work time I daydream’’ and ‘‘I tend

work time I daydream’’ and ‘‘I tend to do other things during my work’’ to correlate.
This model fitted the data significantly better (Sample 2: Dx
2
(df2)314.6,
pB.001; Sample 3: Dx
2
(df2)284.1,pB.001) with TLI.99, CFI.99, and
RMSEA.06 for Sample 2 and TLI.97, CFI.99, and RMSEA.08 for
Sample 3, respectively. Thus, the one-factor model was accepted as a reasonable
model for the data.
Multiple group confirmatory factor analyses
A multi-group CFA found no significant differences between the model in which the
factor loadings varied acrossSamples 2and3and the model in which these loadings
were constrained to be equal,Dx
2
(df5)3.32, p.65, indicating that these
loadings were basically invariant across samples.
Discussion
Study 1 presented a measure of boredom at work that conceives boredom as a
negative psychological state of employee well-being (Mikulas & Vodanovich,1993).
Drawing on data from three large samples, PCA and CFA provided evidence for a
theoretically interpretable one-factor, six-item scale. The two items that were deleted
from the scale focused on behavioral aspects of boredom at work (i.e., Hill & Perkins,
1985). The results obtained for these two items were inconclusive and ambiguous,
as compared to the other six items. Restlessness and aimlessness have previously
also been found to relate positively rather than negatively to anxiety (i.e., Denollet,
Strik, & Lousberg,2006; Diefenbach et al.,2001). Therefore, our referring to ‘‘spending
time aimlessly’’ and ‘‘feeling restless’’ in these items may have been ambivalent for
the participants, as these behaviors may stem from stress or depression rather than
boredom. Thus, these items were deleted. Overall, our analyses suggest that the sixitem DUBS is a factorially valid and internally consistent measure of boredom at
work.
Study 2: boredom, employee well-being, job characteristics and organizational
outcomes
The present study construes boredom at work as a distinct form of employee wellbeing that can be discriminated from burnout and engagement. Due to an
understimulating work situation (Mikulas & Vodanovich,1993), boredom would
be characterized by a different balance of arousal and pleasure, compared with
burnout and engagement (Hakanen et al.,2008). Drawing on the two processes
postulated in the JD-R model (Schaufeli & Bakker,2004) as well as on emotionfocused models of well-being such as Russell’s (1980) PAT (Daniels, 2000), we
assume that boredom at work stems from having anunderstimulating and unpleasant
job. In contrast, burnout is the result of overstimulation at work, and engagement
results from an optimal and therefore pleasurable work stimulation (Bakker &
Demerouti,2007). Although having different causes, boredom and burnout manifest
themselves in similar ways among employees that is, deactivation and unpleasantness (cf. Russell,1980). However, whereas boredom at work relates strongly to the
activationdeactivation axis, burnout also relates strongly to the pleasuredispleasure

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

bekerja waktu saya melamun '' dan '' saya cenderung untuk melakukan hal lain selama pekerjaan saya '' untuk mengkorelasikan.Model ini dilengkapi data secara signifikan lebih baik (sampel 2: Dx2(df 2) 314.6,pB.001; Contoh 3: Dx2B.001 p 284.1, (DF 2)) dengan TLI.99, CFI.99, danRMSEA.06 untuk sampel 2 dan TLI.97, CFI.99 dan RMSEA 08 untukSampel 3, masing-masing. Dengan demikian, model satu-faktor diterima sebagai wajarmodel untuk data.Beberapa kelompok konfirmasi faktor AnalisisKelompok multi CFA ditemukan tidak signifikan perbedaan antara model yangfaktor bongkar muat bervariasi acrossSamples 2and3and model dalam mana bongkar muatyang dibatasi untuk menjadi sama, Dx2(df 5) p 3.32,.65, menunjukkan bahwa inibongkar muat yang pada dasarnya invarian di seluruh sampel.DiskusiStudi 1 disajikan ukuran kebosanan di tempat kerja yang conceives kebosanan sebagaikeadaan psikologis negatif karyawan kesejahteraan (Mikulas & Vodanovich, 1993).Menggambar pada data dari tiga besar sampel, PCA dan CFA memberikan bukti untuksecara teoritis ditafsirkan satu-faktor, enam-item skala. Dua item yang dihapusdari skala yang berfokus pada aspek-aspek perilaku kebosanan di tempat kerja (yaitu, Hill & Perkins,1985). hasil yang diperoleh untuk kedua item itu meyakinkan dan ambigu,dibandingkan dengan item enam lainnya. Kegelisahan dan tidak ada tujuan memiliki sebelumnyajuga telah ditemukan untuk berhubungan secara positif daripada negatif kecemasan (yaitu, Denollet,Strik, & Lousberg, 2006; Diefenbach et al., 2001). Oleh karena itu, kami mengacu ke '' pengeluaranwaktu tanpa tujuan '' dan '' merasa gelisah '' dalam item ini mungkin ambivalen untukPara peserta, sebagai perilaku ini mungkin berasal dari stres atau depresi daripadakebosanan. Dengan demikian, item dihapus. Secara keseluruhan, analisis kami menyarankan bahwa sixitem DUBS adalah ukuran factorially valid dan internal konsisten kebosanan dibekerja.Studi 2: kebosanan, kesejahteraan karyawan, karakteristik pekerjaan dan organisasihasilPenelitian ini telah ditafsirkan oleh kebosanan di tempat kerja sebagai bentuk berbeda kesejahteraan karyawan yang dapat diskriminasi dari kelelahan dan keterlibatan. Karenaunderstimulating kerja situasi (Mikulas & Vodanovich, 1993), kebosanan akanditandai dengan keseimbangan yang berbeda dari gairah dan kesenangan, dibandingkan dengankelelahan dan keterlibatan (Hakanen et al., 2008). Menggambar pada dua prosesmendalilkan dalam model JD-R (Schaufeli & Bakker, 2004) dan juga pada emotionfocused model kesejahteraan seperti PAT Russell (1980) (Daniels, 2000), kitaberasumsi bahwa kebosanan di tempat kerja berasal dari memiliki anunderstimulating dan tidak menyenangkanpekerjaan. Sebaliknya, kelelahan adalah hasil dari overstimulation di tempat kerja, dan keterlibatanhasil dari stimulasi bekerja optimal dan karena itu menyenangkan (Bakker &Demerouti, 2007). Meskipun memiliki berbagai penyebab, kebosanan dan kelelahan nyatadiri dalam cara yang serupa antara karyawan yang, penonaktifan dan ketidaknyamanan (rujuk Russell, 1980). Namun, sedangkan kebosanan di tempat kerja berhubungan kuat denganaktivasi penonaktifan sumbu, kelelahan juga berkaitan dengan sangat ketidaksenangan kesenangan

