Compensation experts point out that

Compensation experts point out that amount and timing of a merit increase have an effect on its motivational value, but little is known about how to structure merit pay plans in order to produce gains in worker output (Milkovich & Milkovich, 1992) or employee acceptance of the philosophy of merit pay. Research is needed to clarify these questions.
Expectancy theory and goal-setting theory (Chapter 6) propose two possible explanations for merit pay’s potential effectiveness as a motivator. Goal-setting theory suggests that merit pay and incentive plai motivate employees by making goals and expectations clear. Expectancy theory implies that employees are motivated to obtain the incentive (in this case, increased salary)

Incentive Pay
Incentive pay is a salary supplement or bon paid to teachers who hilfill specified conditions established by the district to help it attain certain goals or solve particular problems (American Association of School Administrators l933a). Examples include payments to teachers who are willing to teach in schools with high concentrations of educationally disadvantaged children or who are in fields with teacher scarcity, such as special education mathematics and science. Incentive pay is also given by some districts to teachers who attain certain educational or profcssional growth objectives. The amount of these awards varies. For teaching in a difficult school, a teacher may receive a bonus of $1oo to $2000 per year, and for achieving professional growth objectives, the payment is often equivalent to the cost of tuition for a graduate college course.
Houston independent school district successfully used an incentive plan to recruit teachers with scarce subject specialties The Houston plan paid salary supplements ranging from $600 to $1,000 per year for teachers of mathematics science, bilingual classes, and special education.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Kompensasi ahli menunjukkan bahwa jumlah dan waktu dari peningkatan prestasi berpengaruh nilai motivasi, tetapi sedikit yang diketahui tentang bagaimana struktur rencana membayar jasa untuk menghasilkan keuntungan dalam output pekerja (Milkovich & Milkovich, 1992) atau penerimaan karyawan filosofi membayar jasa. Penelitian diperlukan untuk memperjelas pertanyaan ini.
Harapan teori dan teori penetapan tujuan (Bab 6) mengusulkan dua kemungkinan penjelasan untuk efektivitas potensial membayar jasa sebagai motivator. Teori penetapan tujuan menunjukkan bahwa membayar jasa dan insentif plai memotivasi karyawan dengan membuat tujuan dan harapan yang jelas. Teori harapan menyiratkan bahwa karyawan termotivasi untuk mendapatkan insentif (dalam hal ini, peningkatan gaji)

Insentif Bayar
Insentif membayar adalah suplemen gaji atau bon dibayarkan kepada guru yang hilfill kondisi yang ditentukan ditetapkan oleh kabupaten untuk membantu mencapai tujuan tertentu atau memecahkan masalah tertentu (American Association of Sekolah Administrator l933a). Contohnya termasuk pembayaran kepada guru yang bersedia mengajar di sekolah-sekolah dengan konsentrasi tinggi anak-anak dalam pendidikan yang kurang beruntung atau yang berada di ladang dengan kelangkaan guru, seperti matematika pendidikan khusus dan ilmu pengetahuan. Upah insentif juga diberikan oleh beberapa kabupaten untuk guru yang mencapai tujuan pertumbuhan pendidikan atau profcssional tertentu. Jumlah penghargaan ini bervariasi. Untuk mengajar di sekolah yang sulit, guru dapat menerima bonus $ 1oo sampai $ 2000 per tahun, dan untuk mencapai tujuan pertumbuhan profesional, pembayaran sering setara dengan biaya kuliah untuk kursus lulusan perguruan tinggi.
Houston distrik sekolah independen berhasil digunakan rencana insentif untuk merekrut guru dengan spesialisasi subjek langka The Houston rencana dibayar suplemen gaji mulai dari $ 600 sampai $ 1.000 per tahun untuk guru sains matematika, kelas bilingual, dan pendidikan khusus.