Dismissal Procedures in Albania: A

Dismissal Procedures in Albania: A Comparative Study

Artan Çela, PhD Candidate

University of Tirana, Faculty of Law, Head of Legal Representation, Department of Legal Affairs, Albanian Power Corporation
Email:[e-mail]

Doi:10.5901/mjss.2015.v6n2p95

Abstract

Because of its economic and social implications, and in spite of regulation at the highest level, the termination of employment by the employer is one of the most sensitive issues in labour law today1. This article deal with the legal provisions concerning the termination of contract of employment by the employer, covering topics such as, the procedure of employment contract termination, notice to terminate the contract of employment, damages or compensation for unfair or unjustified dismissal. It offers a comparative overview of the procedures governing termination of employment in Albania and some industrialized countries of EU Member States. In Albania, this article deals only with employees whose work is regulated by the labour code, categories of employed persons whose terms and conditions of employment are governed by specific law, are beyond the scope of this Article.

Keywords: dismissal; termination of employment; laying off; period of notice; compensation for dismissal;



1. Introduction

The traditional rules governing the contract of employment which developed in various countries during the nineteenth century were characterized by a formal symmetry of the rights of either party to terminate the contract of employment, by giving notice, without either party having to justify its decision. However, the consequences of this equivalency of rights differed widely for the parties: termination of the contract by the worker – exercising his fundamental right to protect his freedom of work – is in most cases merely inconvenience for the employer, whilst the termination of the contract of employment by the employer could result in insecurity and poverty for the worker and his family, particularly during periods of massive unemployment2. For this reason the objective of this article is to provide an overview in termination of employment by employer in Albania and some EU Member States including information in dismissal procedural, period of notice and damages or compensation for unfair or unjustified dismissal. The countries, France, Germany and United Kingdom have been selected to provide a diversity of systems, in geographic, developmental and legal terms. It provides an introductory summary of the legislation on termination of employment by employer. This article is divided into six parts, including this introduction and concluding remarks.

2. Termination of Employment by the Employer

An employees right not to be unfairly or unjustifiably dismissed is a modern cornerstone of the law relating to the termination of employment. The ILO first began examining the question of international standards on termination of contracts of employment more than 60 years ago 3 . Under Article 3 of ILO Convention No.158 (1982), the terms “termination” and “termination of employment” mean termination of employment at the initiative of the employer. Article 4 of the Convention provides that “the employment of a worker shall not be terminated unless there is a valid reason for such termination”. Article 5 of the Convention lists a number of reasons that do not constitute valid reasons for termination of employment. The need to base termination of employment on a valid reason is the cornerstone of the Convention’s provisions. The adoption of this principle removes the possibility for the employer to unilaterally end an employment relationship of indeterminate duration by means of a period of notice or compensation in lieu thereof. The Convention requires that there be a valid reason for termination of employment, whether it is terminated following a period of notice or not. In other words, giving the worker a period of notice does not exempt the employer from stating his


1 International Labour Organization (2000). Terminations of employment digest: A legislative review. International Labour Office. Geneva, pp.7.
2 International Labour Conference 82 Session 1995 (1995). Protection against Unjustified Dismissal. International Labour Office. Geneva, pp. 1.
3 International Labour Organization, International Labour Standards Department (2011). Termination of Employment Instruments. Geneva.


