Yet, there has been no empirically

Yet, there has been no empirically proven association of HRM diversity practices with increases in diversity and improved organizational performance. In the mid 1990s, several scholars commented that diversity research lacked scientific precision, theoretical analysis, historical specificity, empirical grounding, and had been seriously under researched (Nkomo and Cox 1996; Sanchez and Brock 1996; Litvin 1997). Later, Maxwell, Blair and McDougall (2001) highlighted the potential disparity between
espoused organizational rhetoric on managing diversity, and the reality of rganizational
practices in key human resource areas. Most past studies, such as Blum et al. (1994) and Rynes and Rosen (1995), regarded HRM diversity practices only as compliance with AA and EEO and neglected the practices appreciating and making use of diversity. Surprisingly, there is no evidence showing such a situation has changed drastically over the past decade. Researchers have not investigated how diversity has been managed in the HRM area and what HRM approaches are appropriate to manage diversity effectively. We argue that the reason for this absence is actually a lack of effective HR diversity management practices in organizations. In order to provide theoretical support to our argument, we conducted a critical review of the existing literature on diversity management through HRM.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Namun, ada tidak ada Asosiasi secara empiris terbukti HRM keragaman praktek dengan peningkatan dalam keragaman dan meningkatkan kinerja organisasi. Pada pertengahan 1990-an, beberapa sarjana berkomentar bahwa keragaman penelitian kekurangan scientific presisi, analisis teoritis, sejarah specificity, empiris landasan, dan telah serius di bawah diteliti (Nkomo dan Cox 1996; Sanchez dan Brock 1996; Litvin 1997). Kemudian, Maxwell, Blair dan McDougall (2001) menyoroti potensi kesenjangan antaramendukung organisasi retorika mengelola keragaman, dan realitas rganizationalpraktek-praktek di daerah-daerah kunci sumber daya manusia. Paling masa lalu studi, seperti Blum et al. (1994) dan Rynes dan Rosen (1995), dianggap HRM keragaman praktik hanya sebagai sesuai dengan AA dan EEO dan diabaikan praktek-praktek yang menghargai dan membuat penggunaan keragaman. Anehnya, ada tidak ada bukti yang menunjukkan situasi telah berubah drastis selama dekade terakhir. Para peneliti tidak menyelidiki bagaimana keragaman telah berhasil di daerah HRM dan apa HRM pendekatan tepat untuk mengelola keragaman secara efektif. Kami berpendapat bahwa alasan untuk ketidakhadiran ini adalah benar-benar kurangnya praktek manajemen HR keragaman efektif dalam organisasi. Untuk memberikan dukungan teoretis argumen kami, kami mengadakan sebuah tinjauan kritis dari literatur yang ada mengenai keanekaragaman manajemen melalui HRM.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Namun, belum ada hubungan secara empiris terbukti dari praktek HRM keragaman dengan peningkatan keragaman dan meningkatkan kinerja organisasi. Pada pertengahan 1990-an, beberapa ulama berkomentar bahwa penelitian keanekaragaman kekurangan ilmiah presisi, analisis teoritis, spesifik kota bersejarah fi, landasan empiris, dan telah serius di bawah diteliti (Nkomo dan Cox 1996; Sanchez dan Brock 1996; Litvin 1997). Kemudian, Maxwell, Blair dan McDougall (2001) menyoroti potensi perbedaan antara
retorika organisasi yang dianut pada pengelolaan keragaman, dan realitas rganizational
praktek di bidang sumber daya kunci manusia. Kebanyakan penelitian terakhir, seperti Blum et al. (1994) dan Rynes dan Rosen (1995), dianggap praktek keberagaman HRM hanya sebagai pemenuhan AA dan EEO dan mengabaikan praktik menghargai dan memanfaatkan keragaman. Anehnya, tidak ada bukti yang menunjukkan situasi seperti telah berubah drastis selama dekade terakhir. Para peneliti belum menyelidiki bagaimana keragaman telah berhasil di daerah HRM dan apa pendekatan HRM yang tepat untuk mengelola keanekaragaman secara efektif. Kami berpendapat bahwa alasan untuk tidak adanya ini sebenarnya adalah kurangnya praktek manajemen keragaman SDM yang efektif dalam organisasi. Dalam rangka memberikan dukungan teoritis argumen kami, kami melakukan tinjauan kritis dari literatur yang ada tentang pengelolaan keragaman melalui HRM.