ConclusionIt should be noted that i

Conclusion
It should be noted that it was not the intent of this study to pit Schulze’s (1994)
structural and process perspectives on resource-based strategy in an attempt to
validate one or the other. These perspectives were used as a theoretical basis for
exploring a wholly unique industry and circumstance where the ability of competitive
firms to acquire critical resources is non-disparate. This study demonstrated that even
under conditions of parity, competitive advantage can be attained by firms that
effectively manage the tools available to them. The generalizability of operational
human resources and managerial abilities as critical aspects of a firm’s success, and the
ability of managers to the compensation system to produce performance, should not
be undervalued. Authors such as Koch and McGrath (1996) have asserted that human
resource policies affect firm productivity. Thus, effective management of compensation
and human resource practices may result in significant productivity gains for the organization and improvements to effectiveness and efficiency objectives. One must
accept that HR policy such as effective compensation does not exist in a vacuum. It is
inextricably linked to other organizational processes and outcomes, such as effective
selection and appraisal of performance. The end objective is competitive advantage.
In addition to selecting high performing human resources, firms would do well to
take care to implement strategic planning by linking business needs and HR practices.
One of the tools available to achieve competitive advantage is through effective
management of compensation policy. This is in concurrence with Barney’s (1991,
1995) theoretical perspectives on resource-based strategy.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Kesimpulan
Perlu dicatat bahwa itu bukan maksud dari penelitian ini untuk mengadu Schulze (1994)
perspektif proses struktural dan strategi berbasis sumber daya dalam upaya untuk
memvalidasi satu atau yang lain. Perspektif ini digunakan sebagai dasar teoritis untuk
menjelajahi industri yang sepenuhnya unik dan keadaan di mana kemampuan kompetitif
perusahaan untuk memperoleh sumber daya kritis adalah non-berbeda. Penelitian ini menunjukkan bahwa bahkan
dalam kondisi paritas, keunggulan kompetitif dapat dicapai oleh perusahaan-perusahaan yang
secara efektif mengelola alat yang tersedia untuk mereka. Generalisasi operasional
sumber daya manusia dan kemampuan manajerial sebagai aspek penting keberhasilan suatu perusahaan, dan
kemampuan manajer untuk sistem kompensasi untuk menghasilkan kinerja, seharusnya tidak
undervalued. Penulis seperti Koch dan McGrath (1996) telah menegaskan bahwa manusia
kebijakan sumber daya mempengaruhi produktivitas perusahaan. Dengan demikian, manajemen yang efektif dari kompensasi
dan praktek sumber daya manusia dapat menghasilkan keuntungan produktivitas yang signifikan bagi organisasi dan perbaikan tujuan efektivitas dan efisiensi. Satu harus
menerima bahwa kebijakan SDM seperti kompensasi yang efektif tidak ada dalam ruang hampa. Hal ini
terkait erat dengan proses organisasi lainnya dan hasil, seperti yang efektif
seleksi dan penilaian kinerja. Tujuan akhirnya adalah keunggulan kompetitif.
Selain memilih berkinerja tinggi sumber daya manusia, perusahaan akan melakukannya dengan baik untuk
berhati-hati untuk menerapkan perencanaan strategis dengan menghubungkan kebutuhan bisnis dan praktik HR.
Salah satu alat yang tersedia untuk mencapai keunggulan kompetitif adalah melalui efektif
manajemen kompensasi kebijakan. Hal ini dalam persetujuan dengan Barney (1991,
1995) perspektif teoritis pada strategi berbasis sumber daya.