reasons or terminating the employment. National laws and practices that only require a valid reason for termination of employment where there is not period of notice (this is generally in the case of serious misconduct) and that do not require justification for termination of employment when notice has been given are not in accordance with the Convention4.
In Albania, according to Article 141 of the Code of Labor, the contract of undefined duration will end, if one of the parties terminates it, or if the notice deadline expires. At any time the employer may immediately terminate the contract for reasonable causes. Reasonable cause will be considered all the serious circumstances that, in accordance of the
principle of mutual trust, do not allow for asking the employer to continue the labor relations. The court decides itself whether there have been reasonable causes for the immediate termination of the contract. Reasonable causes will be considered only those cases where the employee violates the contractual obligations of serious offence, as well as the cases where the employee repeatedly violates the contractual obligations of non-serious offence, regardless of the employer’s written warning. If the contract is terminated for no reasonable cause, then the employee will have the right to sue the employer at the court within 180 days, starting from the day on which the notice deadline has expired. (See Article 146 of CL). At any time the employer may immediately terminate the contract for reasonable causes. Furthermore, the employer may not terminate the contract in the case where, according to the legislation in force, the employee is completing his/her military service, benefits payment related to temporary disability to work from the employer or Social
Insurance for a period of not longer than one than one years, as well as in the case where the employee is one vocations given to him/her by the employer5.
In France, the Labour Code states that all dismissal should be based on well-founded an valid grounds. In the absence of agreement between the parties, a contract of employment may be terminated by the employer only on account of serious misconduct or in the case of force majeure. A contract of employment for an unspecified period may be terminated by either of the parties. The termination by an employer should be justified by a genuine and serious reason. Any termination carried out by an employer for one or more reasons not inherent in the personality of the employee resulting from the elimination or transformation of the job or a substantial modification of the contract of
employment, especially after economic hardships or technological changes, constitutes a dismissal for economic reasons. No employer may terminate the contract of a woman who has been medically certified as pregnant; nor may her employment be terminated during a period of leave to which she is entitled (whether or not she takes it), or within four weeks of the expiration of the leave period. In addition, an employer may not terminate the employment of a worker whose contract has been suspended because of an employment injury or occupational disease, unless the employer can show that the employee has engaged in serious misconduct or that it is impossible, for reasons unrelated to the injury or illness, or the contract to continue in force. Termination of the employment of a trade union delegate, an employee representative and persons of similar status can only occur after authorization by the labour inspectorate. Sec. L.122-45 of the Labour Code states that no dismissal may be founded on discrimination based upon origin, sex, family status, race,
nationality, political opinion, trade union activities, religion, disability, or exercise of the right to strike or health. Any such dismissal is considered null and void.
In Germany, pursuant to sec.626 of the Civil Code, the reasons for summary dismissal must be based on grave misconduct or incompetence of the employee, or severe economic circumstances to the behaviour of the employee. However, the dismissal is only lawful if in view of all circumstances of the case, and in evaluating the interest of both parties, it is intolerable for either of the parties to fulfil the contract until the period of notice. Examples of serious breaches of contract include a criminal offence, persistent refusal to fulfil the contract of employment in spite of warnings, and deceiving the employer about skills or qualifications essential for the job. White Collar Employees Act also lists additional
grounds for summary dismissal. Summary dismissal must be carried out with two weeks of the occurrence on which it is based. The Protection Against Dismissal Act, prima facie position on dismissal is that it is assumed to be socially unjustifiable and therefore unlawful. The first and foremost aim of the PADA is to protect the employees contract of employment. The PADA define collective redundancy as a situation where, within a given period of 30 days, the employment relationship of a relatively large number of employees is actually terminated by the employer by way or ordinary dismissal with notice.
In United Kingdom, according to the common law, any contract may be terminated by either party with due notice. However, the common law has been restricted by legislation aimed at curbing unfair dismissal. The Employment Rights
Act (1996) includes, as a principle, the right of an employee not to be dismissed unfairly. Accordi

