Career counselors' multicultural co

Career counselors' multicultural competence has not been widely investigated. In
this study, a national sample of 230 career counselors completed an online survey
that included measures of career counseling self-efficacy and multicultural counseling
competence. Beyond these self-report instruments, counselors responded
to open-ended items that requested specific examples of their actual multicultural
counseling practices. Results indicated that counselors rated themselves as multiculturally
competent, but those ratings were more closely linked to general career
counseling self-efficacy than to external evaluations of their self-reported multicultural
counseling practices. Findings also reinforced the importance of training
and experience in developing multicultural competence.
Multicultural competencies are essential to effecdve pracdce in counseling
psychology (Vera & Speight, 2003). Over the past 20 years, there
has been increasing attendon paid to the mission of conducdng research,
training pracddoners, and developing pracdce guidelines that better meet
the needs of underrepresented and oppressed groups. The development of
multicultural counseling skills in helping professionals has been the subject
of substandal research and instrument development, and several important
models have been developed (Fischer, Jome, & Atkinson, 1998; Helms,
1995; Sue et al., 1998; Trevino, 1996). As a specialty area within the
larger field of counseling, career counseling has also recognized the cridcal
importance of cultural competence. Vocadonal researchers have noted that
career counseling was formulated by White scholars (Fouad & Bingham,
1995) and is based on a framework of masculine and Western European
values of individuality, self-determination, the centrality of work, separadon
between work and family, and a linear career development process (Cook,
Heppner, & O'Brien, 2002), which may be irrelevant to or in conflict
with the values of clients not belonging to dominant groups. Vocadonal
counselors have endeavored to understand and develop models for the career counseling process widiin a cultural framework (Arthur & McMahon,
2005; Byars-Winston & Fouad, 2006; Fouad & Bingham, 1995; Leong
& Härtung, 1997) and have developed multiculturally appropriate interventions
(Clark, Severy, & Sawyer, 2004; Hershenson, 2005; Ponterotto,
Rivera, & Sueyoshi, 2000). Nevertheless, there is a nearly 100-year tradition
of empirically based vocational theories used to conceptualize clients and
develop interventions tliat pays little or no attention to clients' contextual
factors and the interaction between the counselors' and clients' experiences
and worldviews (Savickas, 2003). More research is needed to determine
whether and how these cultural frameworks are used.
In The Psychology of Working., Blustein (2006) argued that in every known
culture, work is a primary factor in die well-being of people, and in the
introduction to this book, Paul Wachtel noted that work is one of die
important ways in which dimensions of diversity, such as race/ethiiicit>',
class, and gender, are enacted in today's world. Culturally competent career
counselors are in a unique posidon to support clients in finding and
maintaining satisfying work and to help clients who have been traditionally
marginalized to cope with workplace issues, such as discrimination or racism.
The converse may also be true. Counseling that ignores the cultural
context of clients, which may include inappropriate assessment (Fouad,
1995), risks being irrelevant, or worse, harmn.il to clients (Blustein, 2006;
Fouad & Bingham, 1995). Thus, a critical issue for the field of vocational
counseling is whether and how multicultural competence is infused into
the daily work of its practitioners.
The framework often used to assess multicultural competency in counseling
consists of counselors' awareness of their own influences and biases,
biowledge of between- and witliin-group differences in historically marginalized
groups, and specific counseling skills (Sue, Arredondo, & McDavis,
1992). Scholars have examined factors that may promote such competence
in general counseling. For example, Constantine (2002) found that overall
counseling competence was highJy correlated with counselors' cross-cultural
counseling competence. Sheu and Lent (2007) also discovered that general
counseling self-efficacy was related to multicultural counseling self-efficacy,
suggesting that confidence in overall counseling abilities may provide some
foundation for beliefs about cross-cultural competence. Additional research
has indicated that training and experience may play an important role. As
specific examples, course work in multicultural counseling (e.g., Constantine,
2001; Toporek & Pope-Davis, 2005) and participation in workshops
and supervision (e.g., Pope-Davis, Reynolds, Dings, & Ottavi, 1994) have
