- Teks
- Sejarah
ConclusionThe following major concl
Conclusion
The following major conclusion was drawn:
Oil workers in Nigeria's Oil Industry' have
instruments for the idendficadon of training needs, the most
patronized instrument was reports by supervisor. Criteria for
the selecdon of staff for training and development existed in
the Nigeria's Oil Industry, the most favoured criteria for staff
training was low job performance, while deployment of staff
was based mainly on academic and professional quahficadons
as well as vacancy posidon.
Training and deployment had posidve effect on the
job performance of trained staff. Training proved effecdve in
improving the applicadon of professional knowledge of staff
and their competence to cope with changes.
In Nigeria's oil industry, changes in the pattern and
structure are due to the polidcal and economic changes in the
28 oeJducational [feSiesearch ^Sbarterly March 2012
country. To be able to cope with these changes, there is the
need for staff training to update the knowledge and skills of
those involved in the formuladon and implementadon of
policies and projects of the industry.
As a result of these condnuous changes, the findings
of this study have the following impHcadon for educadon and
training planners: staff training should bear relevance to the
manpower needs of the service. The violadon of this
important principle often results in disequilibrium which has
a very high cost. To achieve this important objecdve, the
forecast for the demand of manpower in the service should
be for at least five years. Census data of staff could serve as
an important tool for this exercise. Vital stadsdcs of staff
such as age, educadonal/professional qualificadons, job
status, sex, etc. should be indicated.
Training officers should stdve to see that staff
training programmes are structured to traitiing staff on the
pardcular skills required in the service.
The length of service structure of staff showed that
there was a low pool of young personnel in the service of the
Nigeda's Oil Industry. This might be attributed to the fact
that the industry does not employ regularly. This appears to
pose a problem for staff succession plan which, if not
effecdvely tackled, might affect the number of trained staff in
the future, since the retirement age of 60 or 35 years of
service is sdll valid. It is important to narrow down the
disparit)- between the percentage of younger staff and those
of the older staff. Ihis can be done by attracting and
employing younger persons to fill the places of staff that have
retired, died or resigned from the service.
'I ' ' ' . •
Recommendadons
On the basis of the findings from this study, the
following recommendadons were made:
VoL 35.3 Educational Research Quarterly 29
The importance of training in the improvement of job
performance of staff and survival of any organisation can not
be over emphasized. There is therefore the need to organise
courses for staff through seminars, conferences and
workshops in favour of this change. Experts on the areas of
need should be engaged in the running of such training
programmes to ensure the realization of set objectives
Staff in technical departments/xinits should be
allowed to go on long tenu technology acquisition
programmes so as to enhance their performance technically.
A training policy should be formulated. 1 he policy
should provide clear guidelines on training and retraining
strategies by defining the scope and objectives of training
programmes. The policy should be able to answer questions
such as who should be trained, who is to train and what is to
be taught. It should contain informiation on the resources
(financial and material) available for training. For staff
training to be continuous, from entry to retirement, adequate
budget provision should be made at least 20""o of personnel
cost. ITie policy should also provide strategies to guide the
evaluation of training programmes. This can be achieved by
ensuring that the training objectives are in a clear, concise,
realistic and measurable manner.
The implementation of approved training proposal
for various departments depends on the knowledge and skills
of training officers in modem training philosophy, concepts,
techniques and procedures. It is therefore necessary' that
such officers are adequately trained to cope with the demands
of their functions. ''
There should be flexibility in the selection of staff for
training to satisfy the changing needs of the industry'.
Sticking religiously to the use of seniority could ignore some
crucial reasons for training such as improving performance,
preparation for promotion and new assignments, adaptation
to new technologies and policies as well as to improve low
30 lladucational itsJesearch i^uarterly March 2012
academic/professional qualification. The most senior staff
might be the one in immediate need and may not have the
aptitude for such a programme. Personnel succession plan
should be put into consideration in the nomination of staff
for training, particularly junior staff. This is to avoid shortage
of skilled manpower.
The training units of the various oil companies should
give more attention to technological training or skill
acquisition programmes, that is, those in technical units
deserve longer training programmes than those in other units
such as administration. To do this, some employees who are
enthusiasric in technical development courses should be
encouraged to go for strategic training in abroad. For
example, training on how to repair some strategic equipment
in the refineries is very important. This will, in no small
measure assist in ameliorating the technical problem in our
refineries.