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Prosedur pemberhentian di Albania: studi bandingArtan Çela, PhD kandidatUniversitas Tirana, Fakultas Hukum, kepala perwakilan hukum, Departemen Urusan hukum, Albania Power CorporationEmail:[e-mail]:10.5901/mjss.2015.v6n2p95AbstrakOleh kerana implikasinya ekonomi dan sosial, dan meskipun peraturan di tingkat tertinggi, penghentian kerja oleh majikan adalah salah satu isu paling sensitif dalam Hukum Perburuhan today1. Artikel ini berurusan dengan ketentuan hukum mengenai penghentian kontrak kerja oleh majikan, yang mencakup topik-topik seperti, prosedur pemutusan kontrak kerja, pemberitahuan untuk mengakhiri kontrak kerja, ganti rugi atau kompensasi untuk pemecatan tidak adil atau tidak bisa dibenarkan. Hotel ini menawarkan gambaran yang komparatif prosedur mengatur pemutusan hubungan kerja di Albania dan beberapa negara-negara anggota Uni Eropa. Albania, artikel ini hanya berhubungan dengan karyawan yang bekerja diatur oleh kode buruh, kategori orang-orang yang dipekerjakan syarat dan kondisi kerja yang diatur oleh hukum tertentu, berada di luar cakupan artikel ini.Kata kunci: pemecatan; pemutusan hubungan kerja; peletakan off; periode pemberitahuan; kompensasi untuk pemecatan; 1. PendahuluanPeraturan tradisional yang mengatur kontrak kerja yang dikembangkan di berbagai negara selama abad kesembilan belas yang ditandai dengan simetri formal hak-hak salah satu pihak untuk mengakhiri kontrak kerja, dengan memberikan pemberitahuan, tanpa salah satu pihak harus membenarkan keputusannya. Namun, konsekuensi dari ini kesetaraan hak berbeda bagi pihak: penghentian kontrak oleh pekerja-berolahraga haknya mendasar untuk melindungi kebebasan kerja – adalah dalam kebanyakan kasus hanya ketidaknyamanan untuk majikan, sementara penghentian kontrak kerja oleh majikan bisa menghasilkan ketidakamanan dan kemiskinan bagi pekerja dan keluarganya , khususnya selama periode unemployment2 yang besar. Untuk alasan ini tujuan dari artikel ini adalah untuk memberikan tinjauan di pemutusan hubungan kerja oleh majikan di Albania dan beberapa anggota Uni Eropa termasuk informasi dalam pemecatan prosedural, periode pemberitahuan dan ganti rugi atau kompensasi untuk pemecatan tidak adil atau tidak bisa dibenarkan. Negara, Perancis, Jerman dan Inggris telah dipilih untuk menyediakan keragaman sistem, secara geografis, perkembangan dan hukum. Hotel ini menyediakan ringkasan pengantar undang-undang tentang pemutusan hubungan kerja oleh majikan. Artikel ini dibagi menjadi enam bagian, termasuk pengenalan ini dan menutup ucapan.2. pemutusan hubungan kerja oleh majikanKaryawan berhak tidak adil atau tidak mengindahkan diberhentikan adalah batu penjuru modern hukum berkaitan dengan berakhirnya masa kerja. ILO pertama mulai memeriksa pertanyaan standar internasional berakhirnya kontrak kerja lebih dari 60 tahun yang lalu 3. Di bawah Pasal 3 dari ILO Konvensi No.158 (1982), istilah "pemutusan" dan "pemecatan" berarti berakhirnya masa kerja atas prakarsa dari majikan. Pasal 4 Konvensi menyediakan bahwa "pekerjaan seorang pekerja harus tidak diakhiri kecuali ada alasan yang sah untuk penghentian". Pasal 5 Konvensi daftar beberapa alasan yang tidak merupakan alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja. Kebutuhan untuk basis pemutusan hubungan kerja pada alasan yang sah adalah landasan dari ketentuan-ketentuan Konvensi itu. Adopsi dari prinsip ini menghilangkan kemungkinan bagi majikan untuk secara sepihak mengakhiri hubungan kerja tak tentu durasi melalui periode pemberitahuan atau kompensasi sebagai pengganti daripadanya. Konvensi mengharuskan tidak menjadi alasan yang sah untuk pemecatan, apakah itu dihentikan setelah periode pemberitahuan atau tidak. Dengan kata lain, memberi pekerja periode pemberitahuan tidak mengecualikan majikan dari menyatakan nya1 Organisasi Buruh Internasional (2000). Penghentian kerja Digest: review legislatif. Kantor buruh internasional. Geneva, pp.7.2 Konferensi Perburuhan Internasional 82 sesi 1995 (1995). Perlindungan terhadap dibenarkan pemecatan. Kantor buruh internasional. Geneva, ms. 1.3 organisasi buruh internasional, Departemen tenaga kerja internasional standar (2011). Penghentian kerja instrumen. Geneva. alasan atau mengakhiri pekerjaan. Hukum nasional dan praktek-praktek yang hanya memerlukan alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja dimana tidak ada periode pemberitahuan (ini adalah umumnya dalam kasus kesalahan serius) dan yang tidak memerlukan pembenaran untuk pemecatan ketika pemberitahuan telah diberikan yang tidak sesuai dengan Convention4.Albania, menurut artikel 141 kode tenaga kerja kontrak undefined durasi akan berakhir, jika salah satu pihak berakhir itu, atau jika batas waktu pemberitahuan