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

. waktu kerja saya melamun '' dan '' Saya cenderung untuk melakukan hal-hal lain selama pekerjaan saya '' untuk mengkorelasikan
Model ini dilengkapi data secara signifikan lebih baik (Contoh 2: Dx
2
(df 2) 314,6,??
pB.001; Contoh 3 : Dx
2
(? df 2) 284,1, p B.001) dengan TLI 0,99, 0,99 CFI, dan????
RMSEA 0,06 untuk Contoh 2 dan TLI 0,97, 0,99 CFI, dan RMSEA???? 0,08 untuk
Contoh 3, masing-masing. Dengan demikian, model satu faktor diterima sebagai akal
model untuk data.
Beberapa kelompok faktor konfirmatori analisis
multi-kelompok CFA tidak menemukan perbedaan yang signifikan antara model di mana
beban faktor bervariasi acrossSamples 2and3and model di mana beban tersebut
yang dibatasi harus sama, Dx
2
(df? 5)? 3,32, p? 0,65, menunjukkan bahwa
beban pada dasarnya invarian di seluruh sampel.
Diskusi
Studi 1 disajikan ukuran kebosanan di tempat kerja yang conceives kebosanan sebagai
keadaan psikologis negatif dari karyawan baik -Menjadi (Mikulas & Vodanovich, 1993).
Menggambar pada data dari tiga sampel besar, PCA dan CFA memberikan bukti untuk
teori ditafsirkan skala satu-faktor, enam item. Dua item yang dihapus
dari skala difokuskan pada aspek perilaku dari kebosanan di tempat kerja (yaitu, Bukit & Perkins,
1985). Hasil yang diperoleh untuk dua item ini tidak meyakinkan dan ambigu,
dibandingkan dengan enam item lainnya. Gelisah dan tanpa tujuan sebelumnya
juga telah ditemukan untuk berhubungan positif daripada negatif terhadap kecemasan (yaitu, Denollet,
Strik, & Lousberg, 2006; Diefenbach dkk, 2001.). Oleh karena itu, kami mengacu '' belanja
waktu tanpa tujuan '' dan '' perasaan gelisah '' dalam item ini mungkin telah ambivalen untuk
peserta, karena perilaku ini mungkin berasal dari stres atau depresi daripada
kebosanan. Dengan demikian, barang-barang tersebut dihapus. Secara keseluruhan, analisis kami menunjukkan bahwa DUBS sixitem adalah ukuran faktorial valid dan konsisten dari kebosanan di
tempat kerja.
Belajar 2: kebosanan, karyawan kesejahteraan, karakteristik pekerjaan dan organisasi
hasil
Penelitian ini menafsirkan kebosanan di tempat kerja sebagai bentuk yang berbeda dari karyawan kesejahteraan yang dapat dibedakan dari kelelahan dan keterlibatan. Karena suatu
situasi kerja understimulating (Mikulas & Vodanovich, 1993), kebosanan akan
ditandai dengan keseimbangan yang berbeda dari gairah dan kesenangan, dibandingkan dengan
burnout dan keterlibatan (Hakanen et al., 2008). Menggambar pada dua proses
didalilkan dalam model JD-R (Schaufeli & Bakker, 2004) serta pada model emotionfocused kesejahteraan seperti Russell (1980) PAT (Daniels, 2000), kami
menganggap bahwa kebosanan di tempat kerja berasal dari memiliki anunderstimulating dan menyenangkan
pekerjaan. Sebaliknya, burnout merupakan hasil dari stimulasi berlebihan di tempat kerja, dan keterlibatan
hasil dari stimulasi kerja yang optimal dan karena itu menyenangkan (Bakker &
Demerouti, 2007). Meskipun memiliki penyebab yang berbeda, kebosanan dan kelelahan manifest
diri dengan cara yang sama antara karyawan? Yaitu, penonaktifan dan ketidaknyamanan (lih Russell, 1980). Namun, sedangkan kebosanan di tempat kerja berkaitan erat dengan
aktivasi? Sumbu penonaktifan, burnout juga berkaitan erat dengan kesenangan? Ketidaksenangan