Understanding how you respond to em

Understanding how you respond to emotions as a supervisor is important in relationship
development because workers need secure responsive supervision, especially if they
are feeling anxious or overwhelmed.
In addition, the development of an effective relationship will depend on how far the
supervisor is perceived by the supervisee to meet their needs and it is important that
there is a clear understanding by both parties of their role, responsibilities and the
boundaries and limitations of their relationship. This understanding can be enhanced by
the effective use of the supervision agreement or contract. What is good in a balanced
and functioning relationship can become a force for dysfunction and destruction if the
balance is lost.
The supervision agreement or contract
The relationship between the supervisor and the supervisee is an important aspect of
the supervisory process, and time must be spent developing it. The practice enquiry
[2] refers to good supervision as being underpinned by values that are explicit in the
supervision contract. The terms ‘supervision contract’ or ‘supervision agreement’ can be
used interchangeably to describe the written document which sets out the content of the
discussions that have taken place to establish how the supervisor and supervisee will
work together. In this guide, the term ‘agreement’ is preferred since it emphasises the
collaborative nature of the process. The agreement will be a feature of the
organisation’s policy and should be introduced to a volunteer or employee during their
induction.
Agreements are important because they do the following.
• Provide an opportunity to establish the meaning of the term ‘supervision’ within
the organisation and prevent any misunderstandings. This is particularly
important where supervisees may be new to working in a social care
environment.
• Clarify roles and responsibilities and the mandate for supervision.
• Establish the collaborative nature of supervision and the importance of the
supervisee being an active participant in the process.
• Establish the boundaries of the supervisory relationship, including
confidentiality and communication pathways with others who may have some
responsibilities for the supervisee’s work. This is particularly important where
the supervisee may be receiving management and professional supervision
from two different supervisors.
• Provide a space for the supervisor and supervisee to understand the
experience each brings to the process and how this can be used positively in
their work together.
• Promote anti-oppressive practice through exploration of the factors that might
impact on the supervisory relationship, including those relating to the social
location of the individuals concerned.
• Establish the importance of acknowledging the emotional impact of the work
and how to use supervision to explore this aspect of practice.
• Provide a forum for establishing from the start the possibility that good
supervision will challenge the supervisee, that it may not always be comfortable
and that at times there may be disagreements.
• Establish how the relationship will be reviewed and what the supervisee should
do if they have any concerns about the supervision they are receiving.
So what might a supervision agreement look like? Here are some important points to
consider.
• The agreement is more than a piece of paper. It is the process of discussion
that precedes the completion of the final document that is important.
• Any template for supervision agreements should be capable of being
individualised for each supervisee. It is not good practice for there to be one
standard universal document which is the same for every supervisee.
• The agreement should be a ‘live’ document that provides a foundation for
reviewing the supervisory relationship. It should be reviewed at least annually
and if job descriptions change or promotions happen the supervisor/supervisee
relationship should remain the same.
An agreement might contain the following headings:
• Practical arrangements for formal one-to-one supervision, for example
venue, frequency, duration and arrangements if either party wishes to cancel.
• Arrangements for complementary methods of supervision, for example ad
hoc, telephone or group.
• Link between supervision and other management processes, including, for
example, appraisal, personal development plans and Assessed and Supported
Year in Employment (ASYE) assessment.
• The content of supervision sessions, for example standard agenda items
and how the negotiated aspects of the agenda will be agreed.
• The expectations of the supervisee regarding supervision, including their
past experience of supervision and how this affects their current expectations
of the process, along with their expectations of the supervisor.
• The expectations of the supervisor, including their expectations of the
supervisee.
• Preparation by the supervisor, including familiarisation with the supervisee’s
current work.
• Preparation by the supervisee, including issues they wish to discuss.
• Factors that may need to be taken into account in the development of the
supervisory relationship, for example gender, impairment, race, culture, age,
sexual orientation.
• Resolving difficulties, including how both parties might recognise where there
are problems in working together and the method for resolving this.
• Recording supervision, including whose responsibility it is, methods for
resolving any disagreements about what has been recorded, and access to
records.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Memahami bagaimana Anda menanggapi emosi sebagai supervisor penting dalam hubungan
pembangunan karena pekerja perlu mengamankan pengawasan responsif, terutama jika mereka
adalah merasa cemas atau kewalahan.
Selain itu, pengembangan hubungan yang efektif akan tergantung pada seberapa jauh
pengawas dirasakan oleh supervisee untuk memenuhi kebutuhan mereka dan adalah penting bahwa
ada pemahaman yang jelas oleh kedua belah pihak dari peran mereka, tanggung jawab dan
batas-batas dan keterbatasan hubungan mereka. Pemahaman ini dapat ditingkatkan dengan
penggunaan yang efektif dari perjanjian pengawasan atau kontrak. Apa yang baik dalam seimbang
hubungan dan berfungsi dapat menjadi kekuatan untuk disfungsi dan kerusakan jika
keseimbangan hilang.