kedaluwarsa. Setiap saat majikan dapat segera menghentikan kontrak untuk layak penyebab. Menimbulkan wajar akan dianggap semua serius keadaan itu, sesuai dariprinsip saling percaya, tidak mengizinkan untuk meminta majikan untuk melanjutkan hubungan tenaga kerja. Pengadilan memutuskan sendiri apakah telah masuk akal penyebab pengakhiran segera kontrak. Penyebab masuk akal akan dianggap hanya kasus-kasus di mana karyawan melanggar kewajiban kontrak pelanggaran serius, serta kasus-kasus yang mana karyawan berulang kali melanggar kewajiban kontrak pelanggaran bebas-serius, terlepas dari peringatan tertulis majikan. Jika kontrak dihentikan untuk tujuan tidak wajar, maka karyawan akan memiliki hak untuk menuntut majikan di pengadilan dalam waktu 180 hari, mulai dari hari yang batas waktu pemberitahuan telah berakhir. (Lihat artikel 146 CL). Setiap saat majikan dapat segera menghentikan kontrak untuk layak penyebab. Selain itu, majikan tidak dapat mengakhiri kontrak dalam kasus yang mana, menurut undang-undang berlaku, karyawan adalah menyelesaikan dinas militer /, manfaat pembayaran terkait dengan ketidakmampuan sementara untuk bekerja dari majikan atau sosialAsuransi untuk jangka waktu tidak lebih dari satu dari satu tahun, juga seperti dalam kasus di mana karyawan adalah satu panggilan yang diberikan kepada dia oleh employer5.Di Perancis, kode tenaga kerja menyatakan bahwa semua pemecatan harus didasarkan pada beralasan alasan valid. Dalam hal tidak adanya perjanjian antara kedua pihak, kontrak kerja dapat dihentikan oleh majikan hanya karena kesalahan serius atau dalam kasus force majeure. Kontrak kerja untuk waktu yang tidak ditentukan dapat diakhiri oleh salah satu pihak. Pemutusan oleh majikan harus dibenarkan karena alasan yang tulus dan serius. Penghentian dilakukan oleh majikan untuk satu atau lain alasan tidak melekat pada kepribadian karyawan yang dihasilkan dari penghapusan atau transformasi pekerjaan atau modifikasinya substansial kontrakkerja, terutama setelah kesulitan ekonomi atau perubahan teknologi, merupakan pemberhentian karena alasan ekonomi. Majikan tidak dapat menghentikan kontrak seorang wanita yang telah medis bersertifikat hamil; atau pekerjaannya dapat dihentikan selama masa cuti yang berhak (baik atau tidak ia mengambil itu), atau dalam waktu empat minggu setelah berakhirnya masa cuti. Selain itu, majikan tidak dapat menghentikan kerja pekerja kontrak yang telah ditangguhkan karena kecelakaan kerja atau penyakit okupasional, kecuali majikan dapat menunjukkan bahwa karyawan telah terlibat dalam kesalahan serius atau tidak mungkin, untuk alasan yang tidak terkait dengan cedera atau penyakit, atau kontrak terus berlaku. Pemutusan hubungan kerja buruh delegasi, perwakilan karyawan dan orang-orang yang status yang sama hanya dapat terjadi setelah otorisasi oleh Inspektorat buruh. SEC. L.122-45 kode tenaga kerja menyatakan bahwa pemecatan tidak mungkin didirikan pada diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, status keluarga asal, ras,kebangsaan, pendapat politik, aktivitas perdagangan Serikat buruh, agama, kecacatan, atau pelaksanaan hak untuk mogok atau kesehatan. Pemecatan seperti dianggap batal.Di Jerman, berdasarkan sec.626 dari kode sipil, alasan untuk pemecatan ringkasan harus didasarkan pada kesalahan serius atau ketidakmampuan karyawan, atau keadaan ekonomi yang berat dengan perilaku karyawan. Namun, pemberhentian hanya sah jika mengingat keadaan semua kasus, dan dalam mengevaluasi kepentingan kedua belah pihak, hal ini tak tertahankan untuk salah satu pihak untuk memenuhi kontrak sampai periode pemberitahuan. Contoh pelanggaran serius kontrak termasuk tindak pidana, gigih penolakan untuk memenuhi kontrak kerja meskipun peringatan, dan menipu majikan tentang keterampilan atau kualifikasi penting untuk pekerjaan. White Collar karyawan bertindak juga daftar tambahanalasan untuk pemecatan ringkasan. Ringkasan pemecatan harus dilakukan dengan dua minggu terjadinya yang didasarkan. Perlindungan terhadap pemecatan Act, prima facie posisi pada pemecatan adalah bahwa hal ini diasumsikan sosial dibenarkan dan karena itu melanggar hukum. Tujuan pertama dan terutama PADA adalah untuk melindungi karyawan kontrak kerja. PADA mendefinisikan kolektif redundancy sebagai situasi yang mana, dalam suatu periode tertentu 30 hari, hubungan kerja jumlah relatif besar karyawan benar-benar dihentikan oleh majikan dengan cara atau pemecatan biasa dengan pemberitahuan.Di Inggris, menurut hukum umum, setiap kontrak dapat dihentikan oleh salah satu pihak dengan pemberitahuan. Namun, hukum umum telah dibatasi oleh undang-undang yang bertujuan membatasi tidak adil. Hak kerjaSebagai prinsip, tindakan (1996) mencakup hak untuk karyawan tidak dapat diberhentikan tidak adil. Accordi