Attention should be paid by organisations to
participants in training programmes when deploying staff
to new and/or higher responsibilities. Apart from helping
such an organisation to maximize the gains of the training
programme(s), it also helps to raise the morale and
enthusiasm of the trained staff, thereby improving job
performance
Finally, this study has been limited to Nigeria's oil
industry. It is suggested that it could be carried out at the
national level or be replicated in each of the states of the
federation and in other organizations in Nigeria.
There should be a study to determine the extent of
interference of some factors critical to the performance of
job such as reward, office climate, motivation, etc. This will
help in finding out the extent of influence each factor has on
job performance in the oil industry.
The following major conclusion was drawn:
Oil workers in Nigeria's Oil Industry' have
instruments for the idendficadon of training needs, the most
patronized instrument was reports by supervisor. Criteria for
the selecdon of staff for training and development existed in
the Nigeria's Oil Industry, the most favoured criteria for staff
training was low job performance, while deployment of staff
was based mainly on academic and professional quahficadons
as well as vacancy posidon.
Training and deployment had posidve effect on the
job performance of trained staff. Training proved effecdve in
improving the applicadon of professional knowledge of staff
and their competence to cope with changes.
In Nigeria's oil industry, changes in the pattern and
structure are due to the polidcal and economic changes in the
28 oeJducational [feSiesearch ^Sbarterly March 2012
country. To be able to cope with these changes, there is the
need for staff training to update the knowledge and skills of
those involved in the formuladon and implementadon of
policies and projects of the industry.
As a result of these condnuous changes, the findings
of this study have the following impHcadon for educadon and
training planners: staff training should bear relevance to the
manpower needs of the service. The violadon of this
important principle often results in disequilibrium which has
a very high cost. To achieve this important objecdve, the
forecast for the demand of manpower in the service should
be for at least five years. Census data of staff could serve as
an important tool for this exercise. Vital stadsdcs of staff
such as age, educadonal/professional qualificadons, job
status, sex, etc. should be indicated.
Training officers should stdve to see that staff
training programmes are structured to traitiing staff on the
pardcular skills required in the service.
The length of service structure of staff showed that
there was a low pool of young personnel in the service of the
Nigeda's Oil Industry. This might be attributed to the fact
that the industry does not employ regularly. This appears to
pose a problem for staff succession plan which, if not
effecdvely tackled, might affect the number of trained staff in
the future, since the retirement age of 60 or 35 years of
service is sdll valid. It is important to narrow down the
disparit)- between the percentage of younger staff and those
of the older staff. Ihis can be done by attracting and
employing younger persons to fill the places of staff that have
retired, died or resigned from the service.
'I ' ' ' . •
Recommendadons
On the basis of the findings from this study, the
following recommendadons were made:
VoL 35.3 Educational Research Quarterly 29
The importance of training in the improvement of job
performance of staff and survival of any organisation can not
be over emphasized. There is therefore the need to organise
courses for staff through seminars, conferences and
workshops in favour of this change. Experts on the areas of
need should be engaged in the running of such training
programmes to ensure the realization of set objectives
Staff in technical departments/xinits should be
allowed to go on long tenu technology acquisition
programmes so as to enhance their performance technically.
A training policy should be formulated. 1 he policy
should provide clear guidelines on training and retraining
strategies by defining the scope and objectives of training
programmes. The policy should be able to answer questions
such as who should be trained, who is to train and what is to
be taught. It should contain informiation on the resources
(financial and material) available for training. For staff
training to be continuous, from entry to retirement, adequate
budget provision should be made at least 20""o of personnel
cost. ITie policy should also provide strategies to guide the
evaluation of training programmes. This can be achieved by
ensuring that the training objectives are in a clear, concise,
realistic and measurable manner.
The implementation of approved training proposal
for various departments depends on the knowledge and skills
of training officers in modem training philosophy, concepts,
techniques and procedures. It is therefore necessary' that
such officers are adequately trained to cope with the demands
of their functions. ''
There should be flexibility in the selection of staff for
training to satisfy the changing needs of the industry'.