Perjanjian pengawasan atau kontrak
Hubungan antara supervisor dan supervisee merupakan aspek penting dari
proses pengawasan, dan waktu yang harus dikeluarkan mengembangkannya. Penyelidikan praktek
[2] mengacu pada pengawasan yang baik sebagai yang didukung oleh nilai-nilai yang eksplisit dalam
kontrak pengawasan. 'Pengawasan kontrak' istilah atau 'pengawasan perjanjian' dapat
digunakan secara bergantian untuk menggambarkan dokumen tertulis yang menetapkan isi dari
diskusi yang telah terjadi untuk menetapkan berapa pengawas dan supervisee akan
bekerja bersama-sama. Dalam panduan ini, istilah 'perjanjian' lebih disukai karena menekankan
sifat kolaboratif proses. Perjanjian tersebut akan menjadi fitur dari
kebijakan organisasi dan harus diperkenalkan kepada seorang relawan atau karyawan selama mereka
induksi.
Perjanjian ini penting karena mereka melakukan hal berikut.
• Memberikan kesempatan untuk membangun makna dari istilah 'pengawasan' di dalam
organisasi dan mencegah kesalahpahaman. Hal ini sangat
penting di mana supervisees mungkin baru untuk bekerja di pelayanan sosial
lingkungan.
• Memperjelas peran dan tanggung jawab dan mandat untuk pengawasan.
• Menetapkan sifat kolaboratif pengawasan dan pentingnya
supervisee menjadi peserta aktif dalam proses.
• Menetapkan batas-batas hubungan pengawasan, termasuk
kerahasiaan dan komunikasi jalur dengan orang lain yang mungkin memiliki beberapa
tanggung jawab untuk pekerjaan supervisee ini. Hal ini sangat penting di mana
supervisee mungkin menerima manajemen dan pengawasan profesional
dari dua pengawas yang berbeda.
• Memberikan ruang bagi supervisor dan supervisee untuk memahami
pengalaman masing-masing membawa ke proses dan bagaimana hal ini dapat digunakan secara positif dalam
pekerjaan mereka bersama-sama.
• mempromosikan praktek anti-penindasan melalui eksplorasi faktor yang mungkin
berdampak pada hubungan pengawasan, termasuk yang berkaitan dengan sosial
lokasi individu yang bersangkutan.
• Menetapkan pentingnya mengakui dampak emosional dari pekerjaan
dan bagaimana menggunakan pengawasan untuk menjelajahi aspek praktik.
• Memberikan sebuah forum untuk membangun dari awal kemungkinan bahwa baik
pengawasan akan menantang supervisee itu, bahwa itu tidak selalu nyaman
dan pada waktu mungkin ada perbedaan pendapat.
• Menetapkan bagaimana hubungan akan ditinjau dan apa yang supervisee harus
dilakukan jika mereka memiliki keprihatinan apapun tentang pengawasan mereka menerima.
Jadi apa yang mungkin perjanjian pengawasan terlihat seperti? Berikut adalah beberapa poin penting untuk
dipertimbangkan.
• Perjanjian ini lebih dari selembar kertas. Ini adalah proses diskusi
yang mendahului penyelesaian dokumen akhir yang penting.
• Setiap template untuk perjanjian pengawasan harus mampu menjadi
individual untuk setiap supervisee. Hal ini tidak praktik yang baik untuk itu menjadi satu
dokumen standar universal yang sama untuk setiap supervisee.
• Perjanjian tersebut harus menjadi dokumen 'hidup' yang menyediakan landasan untuk
meninjau hubungan pengawasan. Ini harus ditinjau setidaknya setiap tahun
dan jika uraian tugas mengubah atau promosi terjadi supervisor / supervisee
hubungan harus tetap sama.
Sebuah kesepakatan mungkin berisi judul berikut:
• pengaturan Praktis untuk formal pengawasan satu-ke-satu, misalnya
tempat, frekuensi , durasi dan pengaturan jika salah satu pihak ingin membatalkan.
• Pengaturan untuk metode pelengkap pengawasan, misalnya ad
hoc, telepon atau kelompok.
• Hubungan antara supervisi dan proses manajemen lainnya, termasuk, untuk
contoh, penilaian, rencana pengembangan pribadi dan Asesmen dan didukung
Tahun di Ketenagakerjaan (ASYE) penilaian.
• Kandungan sesi pengawasan, misalnya agenda standar
dan bagaimana aspek negosiasi dari agenda akan disepakati.
• Harapan supervisee mengenai pengawasan, termasuk mereka
pengalaman masa lalu pengawasan dan bagaimana ini mempengaruhi harapan mereka saat
proses, bersama dengan harapan mereka dari supervisor.
• Harapan pengawas, termasuk harapan mereka dari
supervisee.
• Persiapan oleh pengawas, termasuk sosialisasi dengan supervisee ini
pekerjaan saat ini.
• Persiapan oleh supervisee yang , termasuk masalah yang mereka ingin membicarakan.
• Faktor-faktor yang mungkin perlu dipertimbangkan dalam pengembangan
hubungan pengawasan, misalnya jenis kelamin, kerusakan, ras, budaya, usia,
orientasi seksual.
• Menyelesaikan kesulitan, termasuk bagaimana kedua belah pihak mungkin mengenali mana ada
masalah dalam bekerja sama dan metode untuk menyelesaikan ini.
• pengawasan Recording, termasuk yang bertanggung jawab itu, metode untuk
menyelesaikan setiap perbedaan pendapat tentang apa yang telah direkam, dan akses ke
catatan.