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Prosedur Pemberhentian di Albania: Sebuah Studi Perbandingan Artan Cela, Calon PhD Universitas Tirana, Fakultas Hukum, Kepala Perwakilan Hukum, Departemen Bidang Hukum, Albania Power Corporation Email: [e-mail] Doi: 10,5901 / mjss.2015.v6n2p95 Abstrak Karena implikasi ekonomi dan sosial, dan terlepas dari regulasi di tingkat tertinggi, pemutusan hubungan kerja oleh majikan adalah salah satu masalah yang paling sensitif di today1 hukum perburuhan. Artikel kesepakatan ini dengan ketentuan hukum mengenai pemutusan kontrak kerja oleh majikan, yang mencakup topik-topik seperti, prosedur pemutusan kontrak kerja, pemberitahuan untuk mengakhiri kontrak kerja, kerusakan atau kompensasi untuk tidak adil atau tidak adil pemecatan. Ia menawarkan gambaran komparatif dari prosedur yang mengatur pemutusan hubungan kerja di Albania dan beberapa negara industri dari negara anggota Uni Eropa. Di Albania, ini penawaran artikel hanya dengan karyawan yang bekerja diatur oleh kode tenaga kerja, kategori orang yang dipekerjakan yang syarat dan kondisi kerja yang diatur oleh hukum tertentu, berada di luar lingkup Pasal ini. Kata kunci: pemberhentian; pemutusan hubungan kerja; merumahkan; periode pemberitahuan; kompensasi untuk pemecatan; 1. Pendahuluan Aturan tradisional yang mengatur kontrak kerja yang dikembangkan di berbagai negara selama abad kesembilan belas yang ditandai dengan simetri formal hak salah satu pihak untuk mengakhiri kontrak kerja, dengan memberikan pemberitahuan, tanpa salah satu pihak harus membenarkan keputusannya. Namun, konsekuensi dari persamaan ini hak berbeda secara luas untuk pihak: pemutusan kontrak oleh pekerja - menggunakan hak mendasar untuk melindungi kebebasan kerja - dalam banyak kasus hanya ketidaknyamanan bagi majikan, sementara pemutusan kontrak kerja oleh majikan bisa mengakibatkan ketidakamanan dan kemiskinan bagi pekerja dan keluarganya, khususnya selama periode unemployment2 besar. Untuk alasan ini tujuan dari artikel ini adalah untuk memberikan gambaran di pemutusan hubungan kerja oleh majikan di Albania dan beberapa negara anggota Uni Eropa termasuk informasi dalam pemecatan prosedural, periode pemberitahuan dan kerusakan atau kompensasi untuk tidak adil atau tidak adil pemecatan. Negara-negara, Perancis, Jerman dan Inggris telah dipilih untuk memberikan keragaman sistem, dalam hal geografis, perkembangan dan hukum. Ini memberikan ringkasan pengantar dari undang-undang tentang pemutusan hubungan kerja oleh majikan. Artikel ini dibagi menjadi enam bagian, termasuk pengenalan ini dan menyimpulkan komentar. 2. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pemberi Kerja karyawan Sebuah hak untuk tidak menjadi tidak adil atau dibenarkan diberhentikan merupakan landasan modern dari hukum yang berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja. ILO pertama mulai memeriksa pertanyaan standar internasional tentang pemutusan kontrak kerja lebih dari 60 tahun yang lalu 3. Berdasarkan Pasal 3 dari Konvensi ILO No.158 (1982), istilah "penghentian" dan "pemutusan hubungan kerja" berarti pemutusan hubungan kerja atas inisiatif dari majikan. Pasal 4 Konvensi menetapkan bahwa "kerja dengan pekerja tidak akan berakhir kecuali ada alasan yang sah untuk pengakhiran