation as “a set of processes concerned with the force that energizes behavior and directs it towards attaining some goal.” Kreitner and Kinicki (1992) 1
postulate that motivation represents “those psychological processes that cause the arousal, direction and persistence of voluntary actions that are goal directed.” If it is the role of managers to successfully guide employees toward accomplishing organizational objectives, it is imperative that they understand these psychological processes.

Schermerhorn, Hunt and Osborn (1991) conceptualizes motivation as based on content and process approaches. The content theories of motivation emphasize the reasons for motivated behavior and/or what causes it. These theories specify the correlates of motivated behavior that is states, feelings or attitudes associated with motivated behavior, and help to represent physiological or psychological deficiencies that an individual feels some compulsion to eliminate. Establishing this balance and meeting this need is one of the first reasons, according to Deeprose (1994) to reward and recognize employees. Formal reward programme which denote financial rewards such as salary, fringe benefits, bonuses, promotions or share options play a significant role, but employees accept these as intrinsic factors to the job.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Agar suatu organisasi untuk memenuhi kewajibannya kepada pemegang saham, karyawan dan masyarakat, manajemen puncak harus mengembangkan hubungan antara organisasi dan karyawan yang akan memenuhi kebutuhan terus berubah dari kedua belah pihak. Minimal organisasi mengharapkan karyawan untuk melakukan andal tugas yang diberikan kepada mereka dan pada standar yang ditetapkan bagi mereka, dan mengikuti aturan yang telah ditetapkan untuk mengatur tempat kerja. Manajemen sering mengharapkan lebih: bahwa karyawan mengambil inisiatif, mengawasi diri, terus belajar keterampilan baru, dan menjadi
responsif terhadap kebutuhan bisnis. Minimal, karyawan mengharapkan organisasi mereka untuk memberikan gaji yang adil, kondisi kerja yang aman, dan perlakuan yang adil. Seperti manajemen, karyawan sering berharap lebih, tergantung pada kekuatan kebutuhan mereka untuk keamanan, status, keterlibatan, tantangan, kekuatan, dan tanggung jawab. Betapa ambisius harapan masing-masing pihak yang, berbeda dari organisasi ke organisasi. Untuk organisasi untuk mengatasi harapan ini pemahaman tentang motivasi karyawan diperlukan (Beer, Spector, Lawrence, Mills, & Walton, 1984). Baron (1983) mendefinisikan motivasi sebagai "serangkaian proses yang bersangkutan dengan kekuatan yang memberikan energi perilaku dan mengarahkan ke arah mencapai beberapa tujuan." Kreitner dan Kinicki (1992) 1
postulat bahwa motivasi merupakan "proses-proses psikologis yang menyebabkan gairah, arah dan kegigihan tindakan sukarela yang tujuan diarahkan. "Jika itu adalah peran manajer untuk berhasil membimbing karyawan ke arah mencapai tujuan organisasi, sangat penting bahwa mereka memahami proses-proses psikologis. Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991) dikonsep motivasi sebagai berdasarkan konten dan proses pendekatan. Teori-teori konten motivasi menekankan alasan untuk perilaku termotivasi dan / atau apa yang menyebabkannya. Teori-teori ini menentukan berkorelasi perilaku termotivasi yang menyatakan, perasaan atau sikap yang berhubungan dengan perilaku termotivasi, dan membantu untuk mewakili kekurangan fisiologis atau psikologis yang individu merasa beberapa paksaan untuk menghilangkan. Membangun keseimbangan ini dan memenuhi kebutuhan ini adalah salah satu alasan pertama, menurut Deeprose (1994) untuk menghargai dan mengenali karyawan. Program hadiah resmi yang menunjukkan imbalan keuangan seperti gaji, tunjangan, bonus, promosi atau opsi saham memainkan peran penting, tetapi karyawan menerima faktor-faktor sebagai intrinsik dengan pekerjaan.