Sticking religiously to the use of seniority could ignore some
crucial reasons for training such as improving performance,
preparation for promotion and new assignments, adaptation
to new technologies and policies as well as to improve low
30 lladucational itsJesearch i^uarterly March 2012
academic/professional qualification. The most senior staff
might be the one in immediate need and may not have the
aptitude for such a programme. Personnel succession plan
should be put into consideration in the nomination of staff
for training, particularly junior staff. This is to avoid shortage
of skilled manpower.
The training units of the various oil companies should
give more attention to technological training or skill
acquisition programmes, that is, those in technical units
deserve longer training programmes than those in other units
such as administration. To do this, some employees who are
enthusiasric in technical development courses should be
encouraged to go for strategic training in abroad. For
example, training on how to repair some strategic equipment
in the refineries is very important. This will, in no small
measure assist in ameliorating the technical problem in our
refineries.
Attention should be paid by organisations to
participants in training programmes when deploying staff
to new and/or higher responsibilities. Apart from helping
such an organisation to maximize the gains of the training
programme(s), it also helps to raise the morale and
enthusiasm of the trained staff, thereby improving job
performance
Finally, this study has been limited to Nigeria's oil
industry. It is suggested that it could be carried out at the
national level or be replicated in each of the states of the
federation and in other organizations in Nigeria.
There should be a study to determine the extent of
interference of some factors critical to the performance of
job such as reward, office climate, motivation, etc. This will
help in finding out the extent of influence each factor has on
job performance in the oil industry.
0/5000
ConclusionThe following major conclusion was drawn:Oil workers in Nigeria's Oil Industry' haveinstruments for the idendficadon of training needs, the mostpatronized instrument was reports by supervisor. Criteria forthe selecdon of staff for training and development existed inthe Nigeria's Oil Industry, the most favoured criteria for stafftraining was low job performance, while deployment of staffwas based mainly on academic and professional quahficadonsas well as vacancy posidon.Training and deployment had posidve effect on thejob performance of trained staff. Training proved effecdve inimproving the applicadon of professional knowledge of staffand their competence to cope with changes.In Nigeria's oil industry, changes in the pattern andstructure are due to the polidcal and economic changes in the28 oeJducational [feSiesearch ^Sbarterly March 2012country. To be able to cope with these changes, there is theneed for staff training to update the knowledge and skills ofthose involved in the formuladon and implementadon ofpolicies and projects of the industry.As a result of these condnuous changes, the findingsof this study have the following impHcadon for educadon andtraining planners: staff training should bear relevance to themanpower needs of the service. The violadon of thisimportant principle often results in disequilibrium which hasa very high cost. To achieve this important objecdve, theforecast for the demand of manpower in the service shouldbe for at least five years. Census data of staff could serve asan important tool for this exercise. Vital stadsdcs of staffsuch as age, educadonal/professional qualificadons, jobstatus, sex, etc. should be indicated.Training officers should stdve to see that stafftraining programmes are structured to traitiing staff on thepardcular skills required in the service.The length of service structure of staff showed thatthere was a low pool of young personnel in the service of theNigeda's Oil Industry. This might be attributed to the factthat the industry does not employ regularly. This appears topose a problem for staff succession plan which, if noteffecdvely tackled, might affect the number of trained staff inthe future, since the retirement age of 60 or 35 years ofservice is sdll valid. It is important to narrow down thedisparit)- between the percentage of younger staff and thoseof the older staff. Ihis can be done by attracting andemploying younger persons to fill the places of staff that haveretired, died or resigned from the service.'I ' ' ' . •RecommendadonsOn the basis of the findings from this study, thefollowing recommendadons were made:VoL 35.3 Educational Research Quarterly 29The importance of training in the improvement of jobperformance of staff and survival of any organisation can notbe over emphasized. There is therefore the need to organisekursus untuk staf melalui seminar, konferensi danLokakarya mendukung perubahan ini. Ahli di bidangperlu harus terlibat dalam menjalankan pelatihan tersebutprogram untuk memastikan realisasi menetapkan tujuanStaf di Departemen/xinits teknis harusdiizinkan untuk pergi pada panjang tenu teknologi akuisisiprogram-program untuk meningkatkan kinerja mereka secara teknis.Kebijakan pelatihan yang harus dirumuskan. 1 ia kebijakanharus memberikan pedoman yang jelas pada pelatihanstrategi dengan mendefinisikan ruang lingkup dan tujuan pelatihanprogram. Kebijakan harus mampu menjawab pertanyaanseperti yang harus dilatih, yang adalah untuk melatih dan apadiajarkan. Harus mengandung informiation pada sumber daya(keuangan dan material) tersedia untuk pelatihan. Untuk stafpelatihan untuk terus menerus, dari masuk ke pensiun, memadaianggaran ketentuan harus dibuat setidaknya 20""o personilbiaya. ITie kebijakan juga harus memberikan strategi untuk membimbingEvaluasi program pelatihan. Hal ini dapat dicapai olehmemastikan bahwa tujuan pelatihan yang jelas, singkat,cara yang realistis dan terukur.Pelaksanaan pelatihan disetujui proposaluntuk berbagai departemen tergantung pada pengetahuan dan keterampilanPelatihan petugas modem pelatihan filsafat, konsep,teknik dan prosedur. Oleh karena itu diperlukan ' yangpetugas tersebut cukup terlatih untuk mengatasi tuntutanfungsi mereka. ''Harus ada fleksibilitas dalam pemilihan stafpelatihan untuk memenuhi kebutuhan yang berubah dari industri '.Agama menempel penggunaan senioritas bisa mengabaikan beberapaalasan-alasan penting untuk pelatihan seperti peningkatan kinerja,persiapan untuk promosi dan tugas baru, adaptasiteknologi baru dan kebijakan serta meningkatkan rendah30 lladucational itsJesearch saya ^ uarterly Maret 2012kualifikasi akademik profesional. Paling senior stafmungkin satu di kebutuhan mendesak dan mungkin tidak memilikibakat untuk program seperti itu. Rencana suksesi personilharus dimasukkan ke dalam pertimbangan dalam pencalonan stafuntuk pelatihan, terutama SMP staf. Hal ini untuk menghindari kekurangantenaga ahli.Pelatihan unit dari berbagai perusahaan minyak harusmemberi perhatian lebih pada teknologi pelatihan atau keterampilanakuisisi program, yaitu orang-orang di unit teknispantas program pelatihan lagi dibanding di unit lainseperti administrasi. Untuk melakukan ini, beberapa karyawan yangenthusiasric dalam pengembangan teknis kursus harusdianjurkan untuk pergi untuk strategis pelatihan di luar negeri. Untukcontoh, pelatihan tentang cara untuk memperbaiki beberapa peralatan yang strategisdalam kilang adalah sangat penting. Ini akan, tidak kecilukuran membantu dalam ameliorating masalah teknis kamikilang.Perhatian harus dibayar oleh organisasi untukpeserta pelatihan program ketika deploying stafuntuk tanggung jawab baru atau lebih tinggi. Selain membantusuch an organisation to maximize the gains of the trainingprogramme(s), it also helps to raise the morale andenthusiasm of the trained staff, thereby improving jobperformanceFinally, this study has been limited to Nigeria's oilindustry. It is suggested that it could be carried out at thenational level or be replicated in each of the states of thefederation and in other organizations in Nigeria.There should be a study to determine the extent ofinterference of some factors critical to the performance ofjob such as reward, office climate, motivation, etc. This willhelp in finding out the extent of influence each factor has onjob performance in the oil industry.
Sedang diterjemahkan, harap tunggu..
Kesimpulan
berikut Kesimpulan utama ditarik:
pekerja minyak di Nigeria Industri Minyak 'memiliki
instrumen untuk idendficadon kebutuhan pelatihan, yang paling
instrumen dilindungi adalah laporan oleh pengawas. Kriteria
yang selecdon staf untuk pelatihan dan pengembangan ada di
Nigeria Industri Minyak, kriteria yang paling disukai untuk staf
pelatihan adalah prestasi kerja yang rendah, sementara penyebaran staf
didasarkan terutama pada quahficadons akademik dan profesional
serta lowongan Posidon.
Pelatihan dan penyebaran memiliki efek posidve pada
prestasi kerja staf yang terlatih. Pelatihan terbukti effecdve dalam
meningkatkan applicadon pengetahuan profesional staf
dan kompetensi mereka untuk mengatasi perubahan.
