If these people don’t see an opport

If these people don’t see an opportunity to maintain their allegiance to the work they love as part of a change, they won’t see the benefit of going along. They will remain skeptical or, worse, move into the camp of active resisters. One of the best ways to bring the skeptics around is through learning. At the New York State Workers’ Compensation Board, a change readiness survey of employees at the beginning of an effort to shift compensation cases from paper folders to electronicfiles found that employees’ number-one demand was for training. “They wanted reassurance that we weren’t going to ask them to do something new without giving them the support they needed to do it,” says Nancy Mulholland, who is deputy executive director and CIO of the Workers’ Compensation Board. Change management is time-consuming and hard to quantify for process-oriented CIOs. Yet avoiding the challenge leads to failure. “Anybody can stick $2,000 in someone’s face to get them to finish a job, but it’s the people who can inspire others to follow them that are the most successful in the long run,” says Richard Toole, who is CIO for PharMerica, a pharmacy services company. “The soft stuff is important,” but inspiring others to change isn’t a matter of charisma or charm, say the experts. Sparks’s latest tactic for engaging his staff’s prefrontal cortexes was to bring in an outside consultant to discuss the IT Infrastructure Library program and to field concerns. “We had an outstanding instructor, and she was able to address many of the questions people had,” recalls Sparks. “I
could begin to see the lights come on in some of the skeptics. After a long meeting, one of my people stood up and said, ‘You know, we should have started working on this [automated
monitoring] six months ago.’ ”
Source: Adapted from Christopher Koch, “Change Management—
Understanding the Science of Change,” CIO Magazine , September 15, 2006.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Jika orang-orang ini tidak melihat kesempatan untuk mempertahankan kesetiaan mereka untuk bekerja sebagai bagian dari perubahan yang mereka sukai, mereka tidak akan melihat manfaat dari menyusuri. Mereka akan tetap skeptis atau, lebih buruk, pindah ke kamp resisters aktif. Salah satu cara terbaik untuk membawa yang skeptis di sekitar adalah melalui pembelajaran. Di New York State pekerja kompensasi Board, survei kesiapan perubahan karyawan pada awal upaya untuk kasus-kasus kompensasi pergeseran dari folder kertas untuk electronicfiles menemukan bahwa karyawan nomor satu permintaan untuk pelatihan. "Mereka ingin kepastian bahwa kami tidak akan meminta mereka untuk melakukan sesuatu yang baru tanpa memberi mereka dukungan yang mereka perlu lakukan itu," kata Nancy Mulholland, yang adalah Wakil Direktur Pelaksana dan CIO Dewan kompensasi pekerja. Perubahan Manajemen memakan waktu dan sulit untuk diukur untuk CIO proses berorientasi. Namun menghindari tantangan menyebabkan kegagalan. "Siapapun dapat menempel $2.000 di wajah seseorang untuk mendapatkan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan, tetapi orang-orang yang dapat menginspirasi orang lain untuk mengikuti mereka yang paling sukses dalam jangka panjang," kata Richard Toole, yang CIO untuk PharMerica, farmasi perusahaan jasa. "Hal-hal yang lembut penting", tetapi menginspirasi orang lain untuk mengubah tidak masalah karisma atau pesona, mengatakan para ahli. Sparks terbaru taktik untuk melibatkan stafnya prefrontal cortexes adalah untuk membawa di luar sebuah konsultan untuk membahas program Perpustakaan infrastruktur TI dan bidang keprihatinan. "Kami memiliki instruktur yang luar biasa, dan dia mampu dengan alamat banyak pertanyaan orang itu," kenang Sparks. "Sayabisa memulai untuk melihat cahaya yang datang dalam beberapa yang skeptis. Setelah rapat panjang, salah satu orang berdiri dan berkata, ' kamu tahu, kita harus mulai bekerja pada ini [otomatispemantauan] enam bulan yang lalu.' ”Sumber: Diadaptasi dari Christopher Koch, "perubahan manajemen —Memahami ilmu perubahan,"majalah CIO, 15 September 2006.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Jika orang-orang ini tidak melihat kesempatan untuk mempertahankan kesetiaan mereka kepada pekerjaan yang mereka cintai sebagai bagian dari perubahan, mereka tidak akan melihat manfaat dari pergi bersama. Mereka akan tetap skeptis atau, lebih buruk lagi, pindah ke kamp penentang aktif. Salah satu cara terbaik untuk membawa skeptis sekitar adalah melalui pembelajaran. Pada New York State Kompensasi Pekerja Board, sebuah survei perubahan kesiapan karyawan pada awal dari upaya untuk mengalihkan kasus kompensasi dari folder kertas untuk electronicfiles menemukan bahwa karyawan nomor satu permintaan adalah untuk pelatihan. "Mereka ingin kepastian bahwa kami tidak akan meminta mereka untuk melakukan sesuatu yang baru tanpa memberi mereka dukungan yang mereka butuhkan untuk melakukannya," kata Nancy Mulholland, yang wakil direktur eksekutif dan CIO dari Kompensasi Dewan Pekerja. Perubahan manajemen adalah memakan waktu dan sulit untuk dihitung untuk proses-berorientasi CIO. Namun menghindari tantangan menyebabkan kegagalan. "Siapa saja dapat menempel $ 2.000 dalam wajah seseorang untuk mendapatkan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan, tapi itu adalah orang-orang yang bisa menginspirasi orang lain untuk mengikuti mereka yang paling sukses dalam jangka panjang," kata Richard Toole, yang CIO untuk PharMerica, apotek jasa perusahaan. "Hal-hal yang lembut adalah penting," tapi menginspirasi orang lain untuk berubah adalah bukan soal karisma atau pesona, kata para ahli. Taktik terbaru Sparks untuk terlibat stafnya cortexes prefrontal adalah untuk membawa konsultan luar untuk membahas program IT Infrastructure Library dan ke lapangan keprihatinan. "Kami memiliki instruktur yang luar biasa, dan dia mampu mengatasi banyak pertanyaan orang memiliki," kenang Sparks. "Saya
bisa mulai melihat lampu datang dalam beberapa skeptis. Setelah pertemuan yang panjang, salah satu dari orang-orang yang saya berdiri dan berkata, "Kau tahu, kita harus mulai bekerja pada [otomatis ini
pemantauan] enam bulan yang lalu." "
Sumber: Diadaptasi dari Christopher Koch," Perubahan Manajemen-
Memahami Ilmu Perubahan, "CIO Magazine, 15 September 2006.