contributed to changes in counselors' self-reported competence in working
with culturally diverse clients. Scholars have also begun to investigate the
link between perceived multicultural competence and actual practice (e.g.,
Hansen, Randazzo, & Schwartz, 2006). Nevertheless, diese studies have
focused on general counseling, and similar studies have not been conducted
on career counseling, leaving many unanswered questions about cultural
competence in die field. That is not to say professionals do not recognize
the importance of multiculturalism within vocational development. For
example, the National Career Development Association (NCDA, 1997)
has created a set of competencies for diversity that are tailored to specific
tasks in career counseling, such as the ability to develop ways to share information
effectively with clients who do not speak or read fluent English.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Karir konselor multikultural kompetensi tidak diselidiki dengan luas. Dalamstudi ini, sampel Nasional 230 konselor karir menyelesaikan survei onlineyang termasuk langkah-langkah karir konseling diri-khasiat dan multikultural konselingkompetensi. Luar instrumen Self-laporan, konselor menjawabke item terbuka yang meminta contoh-contoh spesifik mereka sebenarnya multikulturalpraktek-praktek konseling. Hasil menunjukkan bahwa konselor dinilai diri sebagai multiculturallykompeten, tapi peringkat tersebut lebih erat terkait dengan karir Umumdiri-khasiat daripada untuk evaluasi eksternal yang dilaporkan mereka sendiri multikultural konselingpraktek-praktek konseling. Temuan ini juga memperkuat pentingnya pelatihandan pengalaman dalam mengembangkan kompetensi multikultural.Multikultural kompetensi penting untuk effecdve pracdce dalam konselingPsikologi (Vera & Speight, 2003). Selama 20 tahun, adatelah meningkat attendon dibayar untuk misi penelitian conducdng,pelatihan pracddoners, dan mengembangkan pedoman pracdce yang lebih memenuhikebutuhan kelompok-kelompok yang kurang terwakili dan tertindas. Pengembanganmultikultural konseling keterampilan dalam membantu para profesional telah menjadi subyeksubstandal penelitian dan pengembangan instrumen, dan beberapa yang pentingmodel telah berkembang (Fischer, Jome, & Atkinson, 1998; Helms,1995; Sue et al. 1998; Trevino, 1996). Sebagai area khusus dalambesar bidang konseling karier konseling juga telah diakui cridcalpentingnya budaya kompetensi. Vocadonal peneliti telah mencatat bahwakonseling karier dirumuskan oleh sarjana putih (Fouad & Bingham,1995) dan didasarkan pada kerangka maskulin dan Barat Eropanilai-nilai individualitas, penentuan nasib sendiri, pentingnya kerja, separadonantara pekerjaan dan keluarga, dan sebuah proses pengembangan karir linear (Cook,Heppner, & O'Brien, 2002), yang mungkin tidak relevan untuk atau dalam konflikdengan nilai-nilai klien tidak milik kelompok dominan. Vocadonalkonselor telah berusaha untuk memahami dan mengembangkan model-model untuk karir konseling proses widiin kerangka budaya (Arthur & McMahon,2005; Byars-Winston & Fouad, 2006; Fouad & Bingham, 1995; Leong& Härtung, 1997) dan telah mengembangkan multiculturally sesuai intervensi(Clark, Severy, & Sawyer, 2004; Hershenson, 2005; Ponterotto,Rivera, & Sueyoshi, 2000). Namun demikian, ada sebuah tradisi hampir 100 tahunteori-teori kejuruan berbasis pengalaman yang digunakan untuk konsep klien danmengembangkan intervensi tliat membayar sedikit atau tidak ada perhatian klien kontekstualfaktor-faktor dan interaksi antara pengalaman dan konselor klien'dan pandangan dunia (Savickas, 2003). Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk menentukanApakah dan bagaimana kerangka budaya ini digunakan.Dalam The psikologi bekerja., Blustein (2006) berpendapat bahwa dalam setiap dikenalbudaya, kerja merupakan faktor utama dalam mati kesejahteraan rakyat, dan dalamPendahuluan buku ini, Paul Wachtel mencatat bahwa pekerjaan adalah salah satu maticara penting dalam dimensi yang keragaman, seperti ras ethiiicit >',kelas, dan gender, ditetapkan dalam dunia sekarang ini. Budaya kompeten karirkonselor di posidon unik untuk mendukung klien dalam mencari danmempertahankan memuaskan bekerja dan untuk membantu klien yang telah secara tradisionalterpinggirkan untuk mengatasi masalah-masalah kerja, seperti diskriminasi atau rasisme.Kebalikannya juga bisa benar. Konseling yang mengabaikan budayakonteks klien, yang dapat mencakup tidak pantas penilaian (Fouad,1995), risiko yang tidak relevan, atau lebih buruk lagi, harmn.il kepada klien (Blustein, 2006;Fouad & Bingham, 1995). Dengan demikian, isu penting bagi bidang kejuruankonseling adalah apakah dan bagaimana multikultural kompetensi ditanamkan ke dalampekerjaan sehari-hari para praktisi.Kerangka kerja sering digunakan untuk menilai multikultural kompetensi dalam konselingterdiri dari konselor kesadaran dari pengaruh mereka