Dalam industri minyak Nigeria, perubahan pola dan
struktur yang disebabkan oleh perubahan polidcal dan ekonomi dalam
28 oeJducational [feSiesearch ^ Sbarterly Maret 2012
negara . Untuk dapat mengatasi perubahan tersebut, ada
kebutuhan untuk pelatihan staf untuk memperbarui pengetahuan dan keterampilan
mereka yang terlibat dalam formuladon dan implementadon dari
kebijakan dan proyek-proyek industri.
Sebagai hasil dari perubahan condnuous, temuan
ini Penelitian memiliki impHcadon berikut untuk educadon dan
pelatihan perencana: pelatihan staf harus menanggung relevansi dengan
kebutuhan tenaga kerja dari layanan. The violadon ini
prinsip penting sering menyebabkan ketidakseimbangan yang memiliki
biaya yang sangat tinggi. Untuk mencapai objecdve penting ini,
perkiraan untuk permintaan tenaga kerja di layanan harus
menjadi setidaknya selama lima tahun. Data sensus staf bisa berfungsi sebagai
alat penting untuk latihan ini. Stadsdcs penting staf
seperti usia, qualificadons educadonal / profesional, pekerjaan
status, jenis kelamin, dan lain-lain harus ditunjukkan.
Petugas Pelatihan harus stdve melihat bahwa staf
program pelatihan terstruktur untuk traitiing staf pada
keterampilan pardcular dibutuhkan dalam pelayanan.
Panjang layanan struktur staf menunjukkan bahwa
ada kolam rendah personil muda di pelayanan
Nigeda di Industri Minyak. Hal ini mungkin disebabkan fakta
bahwa industri tidak menggunakan secara teratur. Hal ini tampaknya
menimbulkan masalah bagi rencana suksesi staf yang, jika tidak
ditangani effecdvely, mungkin mempengaruhi jumlah staf yang terlatih di
masa depan, karena usia pensiun dari 60 atau 35 tahun
layanan sdll valid. Hal ini penting untuk mempersempit
disparit) - antara persentase staf muda dan orang-orang
dari staf yang lebih tua. SIRST dapat dilakukan dengan menarik dan
mempekerjakan orang-orang muda untuk mengisi tempat staf yang telah
pensiun, meninggal atau mengundurkan diri dari layanan.
"Saya '' '. •
Recommendadons
Berdasarkan temuan dari penelitian ini,
recommendadons berikut dibuat:
Vol 35,3 Educational Research Quarterly 29
Pentingnya pelatihan dalam peningkatan kerja
kinerja staf dan kelangsungan hidup organisasi apapun tidak bisa
lebih ditekankan. Oleh karena itu ada kebutuhan untuk mengatur
kursus untuk staf melalui seminar, konferensi dan
lokakarya mendukung perubahan ini. Para ahli di bidang
kebutuhan harus terlibat dalam menjalankan pelatihan tersebut
program untuk memastikan realisasi tujuan yang ditetapkan
Staf di departemen teknis / xinits harus
diizinkan untuk pergi tenu panjang akuisisi teknologi
program sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka secara teknis.
pelatihan A kebijakan harus dirumuskan. 1 ia kebijakan
harus memberikan panduan yang jelas tentang pelatihan dan pelatihan ulang
strategi dengan mendefinisikan ruang lingkup dan tujuan pelatihan
program. Kebijakan tersebut harus mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan
seperti siapa yang harus dilatih, yang adalah untuk melatih dan apa yang
akan diajarkan. Ini harus berisi informiation pada sumber daya
(keuangan dan materi) yang tersedia untuk pelatihan. Untuk staf
pelatihan untuk terus menerus, dari masuk ke pensiun, memadai
penyediaan anggaran harus dibuat setidaknya 20 "" o personil
biaya. Kebijakan ITie juga harus memberikan strategi untuk memandu
evaluasi program pelatihan. Hal ini dapat dicapai dengan
memastikan bahwa tujuan pelatihan secara jelas, ringkas,
secara realistis dan terukur.
Pelaksanaan proposal pelatihan disetujui
untuk berbagai departemen tergantung pada pengetahuan dan keterampilan
petugas pelatihan modem filosofi pelatihan, konsep,
teknik dan prosedur . Oleh karena itu perlu 'bahwa
petugas tersebut cukup terlatih untuk menghadapi tuntutan
dari fungsi mereka. ''
Harus ada fleksibilitas dalam pemilihan staf untuk
pelatihan untuk memenuhi perubahan kebutuhan industri '.