tersebut". Pasal 5 Konvensi daftar sejumlah alasan yang tidak merupakan alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja. Kebutuhan untuk dasar pengakhiran kerja pada alasan yang sah adalah landasan dari ketentuan Konvensi. Penerapan prinsip ini menghilangkan kemungkinan untuk majikan untuk secara sepihak mengakhiri hubungan kerja berdurasi tak tentu dengan cara periode pemberitahuan atau kompensasi sebagai pengganti darinya. Konvensi mensyaratkan bahwa ada alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja, apakah itu diakhiri setelah periode pemberitahuan atau tidak. Dengan kata lain, memberikan pekerja periode pemberitahuan tidak membebaskan majikan dari menyatakan nya 1 Organisasi Perburuhan Internasional (2000). Terminasi kerja mencerna: A legislative review. Kantor Perburuhan Internasional. Jenewa, pp.7. 2 Konferensi Perburuhan Internasional 82 Session 1995 (1995). Perlindungan terhadap pemecatan yang tidak sah. Kantor Perburuhan Internasional. Jenewa, pp. 1. 3 Organisasi Perburuhan Internasional, International Labour Departemen Standar (2011). Pemutusan Instrumen Kerja. Jenewa. Alasan atau mengakhiri kerja tersebut. Hukum nasional dan praktek-praktek yang hanya membutuhkan alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja di mana tidak ada periode pemberitahuan (ini umumnya dalam kasus pelanggaran serius) dan yang tidak memerlukan pembenaran untuk pemutusan hubungan kerja ketika pemberitahuan telah diberikan tidak dalam Sesuai dengan Convention4. Dalam Albania, menurut Pasal 141 dari Kode Tenaga Kerja, kontrak durasi terdefinisi akan berakhir, jika salah satu pihak mengakhiri itu, atau jika batas waktu pemberitahuan berakhir. Setiap saat majikan dapat segera mengakhiri kontrak untuk penyebab yang wajar. Alasan yang masuk akal akan dipertimbangkan semua keadaan serius yang, sesuai dari prinsip saling percaya, tidak memungkinkan untuk meminta majikan untuk melanjutkan hubungan kerja. Pengadilan memutuskan sendiri apakah telah ada penyebab yang wajar untuk penghentian kontrak. Penyebab wajar akan dianggap hanya kasus-kasus di mana karyawan melanggar kewajiban kontraktual pelanggaran serius, serta kasus-kasus di mana karyawan berulang kali melanggar kewajiban kontrak pelanggaran non-serius, terlepas dari peringatan tertulis majikan. Jika kontrak dihentikan tanpa alasan yang masuk akal, maka karyawan akan memiliki hak untuk menuntut majikan di pengadilan dalam waktu 180 hari, dimulai dari hari di mana batas waktu pemberitahuan telah berakhir. (Lihat Pasal 146 dari CL). Setiap saat majikan dapat segera mengakhiri kontrak untuk penyebab yang wajar. Selanjutnya, majikan mungkin tidak mengakhiri kontrak dalam kasus di mana, menurut undang-undang yang berlaku, karyawan tersebut menyelesaikan pembayaran / dinas militer nya, manfaat nya terkait dengan cacat sementara untuk bekerja dari majikan atau Sosial Asuransi untuk jangka waktu tidak lebih dari satu dari satu tahun, serta dalam kasus di mana karyawan adalah salah satu panggilan yang diberikan kepadanya / nya dengan employer5 tersebut. Di Perancis, Kode Tenaga Kerja menyatakan bahwa semua pemecatan harus didasarkan pada baik-mendirikan sebuah alasan yang valid. Dengan tidak adanya kesepakatan antara para pihak, kontrak kerja dapat diakhiri oleh majikan hanya karena