sendiri dan bias,biowledge dari perbedaan antara-witliin-grup dan secara historis terpinggirkankelompok-kelompok, dan keterampilan khusus konseling (Sue, Arredondo, & McDavis,1992). para ulama telah memeriksa faktor-faktor yang dapat mempromosikan kompetensi tersebutdalam konseling umum. Misalnya, Constantine (2002) ditemukan secara keseluruhankonseling kompetensi adalah highJy berkorelasi dengan konselor lintas budayakonseling kompetensi. Sheu dan dipinjamkan (2007) juga menemukan bahwa distribusikonseling diri-kemanjuran berkaitan multikultural konseling diri-efektivitas,menyarankan bahwa kepercayaan diri secara keseluruhan konseling kemampuan dapat memberikan beberapaYayasan untuk keyakinan tentang kompetensi lintas budaya. Penelitian tambahantelah ditunjukkan bahwa pelatihan dan pengalaman dapat memainkan peran penting. Sebagaicontoh-contoh spesifik, tentu saja bekerja di multikultural konseling (misalnya, Constantine,tahun 2001; Toporek & Paus-Davis, 2005) dan partisipasi dalam lokakaryadan pengawasan (misalnya, Paus-Davis, Reynolds, bantingan, & Ottavi, 1994)memberikan kontribusi terhadap perubahan dalam konselor dilaporkan sendiri kompetensi dalam bekerjadengan klien yang beragam secara budaya. Para peneliti juga telah mulai untuk menyelidikilink antara dirasakan multikultural kompetensi dan praktek yang sebenarnya (misalnya,Hansen, Randazzo, & Schwartz, 2006). Namun demikian, diese studi telahdifokuskan pada konseling umum, dan penelitian serupa belum dilakukanpada konseling karier, meninggalkan banyak pertanyaan yang tak terjawab tentang budayakompetensi bidang mati. Yang dikatakan tidak profesional tidak mengenalipentingnya multikulturalisme dalam pengembangan kejuruan. Untukcontoh, Asosiasi pengembangan karir Nasional (NCDA, 1997)telah menciptakan satu set kompetensi keragaman yang dirancang spesifiktugas di konseling karier, seperti kemampuan untuk mengembangkan cara-cara untuk berbagi informasisecara efektif dengan klien yang tidak berbicara atau membaca fasih berbahasa Inggris.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Kompetensi multikultural karir konselor 'belum banyak diteliti. Dalam
penelitian ini, sampel nasional 230 konselor karir menyelesaikan survei online
yang mencakup langkah-langkah karir konseling self-efficacy dan konseling multikultural
kompetensi. Luar instrumen laporan diri ini, konselor merespon
untuk membuka-berakhir item yang diminta contoh spesifik multikultural sebenarnya mereka
praktek konseling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konselor dinilai diri mereka sebagai multiculturally
kompeten, tetapi mereka peringkat yang lebih erat terkait dengan karir umum
konseling self-efficacy daripada evaluasi eksternal multikultural yang dilaporkan sendiri mereka
praktek konseling. Temuan juga diperkuat pentingnya pelatihan
dan pengalaman dalam mengembangkan kompetensi multikultural.
Kompetensi multikultural sangat penting untuk pracdce effecdve dalam konseling
psikologi (Vera & Speight, 2003). Selama 20 tahun terakhir, ada
telah meningkat attendon dibayarkan kepada misi conducdng penelitian,
pracddoners pelatihan, dan mengembangkan pedoman pracdce yang lebih memenuhi
kebutuhan kelompok yang kurang terwakili dan tertindas. Pengembangan
keterampilan konseling multikultural dalam membantu para profesional telah menjadi subyek
penelitian substandal dan pengembangan instrumen, dan beberapa yang penting
model telah dikembangkan (Fischer, Jome, & Atkinson, 1998; Helms,
1995; Sue et al, 1998;. Trevino, 1996). Sebagai daerah khusus dalam
bidang yang lebih besar dari konseling, konseling karir juga telah mengakui cridcal
pentingnya kompetensi budaya. Peneliti Vocadonal telah mencatat bahwa
konseling karir dirumuskan oleh para ahli Putih (Fouad & Bingham,
1995) dan didasarkan pada kerangka Eropa maskulin dan Barat
nilai individualitas, penentuan nasib sendiri, sentralitas kerja, separadon
antara pekerjaan dan keluarga, dan proses pengembangan karir linear (Cook,
Heppner, & O'Brien, 2002), yang mungkin tidak relevan atau bertentangan
dengan nilai-nilai klien yang tidak termasuk kelompok yang dominan. Vocadonal
konselor telah berusaha untuk memahami dan mengembangkan model untuk proses konseling karir widiin kerangka budaya (Arthur & McMahon,
2005; Byars-Winston & Fouad, 2006; Fouad & Bingham, 1995; Leong
& Hartung, 1997) dan telah mengembangkan multiculturally tepat intervensi
(Clark, Severy, & Sawyer, 2004; Hershenson, 2005; Ponterotto,
Rivera, & Sueyoshi, 2000). Namun demikian, ada tradisi hampir 100 tahun
teori kejuruan berbasis empiris digunakan untuk konsep klien dan
mengembangkan intervensi tliat membayar sedikit atau tidak ada perhatian kepada klien 'kontekstual
faktor dan interaksi antara konselor dan pengalaman klien
dan pandangan dunia (Savickas, 2003 ). Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk menentukan
apakah dan bagaimana kerangka budaya ini digunakan.