Menempel agama dengan penggunaan senioritas bisa mengabaikan beberapa
alasan penting untuk pelatihan seperti meningkatkan kinerja,
persiapan untuk promosi dan tugas baru, adaptasi
dengan teknologi baru dan kebijakan serta meningkatkan rendah
30 lladucational itsJesearch i ^ uarterly Maret 2012
akademik / kualifikasi profesional. Staf paling senior
mungkin satu kebutuhan mendesak dan mungkin tidak memiliki
bakat untuk program seperti itu. Rencana suksesi personil
harus dimasukkan ke dalam pertimbangan dalam nominasi staf
untuk pelatihan, terutama staf junior. Hal ini untuk menghindari kekurangan
tenaga kerja terampil.
Unit pelatihan dari berbagai perusahaan minyak harus
memberi perhatian lebih pada pelatihan teknologi atau keterampilan
program akuisisi, yaitu orang dalam unit teknis
layak program pelatihan yang lebih lama dibandingkan dengan unit lain
seperti administrasi. Untuk melakukan hal ini, beberapa karyawan yang
enthusiasric dalam program pengembangan teknis harus
didorong untuk pergi untuk pelatihan strategis di luar negeri. Sebagai
contoh, pelatihan tentang cara untuk memperbaiki beberapa peralatan strategis
di kilang sangat penting. Ini akan, dalam tidak kecil
ukuran membantu dalam mengatasi masalah teknis kami
kilang.
Perhatian harus dibayar oleh organisasi untuk
peserta program pelatihan ketika deploying staf
tanggung jawab baru dan / atau lebih tinggi. Selain membantu
organisasi tersebut untuk memaksimalkan keuntungan dari pelatihan
Program (s), juga membantu untuk meningkatkan semangat dan
antusiasme staf yang terlatih, sehingga meningkatkan pekerjaan
kinerja
Akhirnya, penelitian ini telah terbatas pada minyak Nigeria
industri. Disarankan bahwa hal itu bisa dilakukan di
tingkat nasional atau direplikasi di setiap negara bagian
federasi dan organisasi lain di Nigeria.
Harus ada studi untuk menentukan tingkat
gangguan beberapa faktor penting untuk kinerja
Pekerjaan seperti hadiah, iklim kantor, motivasi, dll Hal ini akan
membantu untuk mengetahui sejauh mana pengaruh masing-masing faktor memiliki pada
prestasi kerja dalam industri minyak.
berikut Kesimpulan utama ditarik:
pekerja minyak di Nigeria Industri Minyak 'memiliki
instrumen untuk idendficadon kebutuhan pelatihan, yang paling
instrumen dilindungi adalah laporan oleh pengawas. Kriteria
yang selecdon staf untuk pelatihan dan pengembangan ada di
Nigeria Industri Minyak, kriteria yang paling disukai untuk staf
pelatihan adalah prestasi kerja yang rendah, sementara penyebaran staf
didasarkan terutama pada quahficadons akademik dan profesional
serta lowongan Posidon.
Pelatihan dan penyebaran memiliki efek posidve pada
prestasi kerja staf yang terlatih. Pelatihan terbukti effecdve dalam
meningkatkan applicadon pengetahuan profesional staf
dan kompetensi mereka untuk mengatasi perubahan.
Dalam industri minyak Nigeria, perubahan pola dan
struktur yang disebabkan oleh perubahan polidcal dan ekonomi dalam
28 oeJducational [feSiesearch ^ Sbarterly Maret 2012
negara . Untuk dapat mengatasi perubahan tersebut, ada
kebutuhan untuk pelatihan staf untuk memperbarui pengetahuan dan keterampilan
mereka yang terlibat dalam formuladon dan implementadon dari
kebijakan dan proyek-proyek industri.