kesalahan serius atau dalam kasus force majeure. Sebuah kontrak kerja untuk waktu tidak tertentu dapat diakhiri oleh salah satu pihak. Penghentian oleh majikan harus dibenarkan oleh alasan tulus dan serius. Pemutusan dilakukan oleh majikan untuk satu atau lebih alasan tidak melekat dalam kepribadian karyawan yang dihasilkan dari penghapusan atau transformasi dari pekerjaan atau modifikasi pada kontrak kerja, terutama setelah kesulitan ekonomi atau perubahan teknologi, merupakan pemberhentian karena alasan ekonomi. Tidak ada majikan dapat mengakhiri kontrak seorang wanita yang telah disertifikasi sebagai medis hamil; atau mungkin pekerjaannya dihentikan selama periode cuti yang ia berhak (apakah dia mengambil itu), atau dalam waktu empat minggu dari berakhirnya masa cuti. Selain itu, majikan tidak memutuskan hubungan kerja dengan pekerja yang kontraknya telah ditangguhkan karena cedera kerja atau penyakit akibat kerja, kecuali majikan dapat menunjukkan bahwa karyawan telah terlibat dalam pelanggaran serius atau bahwa tidak mungkin, untuk alasan yang tidak terkait dengan cedera atau sakit, atau kontrak untuk terus berlaku. Pemutusan kerja dengan delegasi serikat buruh, perwakilan dan orang status yang sama karyawan hanya dapat terjadi setelah otorisasi oleh inspektorat tenaga kerja. Detik. L.122-45 dari Kode Buruh menyatakan bahwa tidak ada pemberhentian dapat didirikan pada diskriminasi berdasarkan asal, jenis kelamin, status keluarga, ras, kebangsaan, pendapat politik, kegiatan serikat pekerja, agama, kecacatan, atau pelaksanaan hak mogok atau kesehatan. Setiap pemberhentian tersebut dianggap batal. Di Jerman, sesuai dengan sec.626 dari Kode Sipil, alasan untuk ringkasan pemberhentian harus didasarkan pada kesalahan kuburan atau ketidakmampuan karyawan, atau keadaan ekonomi yang parah dengan perilaku karyawan. Namun, pemecatan hanya sah jika di lihat dari semua keadaan dari kasus tersebut, dan dalam mengevaluasi kepentingan kedua belah pihak, itu tak tertahankan untuk salah satu pihak untuk memenuhi kontrak sampai periode pemberitahuan. Contoh pelanggaran serius kontrak termasuk tindak pidana, penolakan terus-menerus untuk memenuhi kontrak kerja meskipun peringatan, dan menipu majikan tentang keterampilan atau kualifikasi penting untuk pekerjaan itu. White Collar Karyawan Act juga daftar tambahan alasan untuk Ringkasan pemecatan. Ringkasan pemberhentian harus dilakukan dengan dua minggu dari terjadinya yang didasarkan. Perlindungan Terhadap Pemberhentian Act, posisi prima facie pada pemberhentian adalah bahwa hal itu diasumsikan sosial dibenarkan dan karena itu melanggar hukum. Yang pertama dan terpenting tujuan PADA adalah untuk melindungi kontrak karyawan kerja. PADA mendefinisikan redundansi kolektif sebagai situasi di mana, dalam jangka waktu tertentu 30 hari, hubungan kerja dari jumlah yang relatif besar karyawan sebenarnya diakhiri oleh majikan dengan cara atau pemecatan biasa dengan pemberitahuan. Di Inggris, menurut umum hukum, kontrak apapun dapat diakhiri oleh salah satu pihak dengan pemberitahuan karena. Namun, hukum umum telah dibatasi oleh undang-undang bertujuan untuk membatasi pemecatan yang tidak adil. Hak Pekerjaan Act (1996) meliputi, sebagai prinsip, hak karyawan untuk tidak diberhentikan secara tidak adil. Accordi