Dalam Psikologi Kerja., Blustein (2006) berpendapat bahwa dalam setiap dikenal
budaya, kerja merupakan faktor utama dalam die kesejahteraan orang, dan di
pengantar untuk buku ini, Paul Wachtel mencatat bahwa pekerjaan adalah salah satu die
cara penting di mana dimensi keragaman, seperti ras / ethiiicit> ',
kelas, dan jenis kelamin, yang berlaku di dunia saat ini. Budaya karir yang kompeten
konselor berada dalam Posidon unik untuk mendukung klien dalam menemukan dan
mempertahankan pekerjaan yang memuaskan dan untuk membantu klien yang telah secara tradisional
terpinggirkan untuk mengatasi isu-isu tempat kerja, seperti diskriminasi atau rasisme.
Kebalikannya juga mungkin benar. Konseling yang mengabaikan budaya
konteks klien, yang mungkin termasuk penilaian pantas (Fouad,
1995), risiko yang relevan, atau lebih buruk, harmn.il kepada klien (Blustein, 2006;
Fouad & Bingham, 1995). Dengan demikian, isu kritis untuk bidang kejuruan
konseling adalah apakah dan bagaimana kompetensi multikultural yang dimasukkan ke
dalam pekerjaan sehari-hari para praktisi.
Kerangka sering digunakan untuk menilai kompetensi multikultural dalam konseling
terdiri dari kesadaran konselor 'pengaruh mereka sendiri dan bias,
biowledge perbedaan antara-dan witliin-kelompok dalam sejarah terpinggirkan
kelompok, dan keterampilan konseling spesifik (Sue, Arredondo, & McDavis,
1992). Para ahli telah meneliti faktor-faktor yang dapat meningkatkan kompetensi seperti
dalam konseling umum. Misalnya, Constantine (2002) menemukan bahwa secara keseluruhan
kompetensi konseling itu highJy berkorelasi dengan lintas budaya konselor
'kompetensi konseling. Sheu dan Prapaskah (2007) juga menemukan bahwa secara umum
konseling self-efficacy berkaitan dengan konseling multikultural self-efficacy,
menunjukkan bahwa kepercayaan pada kemampuan konseling secara keseluruhan dapat memberikan beberapa
dasar untuk keyakinan tentang kompetensi lintas budaya. Penelitian tambahan
telah menunjukkan bahwa pelatihan dan pengalaman mungkin memainkan peran penting. Sebagai
contoh spesifik, tentu saja bekerja dalam konseling multikultural (misalnya, Constantine,
2001; Toporek & Paus-Davis, 2005) dan partisipasi dalam lokakarya
dan pengawasan (misalnya, Paus-Davis, Reynolds, Dings, & Ottavi, 1994) telah
memberikan kontribusi untuk perubahan kompetensi konselor 'dilaporkan sendiri dalam bekerja
dengan beragam budaya klien. Ulama juga telah mulai menyelidiki
hubungan antara kompetensi multikultural yang dirasakan dan praktek yang sebenarnya (misalnya,
Hansen, Randazzo, & Schwartz, 2006). Namun demikian, studi diese telah
difokuskan pada konseling umum, dan penelitian serupa belum dilakukan
pada konseling karir, meninggalkan banyak pertanyaan yang belum terjawab tentang budaya
kompetensi dalam bidang die. Itu bukan untuk mengatakan profesional tidak mengakui
pentingnya multikulturalisme dalam pembangunan kejuruan. Untuk
contoh, Asosiasi Pengembangan Karir Nasional (NCDA, 1997)
telah menciptakan satu set kompetensi untuk keragaman yang disesuaikan dengan spesifik
tugas dalam konseling karir, seperti kemampuan untuk mengembangkan cara-cara untuk berbagi informasi
secara efektif dengan klien yang tidak berbicara atau membaca fasih berbahasa Inggris.