Sebagai hasil dari perubahan condnuous, temuan
ini Penelitian memiliki impHcadon berikut untuk educadon dan
pelatihan perencana: pelatihan staf harus menanggung relevansi dengan
kebutuhan tenaga kerja dari layanan. The violadon ini
prinsip penting sering menyebabkan ketidakseimbangan yang memiliki
biaya yang sangat tinggi. Untuk mencapai objecdve penting ini,
perkiraan untuk permintaan tenaga kerja di layanan harus
menjadi setidaknya selama lima tahun. Data sensus staf bisa berfungsi sebagai
alat penting untuk latihan ini. Stadsdcs penting staf
seperti usia, qualificadons educadonal / profesional, pekerjaan
status, jenis kelamin, dan lain-lain harus ditunjukkan.
Petugas Pelatihan harus stdve melihat bahwa staf
program pelatihan terstruktur untuk traitiing staf pada
keterampilan pardcular dibutuhkan dalam pelayanan.
Panjang layanan struktur staf menunjukkan bahwa
ada kolam rendah personil muda di pelayanan
Nigeda di Industri Minyak. Hal ini mungkin disebabkan fakta
bahwa industri tidak menggunakan secara teratur. Hal ini tampaknya
menimbulkan masalah bagi rencana suksesi staf yang, jika tidak
ditangani effecdvely, mungkin mempengaruhi jumlah staf yang terlatih di
masa depan, karena usia pensiun dari 60 atau 35 tahun
layanan sdll valid. Hal ini penting untuk mempersempit
disparit) - antara persentase staf muda dan orang-orang
dari staf yang lebih tua. SIRST dapat dilakukan dengan menarik dan
mempekerjakan orang-orang muda untuk mengisi tempat staf yang telah
pensiun, meninggal atau mengundurkan diri dari layanan.
"Saya '' '. •
Recommendadons
Berdasarkan temuan dari penelitian ini,
recommendadons berikut dibuat:
Vol 35,3 Educational Research Quarterly 29
Pentingnya pelatihan dalam peningkatan kerja
kinerja staf dan kelangsungan hidup organisasi apapun tidak bisa
lebih ditekankan. Oleh karena itu ada kebutuhan untuk mengatur
kursus untuk staf melalui seminar, konferensi dan
lokakarya mendukung perubahan ini. Para ahli di bidang
kebutuhan harus terlibat dalam menjalankan pelatihan tersebut
program untuk memastikan realisasi tujuan yang ditetapkan
Staf di departemen teknis / xinits harus
diizinkan untuk pergi tenu panjang akuisisi teknologi
program sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka secara teknis.
pelatihan A kebijakan harus dirumuskan. 1 ia kebijakan
harus memberikan panduan yang jelas tentang pelatihan dan pelatihan ulang
strategi dengan mendefinisikan ruang lingkup dan tujuan pelatihan
program. Kebijakan tersebut harus mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan
seperti siapa yang harus dilatih, yang adalah untuk melatih dan apa yang
akan diajarkan. Ini harus berisi informiation pada sumber daya
(keuangan dan materi) yang tersedia untuk pelatihan. Untuk staf
pelatihan untuk terus menerus, dari masuk ke pensiun, memadai
penyediaan anggaran harus dibuat setidaknya 20 "" o personil
biaya. Kebijakan ITie juga harus memberikan strategi untuk memandu
evaluasi program pelatihan. Hal ini dapat dicapai dengan
memastikan bahwa tujuan pelatihan secara jelas, ringkas,
secara realistis dan terukur.
Pelaksanaan proposal pelatihan disetujui
untuk berbagai departemen tergantung pada pengetahuan dan keterampilan
petugas pelatihan modem filosofi pelatihan, konsep,
teknik dan prosedur . Oleh karena itu perlu 'bahwa
petugas tersebut cukup terlatih untuk menghadapi tuntutan
dari fungsi mereka. ''
Harus ada fleksibilitas dalam pemilihan staf untuk
pelatihan untuk memenuhi perubahan kebutuhan industri '.
Menempel agama dengan penggunaan senioritas bisa mengabaikan beberapa
alasan penting untuk pelatihan seperti meningkatkan kinerja,
persiapan untuk promosi dan tugas baru, adaptasi
dengan teknologi baru dan kebijakan serta meningkatkan rendah
30 lladucational itsJesearch i ^ uarterly Maret 2012
akademik / kualifikasi profesional. Staf paling senior
mungkin satu kebutuhan mendesak dan mungkin tidak memiliki
bakat untuk program seperti itu. Rencana suksesi personil
harus dimasukkan ke dalam pertimbangan dalam nominasi staf
untuk pelatihan, terutama staf junior. Hal ini untuk menghindari kekurangan
tenaga kerja terampil.
Unit pelatihan dari berbagai perusahaan minyak harus
memberi perhatian lebih pada pelatihan teknologi atau keterampilan
program akuisisi, yaitu orang dalam unit teknis
layak program pelatihan yang lebih lama dibandingkan dengan unit lain
seperti administrasi. Untuk melakukan hal ini, beberapa karyawan yang
enthusiasric dalam program pengembangan teknis harus
didorong untuk pergi untuk pelatihan strategis di luar negeri. Sebagai
contoh, pelatihan tentang cara untuk memperbaiki beberapa peralatan strategis
di kilang sangat penting. Ini akan, dalam tidak kecil
ukuran membantu dalam mengatasi masalah teknis kami
kilang.
Perhatian harus dibayar oleh organisasi untuk
peserta program pelatihan ketika deploying staf
tanggung jawab baru dan / atau lebih tinggi. Selain membantu
organisasi tersebut untuk memaksimalkan keuntungan dari pelatihan
Program (s), juga membantu untuk meningkatkan semangat dan
antusiasme staf yang terlatih, sehingga meningkatkan pekerjaan
kinerja
Akhirnya, penelitian ini telah terbatas pada minyak Nigeria
industri. Disarankan bahwa hal itu bisa dilakukan di
tingkat nasional atau direplikasi di setiap negara bagian
federasi dan organisasi lain di Nigeria.
Harus ada studi untuk menentukan tingkat
gangguan beberapa faktor penting untuk kinerja
Pekerjaan seperti hadiah, iklim kantor, motivasi, dll Hal ini akan
membantu untuk mengetahui sejauh mana pengaruh masing-masing faktor memiliki pada
prestasi kerja dalam industri minyak.
Sedang diterjemahkan, harap tunggu..
Bahasa lainnya
Dukungan alat penerjemahan: Afrikans, Albania, Amhara, Arab, Armenia, Azerbaijan, Bahasa Indonesia, Basque, Belanda, Belarussia, Bengali, Bosnia, Bulgaria, Burma, Cebuano, Ceko, Chichewa, China, Cina Tradisional, Denmark, Deteksi bahasa, Esperanto, Estonia, Farsi, Finlandia, Frisia, Gaelig, Gaelik Skotlandia, Galisia, Georgia, Gujarati, Hausa, Hawaii, Hindi, Hmong, Ibrani, Igbo, Inggris, Islan, Italia, Jawa, Jepang, Jerman, Kannada, Katala, Kazak, Khmer, Kinyarwanda, Kirghiz, Klingon, Korea, Korsika, Kreol Haiti, Kroat, Kurdi, Laos, Latin, Latvia, Lituania, Luksemburg, Magyar, Makedonia, Malagasi, Malayalam, Malta, Maori, Marathi, Melayu, Mongol, Nepal, Norsk, Odia (Oriya), Pashto, Polandia, Portugis, Prancis, Punjabi, Rumania, Rusia, Samoa, Serb, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovakia, Slovenia, Somali, Spanyol, Sunda, Swahili, Swensk, Tagalog, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thai, Turki, Turkmen, Ukraina, Urdu, Uyghur, Uzbek, Vietnam, Wales, Xhosa, Yiddi, Yoruba, Yunani, Zulu, Bahasa terjemahan.
- To perform, develop and maintain the sal
- Pemenang
- Thus, to reach this present condition, I
- Eevery soul shall taste it
- LEAVE
- Mengharapkan cinta dan kasih sayang yang
- result clauses
- What is your career goals and how will y
- the industry has grown rapidly.
- shelf
- Internet usage in Indonesia started to i
- Vinco
- To perform, develop and maintain the sal
- NOTIFICATIONS
- It's a yes
- ConclusionThe following major conclusion
- Selamat pagi tampan
- drawer
- ConclusionThe following major conclusion
- semuanya berakhir
- ConclusionThe following major conclusion
- HIGHLIGHTS
- ConclusionThe following major conclusion
- Cinta kamu begitu besar
